Resumen de formación sobre conocimientos del producto
Contenidos:
1 Análisis de antecedentes y análisis de temas clave
2. Análisis de los resultados de la encuesta de necesidades formativas
3. Finalidad de la formación
4. Plan de funcionamiento del sistema de formación
plan de formación y desarrollo de talentos del verbo (abreviatura de verbo)
organización y presupuesto del curso de formación del verbo intransitivo
VII. Método de evaluación del desempeño de la capacitación
1. Análisis de antecedentes y análisis de problemas clave
XX Furniture es una empresa de muebles en rápido crecimiento. Desde 1999, las tiendas exclusivas de la compañía se han expandido rápidamente a más de 1.000 tiendas individuales en todo el país. Se han propuesto nuevos requisitos para el personal de ventas de terminales: en primer lugar, se requiere que aumente el número de personal de ventas de terminales, y tanto las tiendas operadas directamente como los distribuidores deben aumentar los gerentes de tienda y el personal de ventas; en segundo lugar, la competencia intensificada ha presentado nuevos requisitos; requisitos para las capacidades del personal de ventas de terminales existente. Es necesario actualizar el concepto original de ventas de "acaparamiento" y es necesario mejorar el método de ventas original.
Con la rápida expansión de la empresa, el número de distribuidores ha aumentado drásticamente, lo que plantea nuevas preguntas sobre la rentabilidad de las tiendas. ¡Cómo ayudar a los distribuidores a obtener beneficios y mejorar su fidelidad a la empresa es un tema importante en la formación! Si podemos ayudar a cada distribuidor a transportar 654,38+00000 productos más cada mes, habrá 654,38+020000 tiendas y 654,38+0000 tiendas en un año.
En los últimos años, la industria del mueble se ha desarrollado rápidamente y la demanda de talentos de ventas en tienda por parte de los distribuidores ha aumentado. Sin embargo, la forma de cultivar talentos para las ventas en tiendas está limitada por ciertas habilidades. Porque la mayoría de los distribuidores tienen fuerzas limitadas y no tienen la capacidad de capacitar al personal de ventas. En vista de esto, la compañía lanzó un plan de capacitación de talentos en ventas de terminales en 2008, centrándose en cultivar talentos en ventas de terminales que los distribuidores de la compañía necesitan con urgencia.
Dos. Análisis de los resultados de la encuesta de necesidades de capacitación
En junio de 5438 + octubre de 2009, el departamento de capacitación realizó una encuesta de necesidades entre algunos empleados de ventas que vinieron a participar en la capacitación, así como sus necesidades de sugerencias de capacitación. Basado en cuestionarios válidos recibidos. Encueste y recopile las necesidades de capacitación reales y sugerencias de capacitación del personal de ventas de terminales para comprender la mentalidad laboral de los empleados y su situación actual. Además, el conocimiento habitual de la tienda y la experiencia en el trato directo con la venta de terminales proporcionan una base suficiente para la formulación racional y científica del plan de formación anual.
1. Resumen de los resultados de la encuesta sobre necesidades de capacitación del personal de ventas
La necesidad de capacitación en conocimiento del producto;
La compra de productos requiere capacitación y es muy práctica;
Espero participar en algún entrenamiento mental para estimular el espíritu de lucha;
Más entrenamiento práctico y práctico;
Dispuesto a participar en el entrenamiento cada dos trimestres;
Sí El análisis de los datos anteriores muestra que el personal de ventas tiene una comprensión preliminar de la capacitación y todavía hay margen de mejora en algunos aspectos. En términos de los requisitos del curso, se necesitan con urgencia cursos como habilidades de ventas, habilidades de comunicación, habilidades de negociación de ventas y habilidades de servicio al cliente. La mayoría de los empleados creen que la experiencia en muebles, los puntos de venta de productos y cómo vender productos son cursos de capacitación necesarios.
2. Empleados por encima de jefe, gerente, encargado de tienda, dependiente:
Piensan que la formación les es de gran ayuda, y la mayoría piensa que la formación puede mejorar el rendimiento de ventas.
Puedo organizar una capacitación regional centralizada cada trimestre en lugar de ir a la fábrica para recibir capacitación cada vez. Estoy dispuesto a asumir parte de los costos de capacitación.
Es necesario aumentar los conocimientos sobre gestión de tiendas, como por ejemplo cómo reducir la tasa de rotación de los empleados de las tiendas y cómo mantenerlos apasionados.
El análisis muestra que la comprensión de la formación por parte de los directivos de nivel medio no es muy diferente de la de los empleados de base, y ha mejorado ligeramente en algunos aspectos. Este es un tema importante que el departamento de formación necesita resolver urgentemente. Lo que los mandos intermedios necesitan con urgencia son cursos sobre gestión de tiendas, liderazgo y motivación eficaces y cómo formar equipos excelentes.
Tres. Propósito de la capacitación
Con el rápido desarrollo de XX Furniture 2010, el departamento de capacitación brindará apoyo total para el desarrollo de la empresa en términos de capacitación y se esforzará por lograr los siguientes objetivos de capacitación:
1 Mejorar los cursos de capacitación en ventas de terminales fortalecen la capacitación para mejorar significativamente el conocimiento profesional, las habilidades de ventas y la conciencia de servicio del personal de ventas de terminales, aumentando así significativamente las ventas.
2. Mejorar y desarrollar la experiencia de nuevos productos, diseñar y desarrollar los productos de imagen necesarios para la promoción de la marca del terminal. (Por ejemplo, usar un plato para criar peces en una pecera demuestra que es respetuoso con el medio ambiente.
2010 Diseñar productos de imagen para demostrar la fortaleza de la marca y diseñar productos de imagen para atraer clientes a la tienda)
3. Implementar el desarrollo del talento, mejorar la calidad profesional y las habilidades de capacitación de los capacitadores existentes y cultivar un grupo de capacitación. talentos que la empresa necesita con urgencia;
4. Llevar a cabo la formación de equipos y fortalecer la comunicación con el departamento de formación para mejorar el reconocimiento de la empresa por parte de los empleados y mejorar la cohesión corporativa.
5. Proporcionar condiciones para que los responsables regionales de marketing de la empresa mejoren sus capacidades de formación.
6. Capacitar nuevo personal del mercado regional, conocimiento del producto, conocimiento de la industria, habilidades de comunicación, habilidades de capacitación y mejorar las capacidades de mantenimiento de acuerdo con las necesidades de la empresa.
7. Diagnóstico y tratamiento de tiendas problemáticas:
Cooperar con el departamento de marketing para diagnosticar y brindar orientación a las tiendas con tasas de pedidos anormales en esta etapa y liderar el equipo de rescate. a través de la supervisión comercial y la capacitación de guías de compras cuando sea necesario, organizar promociones, soporte de red y otros medios para promover las ventas y operaciones de las tiendas problemáticas y evitar riesgos de overbooking.
Cuatro. Plan operativo del sistema de formación
1. Sistema curricular
En 2010, basándose en el catálogo de formación existente de XX Company, continuaremos enriqueciendo y mejorando el sistema curricular. Centrarse en actualizar los cursos de formación para empleados de terminales (guías de compras) y desarrollar cursos de formación para gerentes de tienda y niveles superiores: gestión de tienda, liderazgo y motivación eficaces, cómo formar un equipo excelente e introducir cursos de formación de habilidades para puestos importantes. Al mismo tiempo, existe una necesidad urgente de introducir importantes cursos de formación sobre mentalidad, gestión de tiendas y cursos de habilidades. Hay dos métodos de introducción: uno es enviar capacitadores internos para participar en cursos de capacitación externos y realizar un desarrollo secundario para formar cursos de capacitación internos dentro de la empresa, primero, contratar capacitadores externos directamente para formar cursos de capacitación externos y capacitadores externos. A través de los diversos métodos anteriores, finalmente se forma un sistema de cursos de formación relativamente completo.
Profundizar en la cultura de diseño de productos existentes y producir material didáctico con puntos de venta y actualizarlos de manera oportuna. Al mismo tiempo, comunicarse con el departamento de diseño, participar en el proceso de investigación y desarrollo de nuevos productos, tener una comprensión más profunda de los productos y garantizar que los materiales de capacitación y los nuevos productos se lancen al mismo tiempo.
2. Formación de formadores
El cultivo y la superación del profesorado en formación es una de las prioridades del departamento de formación en 2010. Según el formador existente más un equipo de tres personas, tanto el número de formadores como el número de formadores son relativamente débiles. Se recomienda que en 2010, XXX pueda traspasar la aplicación de decoración de tiendas y el trabajo de recepción de logística de capacitación a otros, realizar actividades de capacitación a tiempo completo, enfocándose en la capacitación de cursos públicos y participar en el desarrollo de otros cursos (como motivación mental). XXX se encuentra actualmente en modo de aprendizaje y será responsable de ayudarla a desarrollar cursos de ventas independientes en el primer trimestre de 2010. La empresa necesita formar un grupo de formadores de alta calidad, formadores responsables de la formación en habilidades de ventas y cursos públicos. En este año de formación, crearemos varias oportunidades para que los formadores internos mejoren sus habilidades de formación y facilitaremos el desarrollo de cursos para que los formadores internos puedan alcanzar eficientemente los objetivos de formación.
3. Instalaciones de formación
En 2010, continuaremos mejorando las instalaciones de formación y nos esforzaremos por establecer servicios de recepción de estudiantes estilo hotel. Actualmente sólo hay 28 camas. Si las condiciones lo permiten, se añadirán más residencias para estudiantes.
4. Sistema de gestión de la formación
El sistema de gestión de la formación se diseñó en 2010 y se configuró en función de la retroalimentación de la implementación, incluido el sistema de promoción y evaluación de formadores. Disponer de un sistema de gestión de la formación que funcione correctamente.
Verb (abreviatura de verbo) Plan de formación y desarrollo del talento
El reciente plan de formación y desarrollo del talento se centra principalmente en la formación del personal de ventas de terminales, y posteriormente añadirá formación para los jefes de tienda y gerentes. Después de un cierto período de formación, se integrarán completamente en la terminal y cultivarán talentos independientes. El lugar de formación puede realizarse en la empresa o en un viaje de negocios. El plan de formación y desarrollo del talento a largo plazo depende principalmente de las necesidades de la empresa.
El plan de formación y desarrollo del talento se implementará según los siguientes pasos.
1. En base a las necesidades planteadas por el gerente regional
1. Cuando un nuevo concesionario abre una nueva tienda, el contenido de la capacitación se determinará de acuerdo con el plan de apertura. El segundo es la demanda dinámica de talento. La capacitación del personal para los antiguos distribuidores puede deberse a la necesidad de promoción de empleados o transferencia de trabajo. Realizar capacitaciones basadas en el personal y la información proporcionada por el personal de la empresa.
2. Según la formación organizada por el departamento de formación.
Las convocatorias de formación iniciadas por el departamento de formación son generalmente limitadas, con sólo unas pocas plazas en una región. La razón principal es que no hay suficientes habitaciones en el hotel y cada sesión de entrenamiento tiene capacidad para 28 personas.
3. Métodos de capacitación
La capacitación de talentos adopta los siguientes métodos: primero, simulacros de ventas reales y capacitación en el trabajo, guiados por un maestro de capacitación con amplia experiencia en ventas en el sitio. , que es rápido El método de capacitación más directo y práctico para mejorar sus habilidades en el trabajo, primero, la explicación de los cursos de conocimientos profesionales y la estimulación psicológica para mejorar su calidad profesional, conocimientos profesionales y acumular experiencia en la industria.
Calendario y presupuesto del curso de formación de verbos intransitivos
El calendario de cursos de 2010 hace referencia al calendario de cursos de 2009: centrándose en el departamento comercial y la demanda del mercado.
Se recomienda organizar una capacitación a gran escala a nivel nacional en 2010, porque el material didáctico de capacitación está cada vez más maduro y es muy práctico para los puntos y técnicas de venta de productos. Con el fin de unificar más rápidamente la imagen de servicio terminal del personal de ventas en todo el país y mejorar las capacidades de ventas de manera oportuna e integral.
Siete. Método de evaluación del desempeño de la capacitación
1. Indicadores de evaluación del plan de operación del sistema de capacitación
1. Número de cursos de capacitación desarrollados;
2.
3. El sistema de formación es muy completo
2. Indicadores de evaluación para la implementación de la planificación del desarrollo del talento
1. El número de cursos de formación implementados;
2. La medida en que han mejorado las habilidades de ventas, el conocimiento del producto y la mentalidad de los alumnos;
3. Cultivar la satisfacción y la moral de los estudiantes;
4. 'Comportamiento laboral después de regresar a la terminal cambios y mejoras en la eficiencia del trabajo.
A través de la evaluación de los indicadores anteriores se puede evaluar el efecto de todo el trabajo formativo y evaluar el trabajo formativo.
Departamento de Formación: XXX
65438+Febrero 2009