Un ensayo sobre el personal
En la gestión moderna, el desarrollo y la gestión de los recursos humanos se ha convertido cada vez más en una tarea estratégica para las empresas. Ganar talentos ganará el potencial para el desarrollo sostenible de las empresas. Sólo mediante la implementación de planes eficaces de desarrollo y gestión de recursos humanos que proporcionen una sólida garantía de talento para el desarrollo de las empresas se podrá mejorar la competitividad de las empresas en el mercado. Este artículo parte de la definición de desarrollo y gestión de recursos humanos y analiza la connotación de gestión de recursos humanos desde tres aspectos: desarrollo, utilización y gestión. Sobre esta base, se evalúan las teorías clásicas del desarrollo y la gestión de recursos humanos en diferentes etapas, y se reconoce que el punto más importante del desarrollo y la gestión de recursos humanos es combinar las características de la empresa, y la empresa está en constante cambio y desarrollo.
1. La connotación de desarrollo y gestión de recursos humanos
El llamado desarrollo y gestión de recursos humanos se refiere al uso de la ciencia y la tecnología modernas y la teoría de la gestión para integrar, regular y Gestionar los recursos humanos adquiridos, desarrollados para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización y recompensados y explotados eficazmente. Las connotaciones de desarrollo y gestión de recursos humanos reveladas por esta definición son las siguientes:
Primero, desde una perspectiva de desarrollo, incluye no sólo el desarrollo intelectual de los recursos humanos, sino también la mejora de las condiciones ideológicas y culturales de las personas. calidad y conciencia moral; incluye tanto aprovechar plenamente las capacidades existentes de las personas como aprovechar eficazmente su potencial.
En segundo lugar, desde la perspectiva de la utilización, incluye el descubrimiento, identificación, selección, asignación y utilización racional de los recursos humanos.
Nuevamente, desde una perspectiva de gestión, incluye tanto la previsión y planificación de recursos humanos como la organización y formación de recursos humanos. La gestión de recursos humanos se convertirá en el núcleo de la gestión moderna.
2. Análisis teórico clásico del desarrollo y gestión de recursos humanos
La teoría del desarrollo y gestión de recursos humanos se genera y desarrolla con el desarrollo de la sociedad. Las primeras teorías sobre el desarrollo y la gestión de los recursos humanos estaban dirigidas principalmente a la naturaleza y el comportamiento humanos. Estas teorías se pueden dividir a grandes rasgos en tres escuelas: gestión científica, ciencias del comportamiento y teoría de la contingencia. Con la mejora de la conciencia democrática, la teoría moderna de gestión y desarrollo de recursos humanos se centra principalmente en el valor propio de las personas y su realización.
(1) Descripción general de la teoría de la gestión de recursos humanos
1. Academia de Gestión Científica
Frederick W. Taylor cree que, sólo reemplazando la gestión de experiencia tradicional por Con una gestión científica y estandarizada podemos lograr la mayor eficiencia en el trabajo. En su libro "Principios de la gestión científica", desarrolló sistemáticamente las ideas de la gestión científica. ① Proponer métodos operativos científicos para que los trabajadores utilicen eficazmente el tiempo de trabajo y mejoren la eficiencia del trabajo; ② Seleccionar, capacitar y promover científicamente a los trabajadores (3) Desarrollar procedimientos de procesos científicos, estandarizar herramientas, maquinaria, materiales, estandarizar el entorno de trabajo y documentarlos. la forma es fija; (4) Implementar un sistema de incentivos salariales a destajo; (5) Separar la administración y la mano de obra;
La teoría de la gestión científica utiliza por primera vez métodos científicos de análisis de puestos de trabajo y propone una teoría de incentivos con el dinero como principal factor motivador. La teoría de la gestión científica sólo considera a los empleados como el mismo medio de producción que la maquinaria y el equipo, y no tiene en cuenta los sentimientos de los empleados. Esto hace que los empleados se sientan insatisfechos con su trabajo, lo que afecta el efecto motivacional. Aunque hay muchos elementos irracionales en la gestión científica y teorías relacionadas debido a las limitaciones de la época, introdujo por primera vez el concepto de gestión científica en la gestión de personal, reveló la relación entre la gestión de personal, la productividad laboral y el desempeño laboral, e ilustró La gestión eficaz del personal puede mejorar la productividad laboral y el desempeño laboral de los empleados, logrando así el propósito de mejorar la rentabilidad corporativa.
2. Facultad de Ciencias del Comportamiento
El psicólogo estadounidense de la Universidad de Harvard, George Elton Myao, y otros realizaron el famoso experimento de Hawthorne. Los resultados de la investigación del Experimento Hawthorne negaron la hipótesis humana en la teoría de la gestión tradicional y mostraron que el factor fundamental que afecta la productividad no son las condiciones de trabajo externas, sino los factores internos de los propios trabajadores y el sentido de armonía y seguridad aceptado por el grupo. Sobre la base de esto, Mayo expresó sus propios puntos de vista: ① Los trabajadores son "personas sociales" en lugar de "personas económicas" (2) Hay organizaciones informales en las empresas, que deben equilibrarse con las organizaciones formales; ③ Mejorar la satisfacción de los trabajadores es el; La condición principal para mejorar la productividad laboral es que una alta satisfacción provenga de la satisfacción razonable de las necesidades materiales y espirituales.
Las ciencias del comportamiento estudian cómo se comportan los individuos, grupos y organizaciones en el trabajo y explican cómo afectan a los niveles de productividad y salud de los individuos y grupos.
Impulsado por el rendimiento.
Con el desarrollo del comportamiento organizacional, la investigación y gestión de individuos en la gestión de personal se ha expandido a la investigación y gestión general de grupos y organizaciones, y la práctica de la gestión de personal también ha experimentado grandes cambios.
Desde la década de 1970, la teoría de la motivación en el comportamiento organizacional se ha desarrollado enormemente y han surgido algunas teorías de la motivación contemporáneas, como la teoría de la motivación por el logro de McClelland, la teoría de la equidad de Adams y la teoría de las expectativas de Roaring. Han tenido un impacto multifacético en la gestión de personal y han sido ampliamente utilizados en la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos.
3. Escuela de Teoría de la Contingencia
Fred. La "teoría del liderazgo de contingencia" propuesta por Fiedler creó una nueva etapa en la teoría del liderazgo occidental, convirtiendo la investigación previamente popular sobre la morfología del liderazgo en una nueva vía de la dinámica del liderazgo, que tuvo un impacto importante en el desarrollo del pensamiento gerencial futuro. Fidler propuso un modelo de contingencia de liderazgo eficaz basado en una gran cantidad de investigaciones. Creía que cualquier forma de liderazgo podía ser eficaz y su eficacia dependía enteramente de si el entorno era apropiado. Fidler cree que uno de los factores clave que afectan el éxito del liderazgo es el estilo de liderazgo básico de un individuo. Él cree que los estilos de liderazgo son innatos: no puedes cambiar tu estilo para adaptarte a circunstancias cambiantes. Por lo tanto, en realidad sólo hay dos formas de mejorar la eficacia de los líderes: cambiar al líder para adaptarse al entorno y cambiar la situación para adaptarse al líder.
El modelo de Fiedler enfatiza qué tipo de comportamiento de liderazgo se debe adoptar para que el liderazgo sea efectivo, en lugar de qué tipo de comportamiento se debe adoptar en función de la calidad del líder, lo que abre una nueva dirección para la investigación de Teoría del liderazgo. El modelo de Fiedler sugiere que no existe una mejor forma absoluta de liderazgo y que los líderes empresariales deben ser adaptables y adaptarse a situaciones cambiantes. Al mismo tiempo, también recuerda a la dirección que elija al líder adecuado en función de la situación real. La eficacia del modelo de Fiedler ha sido confirmada por numerosos estudios. Aunque todavía existen algunos problemas en la aplicación de este modelo, como puntuaciones inestables en la escala LPC y dificultad para determinar variables de contingencia, el modelo de Fiedler todavía tiene una importante importancia rectora en la práctica.
(2) Nuevos desarrollos de las teorías clásicas en el desarrollo y gestión de recursos humanos.
1. Teoría del capital humano
El fundador de la teoría del capital humano, el padre del capital humano y el famoso economista estadounidense T?w?Schultz expone sistemática y profundamente la teoría del capital humano y crea un nuevo campo de investigación del capital humano. Su teoría del capital humano tiene cinco puntos clave:
En la gestión moderna, el desarrollo y la gestión de los recursos humanos se ha convertido cada vez más en una tarea estratégica para las empresas. Ganar talentos ganará el potencial para el desarrollo sostenible de las empresas. Sólo mediante la implementación de planes eficaces de desarrollo y gestión de recursos humanos que proporcionen una sólida garantía de talento para el desarrollo de las empresas se podrá mejorar la competitividad de las empresas en el mercado. Este artículo parte de la definición de desarrollo y gestión de recursos humanos y analiza la connotación de gestión de recursos humanos desde tres aspectos: desarrollo, utilización y gestión. Sobre esta base, se evalúan las teorías clásicas del desarrollo y la gestión de recursos humanos en diferentes etapas, y se reconoce que el punto más importante del desarrollo y la gestión de recursos humanos es combinar las características de la empresa, y la empresa está en constante cambio y desarrollo.
1. La connotación de desarrollo y gestión de recursos humanos
El llamado desarrollo y gestión de recursos humanos se refiere al uso de la ciencia y la tecnología modernas y la teoría de la gestión para integrar, regular y Gestionar los recursos humanos adquiridos, desarrollados para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización y recompensados y explotados eficazmente. Las connotaciones de desarrollo y gestión de recursos humanos reveladas por esta definición son las siguientes:
Primero, desde una perspectiva de desarrollo, incluye no sólo el desarrollo intelectual de los recursos humanos, sino también la mejora de las condiciones ideológicas y culturales de las personas. calidad y conciencia moral; incluye tanto aprovechar plenamente las capacidades existentes de las personas como aprovechar eficazmente su potencial.
En segundo lugar, desde la perspectiva de la utilización, incluye el descubrimiento, identificación, selección, asignación y utilización racional de los recursos humanos.
Nuevamente, desde una perspectiva de gestión, incluye tanto la previsión y planificación de recursos humanos como la organización y formación de recursos humanos. La gestión de recursos humanos se convertirá en el núcleo de la gestión moderna.
2. Análisis teórico clásico del desarrollo y gestión de recursos humanos
La teoría del desarrollo y gestión de recursos humanos se genera y desarrolla con el desarrollo de la sociedad. Las primeras teorías sobre el desarrollo y la gestión de los recursos humanos estaban dirigidas principalmente a la naturaleza y el comportamiento humanos. Estas teorías se pueden dividir a grandes rasgos en tres escuelas: gestión científica, ciencias del comportamiento y teoría de la contingencia. Con la mejora de la conciencia democrática, la teoría moderna de gestión y desarrollo de recursos humanos se centra principalmente en el valor propio de las personas y su realización.
(1) Descripción general de la teoría de la gestión de recursos humanos
1. Academia de Gestión Científica
Frederick W. Taylor cree que, sólo reemplazando la gestión de experiencia tradicional por Con una gestión científica y estandarizada podemos lograr la mayor eficiencia en el trabajo. En su libro "Principios de la gestión científica", desarrolló sistemáticamente las ideas de la gestión científica. ① Proponer métodos operativos científicos para que los trabajadores utilicen eficazmente el tiempo de trabajo y mejoren la eficiencia del trabajo; ② Seleccionar, capacitar y promover científicamente a los trabajadores (3) Desarrollar procedimientos de procesos científicos, estandarizar herramientas, maquinaria, materiales, estandarizar el entorno de trabajo y documentarlos. la forma es fija; (4) se implementa un sistema de incentivos salariales a destajo; (5) la administración y la mano de obra están separadas.
La teoría de la gestión científica utiliza por primera vez métodos científicos de análisis de puestos de trabajo y propone una teoría de incentivos con el dinero como principal factor motivador. La teoría de la gestión científica sólo considera a los empleados como el mismo medio de producción que las máquinas y equipos, y no tiene en cuenta los sentimientos de los empleados. Esto hace que los empleados se sientan insatisfechos con su trabajo, lo que afecta el efecto motivacional. Aunque debido a las limitaciones de la época, existen muchos elementos irrazonables en la gestión científica y teorías relacionadas, introduce por primera vez el concepto de gestión científica en la gestión de personal, revela la relación entre la gestión de personal, la productividad laboral y el desempeño laboral, y ilustra cómo una gestión de personal eficaz puede mejorar la productividad laboral y el desempeño laboral de los empleados, logrando así el propósito de mejorar la rentabilidad corporativa.
2. Facultad de Ciencias del Comportamiento
El psicólogo estadounidense de la Universidad de Harvard, George Elton Myao, y otros realizaron el famoso experimento de Hawthorne. Los resultados de la investigación del Experimento Hawthorne negaron los supuestos humanos en la teoría de la gestión tradicional y mostraron que el factor fundamental que afecta la productividad no son las condiciones de trabajo externas, sino los factores internos de los propios trabajadores y el sentido de armonía y seguridad aceptado por el grupo. Sobre la base de esto, Mayo presentó sus propios puntos de vista: ① Los trabajadores son "seres sociales" en lugar de "seres económicos" (2) Hay organizaciones informales en las empresas, que deben equilibrarse con las organizaciones formales; ③ Mejorar la satisfacción de los trabajadores es el; La condición principal para mejorar la productividad laboral es que una alta satisfacción provenga de la satisfacción razonable de las necesidades materiales y espirituales.
Las ciencias del comportamiento estudian los comportamientos de individuos, grupos y organizaciones en el trabajo y explican cómo afectan los niveles de productividad individual y grupal y el rendimiento productivo. Con el desarrollo del comportamiento organizacional, la investigación y gestión de individuos en la gestión de personal se ha expandido a la investigación y gestión general de grupos y organizaciones, y la práctica de la gestión de personal también ha experimentado grandes cambios.
Desde la década de 1970, la teoría de la motivación en el comportamiento organizacional se ha desarrollado enormemente y han surgido algunas teorías de la motivación contemporáneas, como la teoría de la motivación por el logro de McClelland, la teoría de la equidad de Adams y la teoría de las expectativas de Roaring. Han tenido un impacto multifacético en la gestión de personal y han sido ampliamente utilizados en la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos.
3. Escuela de Teoría de la Contingencia
Fred. La "teoría del liderazgo de contingencia" propuesta por Fiedler creó una nueva etapa en la teoría del liderazgo occidental, convirtiendo la investigación previamente popular sobre la morfología del liderazgo en una nueva vía de la dinámica del liderazgo, que tuvo un impacto importante en el desarrollo del pensamiento gerencial futuro. Fidler propuso un modelo de contingencia de liderazgo eficaz basado en una gran cantidad de investigaciones. Creía que cualquier forma de liderazgo podía ser eficaz y su eficacia dependía enteramente de si el entorno era apropiado. Fidler cree que uno de los factores clave que afectan el éxito del liderazgo es el estilo de liderazgo básico de un individuo. Él cree que los estilos de liderazgo son innatos: no puedes cambiar tu estilo para adaptarte a circunstancias cambiantes. Por lo tanto, en realidad sólo hay dos formas de mejorar la eficacia de los líderes: cambiar al líder para adaptarse al entorno y cambiar la situación para adaptarse al líder.
El modelo de Fiedler enfatiza qué tipo de comportamiento de liderazgo se debe adoptar para que el liderazgo sea efectivo, en lugar de qué tipo de comportamiento se debe adoptar en función de la calidad del líder, lo que abre una nueva dirección para la investigación de Teoría del liderazgo. El modelo de Fiedler sugiere que no existe una mejor forma absoluta de liderazgo y que los líderes empresariales deben ser adaptables y adaptarse a situaciones cambiantes. Al mismo tiempo, también recuerda a la dirección que elija al líder adecuado en función de la situación real. La eficacia del modelo de Fiedler ha sido confirmada por numerosos estudios. Aunque todavía existen algunos problemas en la aplicación de este modelo, como puntuaciones inestables en la escala LPC y dificultad para determinar variables de contingencia, el modelo de Fiedler todavía tiene una importante importancia rectora en la práctica.
(2) Nuevos desarrollos de las teorías clásicas en el desarrollo y gestión de recursos humanos.
1. Teoría del capital humano
El fundador de la teoría del capital humano, el padre del capital humano y el famoso economista estadounidense T?w?Schultz expone sistemática y profundamente la teoría del capital humano y crea un nuevo campo de investigación del capital humano. Su teoría del capital humano tiene cinco puntos clave:
Primero, el capital humano existe en las personas y se expresa como la suma del valor del conocimiento, las habilidades y la fuerza física (estado de salud). El capital humano de un país se puede medir por la cantidad, la calidad y las horas de trabajo de sus trabajadores.
En segundo lugar, el capital humano se forma a partir de la inversión. Hay cinco canales de inversión, que incluyen gastos de nutrición y atención médica, gastos de educación escolar, gastos de capacitación del personal en el trabajo, gastos de personal incurridos en el proceso de selección de un trabajo y gastos de reubicación.
En tercer lugar, la inversión en capital humano es la principal fuente de crecimiento económico. Sin duda, el crecimiento de la inversión humana ha mejorado la calidad del trabajo de las personas, y estas mejoras de calidad también se han convertido en una fuente importante de crecimiento económico. El talento es la clave del desarrollo económico moderno.
En cuarto lugar, la inversión en capital humano es la inversión más eficaz y el propósito de la inversión en capital humano es obtener rendimientos.
En quinto lugar, la esencia de la parte de consumo de la inversión en capital humano es la durabilidad, que es incluso más duradera que la durabilidad material de los bienes de consumo.
Después de Schultz, ¿está Gary? ¿s? ¿Baker y Eduardo? Denison y otros continúan realizando investigaciones en profundidad sobre la teoría del capital humano y extrayendo muchas ideas valiosas.
Primero, Schultz consideraba la educación como un factor separado en el proceso de producción, mientras que Denison creía que la educación no era un factor separado en la producción, sino una parte integral del factor humano en la producción.
En segundo lugar, los factores educativos y la inversión educativa se refieren al número de años de educación formal.
En tercer lugar, el crecimiento del conocimiento es una parte integral del capital humano. La llamada "mejora del conocimiento" de las personas incluye principalmente la calidad del aprendizaje de los estudiantes durante la escuela y el conocimiento adquirido mediante el autoestudio y el estudio posterior después de la graduación; etc.
En cuarto lugar, la educación formal sólo contribuye con 3/5 de los factores al crecimiento económico. Él cree que la diferencia en los salarios de los empleados con diferentes niveles de educación, en relación con la diferencia en la contribución al crecimiento económico, no es enteramente una función de la educación, solo juega un papel en el capital humano, porque además de la educación, hay otros. factores, como el talento, el talento y la experiencia laboral, etc.
2. Teoría de la carrera
¿Edgar americano? El profesor Edgar Schein dividió su carrera en nueve etapas basándose en los problemas que enfrentan los diferentes grupos de edad y las principales tareas de sus carreras.
Primero, la etapa de crecimiento, fantasía y exploración; segundo, ingresar al lugar de trabajo; tercero, capacitación básica; cuarto, membresía formal al principio de la carrera; -carrera . Séptimo, etapa tardía de la carrera; Octavo, etapa de declive y renuncia; Noveno, abandono de la organización o carrera - jubilación.
Edgar. Shi En cree que la planificación profesional es en realidad un proceso de exploración continua. En este proceso, todos van formando gradualmente un autoconcepto relativamente claro relacionado con su carrera, basado en sus propios talentos, habilidades, motivaciones, necesidades, actitudes y valores. Mercy también dijo que a medida que una persona aprende más sobre sí misma, se vuelve cada vez más evidente que formará un ancla profesional dominante. El llamado ancla profesional se refiere a ese elemento o valor crucial en la carrera de una persona al que nunca renunciará cuando tenga que tomar una decisión. Basándose en su investigación sobre los graduados del MIT, Schein propuso las siguientes cinco carreras profesionales: técnica, gerencial, creativa, independiente y segura.
Como muchas otras categorías, no hay buenas ni malas. La razón por la que menciono este tema es para comprenderme mejor a mí mismo, repensar mi carrera y establecer objetivos prácticos en consecuencia.
En tercer lugar, el desarrollo de recursos humanos y la planificación estratégica
El desarrollo de recursos humanos y la planificación estratégica es el análisis de las posibles diferencias entre la demanda y la oferta de personal futuro. El proceso de gestión de predecir tareas organizacionales futuras y requisitos ambientales y proporcionar personal para completar estas tareas y cumplir con estos requisitos es esencialmente permitir que la organización tenga mano de obra proporcional a las tareas laborales mientras se mantiene un equilibrio entre los intereses personales de la organización y los empleados. En el proceso de formulación de la planificación de recursos humanos, es necesario considerar la estrategia de desarrollo corporativo y formularla en conjunto con los objetivos específicos del departamento.
(1) Formular planes completos de planificación y desarrollo
La planificación y el desarrollo de recursos humanos se pueden dividir en planes de mediano y largo plazo, planes anuales y planes trimestrales según sea posible; Se dividirán en planes generales según planificación de alcance, planificación de desarrollo y planificación sectorial.
Un plan completo de recursos humanos debe incluir planificación general, plan de establecimiento de puestos de trabajo, plan de dotación de personal, plan de demanda de personal, plan de oferta de personal, plan de educación y formación, plan de ajuste de la política de gestión de recursos humanos, presupuesto de inversiones, etc. La planificación general de recursos humanos sólo puede incluir planes de dotación de personal, es decir, planes de crecimiento del personal, reposición de personal, redistribución del personal y rotación de personal.
La planificación y desarrollo de los recursos humanos debe incluir los siguientes contenidos principales:
1. Plan general: El plan general de recursos humanos estipula los principios generales, políticas y objetivos de los recursos humanos. plan.
2. Plan de preparación del puesto: indique la estructura organizativa de la empresa, la configuración del puesto, las descripciones del puesto y los requisitos de cualificación del puesto.
3. Plan de dotación de personal: El plan de dotación de personal establece la cantidad de personal en cada puesto de la empresa, los cambios en los puestos de personal y el número de vacantes.
4. Plan de demanda de personal: El plan de demanda de personal se puede obtener a través del plan maestro, el plan de preparación del trabajo y el plan de dotación de personal. El plan de demanda debe indicar el puesto de trabajo requerido, cantidad de personal, hora estimada de llegada, etc.
5. Plan de suministro de personal: El plan de suministro de personal es el plan de contramedidas del plan de demanda de personal. Explica principalmente el método de suministro de personal, la política de movilidad interna, la política de movilidad externa, el método de adquisición de personal y el plan de implementación.
6. Plan de educación y formación: incluyendo necesidades de educación y formación, contenidos de la formación, forma de la formación, evaluación de la formación, etc.
7. Plan de ajuste de la política de gestión de recursos humanos: Los motivos, pasos y alcance de los ajustes de la política de recursos humanos durante el período de planificación se especifican claramente en el plan.
8. Presupuesto de inversión: el presupuesto de costes del plan anterior.
(2) Desarrollar estrategias de planificación y desarrollo estratégico del talento estables, flexibles y unificadas.
El desarrollo general de recursos humanos y la planificación estratégica también deben prestar atención a la unidad de estabilidad y flexibilidad de la planificación estratégica. La estrategia de recursos humanos de la empresa debe ser una parte integral de la estrategia general de la empresa. La estrategia de recursos humanos es el puente entre la estrategia general de la empresa y las actividades específicas de recursos humanos.
1. La dirección comercial interna y los objetivos comerciales de la empresa
La planificación de recursos humanos es un vínculo indispensable en las diferentes etapas del desarrollo empresarial, pero las diferentes etapas del ciclo de vida de la empresa requieren diferentes planificación de recursos humanos. En las etapas de inicio y crecimiento de una empresa, es necesario realizar una planificación y desarrollo de recursos humanos y llevar a cabo una ampliación del personal. El contenido básico y el objetivo de la planificación de recursos humanos durante este período es el crecimiento y desarrollo de la empresa; durante el período de transformación corporativa, es necesario formular una planificación y desarrollo estratégico de recursos humanos. Durante este período, es especialmente necesario aclarar la dirección futura del desarrollo de la empresa. com/El punto clave a considerar es si la empresa aumentará o disminuirá su personal en el futuro, por otro lado, también requiere que la dirección y los gerentes de recursos humanos de la empresa tengan objetivos a largo plazo y una mente amplia, y que estén coordinados; las relaciones laborales y hacer las cosas a la luz del desarrollo general a largo plazo de la empresa. Un buen trabajo es cultivar sucesores a través de la reingeniería del talento corporativo en el período de desarrollo estable de la empresa, se necesita un plan sólido de recursos humanos, el principal. cuyo contenido se basa en el desarrollo estable de la empresa. Por supuesto, durante este período, también se puede considerar la planificación de recursos humanos para la eliminación de personal como preparación para el futuro período de reestructuración corporativa. Durante el período de reingeniería, una empresa puede rehacer la planificación de recursos humanos para la expansión del personal, teniendo como consideración principal la contratación de personal.
2. Factores externos de la empresa
La principal consideración es el impacto de los factores regionales en la introducción del talento. Aunque la distribución de talentos ha mostrado una tendencia discreta debido a la mejora del entorno de inversión y los salarios en varios lugares, es innegable que las ciudades costeras y centrales todavía tienen una gran influencia en la atracción de talentos. Por lo tanto, al desarrollar y planificar los recursos humanos de una empresa, es necesario centrarse en el impacto de la ubicación geográfica de la empresa en la expansión del personal de la empresa.
Por supuesto, las empresas con ventajas geográficas, al formular el trabajo de planificación y desarrollo de recursos humanos, deben considerar el impacto de los cambios en el entorno de políticas de recursos humanos locales en los recursos humanos corporativos, incluidas las leyes nacionales de recursos humanos. La formulación de regulaciones y diversas medidas para los talentos, como la implementación de diversas regulaciones económicas nacionales, cambios en el entorno económico nacional y extranjero, y diversas políticas y regulaciones nacionales y locales sobre recursos humanos y talentos. Estos cambios en el entorno externo afectarán inevitablemente el entorno operativo general dentro de la empresa, por lo que las políticas de recursos humanos dentro de la empresa también deberían cambiar en consecuencia.
Al formular el desarrollo y la planificación de recursos humanos, debemos considerar especialmente los factores dinámicos, en lugar de entender simplemente la planificación de recursos humanos como una recopilación de datos estáticos y una aplicación de una vez por todas. La planificación debe considerar el tiempo, el entorno y la cantidad. Y estos están cambiando constantemente.
3. Establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos.
El gerente de recursos humanos debe tener una idea integral de gestión de recursos y una comprensión muy clara del proceso comercial, para comprender dónde pueden ocurrir problemas espinosos y luego establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos de manera enfocada. manera a través de la cual la empresa puede Las políticas, la gestión, la capacitación y la educación se entregan a los gerentes y empleados de la empresa. El sistema incluye principalmente-
Incluye las siguientes partes:
①Sistema de formación y desarrollo.
②Sistema de gestión del desempeño.
③Establecer un sistema de incentivos para proteger los intereses a largo plazo de los empleados.
④Introducir o desarrollar un sistema de información informática para la gestión de recursos humanos.
4. Garantizar la protección de los recursos humanos corporativos.
La seguridad de los recursos humanos empresariales es el tema central a resolver en la planificación de recursos humanos. Incluyendo previsión de entradas, previsión de salidas, previsión de flujos internos, análisis de oferta de recursos humanos sociales, análisis de pérdidas y ganancias de flujos de personal, etc. Aspectos a los que se debe prestar atención en la previsión de recursos humanos:
①El papel de las políticas corporativas de recursos humanos en la estabilización de los empleados.
(2) La situación de la oferta y la demanda y la tendencia de desarrollo de los recursos humanos en el mercado.
③Recursos humanos de otras empresas de esta industria.
④ Visión general de los recursos humanos de otras empresas de esta industria.
⑤La tendencia de desarrollo de esta industria y la tendencia de la demanda de recursos humanos.
⑥La tendencia de la oferta de recursos humanos en esta industria.
⑦Tasa de rotación de la empresa y sus motivos.
(8) Planificación del desarrollo profesional de los empleados de la empresa.
⑨Satisfacción laboral de los empleados.
Sólo garantizando eficazmente el suministro de recursos humanos a la empresa se podrá llevar a cabo una gestión y un desarrollo más profundos de los recursos humanos.
Cuarto, experiencia de aprendizaje
A medida que la economía mundial entra en la nueva era económica, la cuestión central del desarrollo y la planificación de los recursos humanos es el cambio en el concepto de talento. La nueva era económica está orientada a las personas y los requisitos para el desarrollo y la planificación de los recursos humanos no tienen precedentes. Al estudiar cursos de gestión de recursos humanos, me di cuenta profundamente de que se deben considerar factores más variables al formular un plan estratégico para el desarrollo de recursos humanos. Sólo combinando completamente la situación real de la empresa y considerando integralmente el impacto de la estrategia de desarrollo de la empresa y los factores dinámicos externos podremos formular un plan estratégico de desarrollo de recursos humanos que sea verdaderamente adecuado para el desarrollo de la empresa. Compártelo con tus amigos: publico en Sina Weibo, Tencent Weibo, QQ Space, Renren Douban MSN.
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