¿Cuáles son las verdaderas responsabilidades laborales de un director de formación profesional?
Como conocido fabricante de electrodomésticos, tiene ¡Más de 30 sucursales (mercadeo, ventas, atención al cliente) en todo el país y un equipo de ventas de más de 5,000 personas! Objetivamente, no es fácil satisfacer las necesidades de formación diferenciada de más de 5.000 empleados en ventas, marketing, promoción, guías de compra y atención al cliente, desde vendedores, gerentes hasta jefes de sucursal, pasando por I+D, fabricación, logística y otros. departamentos funcionales. De hecho, la situación actual del director Zhang es un problema al que se enfrentan muchos responsables de formación de empresas grandes y medianas del grupo.
El problema del "queso de formación"
Aunque hay varios signos de que el queso de formación que los directivos reciben de los empresarios y las empresas está disminuyendo gradualmente, muchos empresarios o líderes empresariales inteligentes todavía insisten en necesidad de invertir recursos adecuadamente en la formación y desarrollo de las capacidades profesionales de los empleados. Por un lado, es necesario optimizar la política de retención; por otro, es cierto que la capacidad de los empleados afectará directamente el desempeño general de la empresa y su competitividad a largo plazo.
Los responsables de la formación se enfrentarán cada vez a más retos. Tal vez los directores de formación a menudo tengan que estar ocupados en la vergüenza de "curar un dolor de cabeza", pero si quieren cambiar completamente la situación del trabajo de formación, deben establecer un sistema de formación eficaz de manera pragmática, y el sistema de formación que se establezca provendrá de Dos aspectos de la prueba: 1. Por un lado, si la formación puede desarrollar y mejorar continuamente las habilidades profesionales de los empleados y proporcionar "capacidades prioritarias" para apoyar la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa y los objetivos comerciales graduales. Por un lado, si la formación puede cultivar y desarrollar los recursos humanos generales dentro de la empresa. La calidad de los recursos; por otro lado, si puede satisfacer las necesidades de formación diferenciadas de los empleados de diferentes categorías y niveles de manera oportuna y precisa.
Si el director de formación sólo puede hornear bollos enteros al vapor y queso para los empleados, definitivamente será criticado y quejado por todos lados. Además, los responsables de la formación no deberían esforzarse mucho en organizar ellos mismos las sesiones de formación. En cambio, los gerentes de capacitación deberían centrarse en revisar los procesos de capacitación internos de la empresa y desarrollar la definición e implementación de las responsabilidades de los empleados, y proporcionar a los gerentes de línea o empleados un conjunto de herramientas para identificar de manera efectiva las necesidades reales de capacitación desde la perspectiva de un asesor profesional.
Herramientas para identificar necesidades reales
Muchos responsables de formación reciben críticas y quejas de diferentes niveles dentro de la empresa, no porque les falte el entusiasmo debido y la organización ordenada de los cursos, sino porque les falta entusiasmo. y organización ordenada de los cursos se debe a que carecen de una comprensión y un análisis profundos de las necesidades sustantivas de la formación de los empleados. ¡Puede imaginarse lo divertido que sería si los jefes de la empresa y el personal de ventas ordinario se combinaran para participar en el llamado entrenamiento de juegos de gestión!
De hecho, si queremos establecer un sistema de formación de alto rendimiento y alta satisfacción, debemos comenzar con el análisis de las habilidades laborales de los empleados. Encontrar la diferencia entre las capacidades reales de los empleados y los requisitos de habilidades laborales es el punto de partida de la capacitación. El supervisor directo del empleado es la persona responsable de "encontrar las diferencias". El verdadero desafío para el gerente de capacitación es si los gerentes de línea pueden tomar un par de binoculares del gerente de capacitación para identificar las habilidades cortas de los empleados y utilizarlas activamente.
También podríamos estudiar el "Modelo de Competencias Laborales" a nivel de jefe de departamento. Como gerente de departamento, las responsabilidades básicas deben incluir tres aspectos: tareas individuales, liderar equipos de trabajo/trabajo en equipo y establecer y mantener relaciones con los clientes internos y externos. Como se describe en la Tabla 1, este es un modelo de responsabilidad del gerente.
Como se muestra en el modelo de responsabilidad anterior, las responsabilidades de los gerentes están claramente definidas. En segundo lugar, lo que necesitamos resolver es establecer un modelo de capacidades de los gerentes (analizando muestras de gerentes y empleados destacados dentro de la empresa o comprando resultados de investigaciones de firmas de consultoría profesionales), es decir, la combinación de capacidades que los gerentes deben poseer para lograr sus objetivos. objetivos con alto desempeño Responsabilidades en diversas áreas. Como se indica en la Tabla 2, este es un "modelo de competencias del gerente".
Solo después de que se establezcan diferentes niveles de modelos de responsabilidad laboral y modelos de competencia, y las responsabilidades y competencias se describan en un lenguaje unificado dentro de la empresa, se podrá establecer el mapeo de competencias laborales de la empresa.
El trabajo restante, como director del departamento de recursos humanos o director de formación, debe ser vender este conjunto de "cosas" profesionales a los empleados de los diferentes niveles de la empresa, especialmente a los mandos medios y superiores. Hay que dejar claros los siguientes tres puntos:
El mapa de competencias laborales (responsabilidades claramente definidas, elementos de competencia descritos en un lenguaje unificado, etc. "debe saber/debe saber") es una herramienta importante para la empresa para reclutar nuevos empleados y capacitarlos en el futuro (un espejo que refleja los cambios de trabajo de los empleados o el desempeño anormal);
Los gerentes de departamento o líderes de equipo deben estar muy familiarizados con las descripciones de las habilidades necesarias para todos los puestos bajo su jurisdicción;
Dejar que los empleados "se miren al espejo con regularidad". La responsabilidad recae en el supervisor del empleado, quien debe tener la capacidad de identificar las deficiencias de sus subordinados y transmitir eficazmente esta información al departamento de formación.
El supervisor directo es el verdadero entrenador. "En realidad, la persona directamente responsable de mejorar la capacidad laboral de los empleados, ayudar a los subordinados a formular planes de desarrollo y guiarlos para que aprendan es el jefe del empleado. Sin embargo, más del 80% de las quejas del jefe sobre la mala capacidad laboral de los empleados están dirigidas a ¡El director de formación o el director de recursos humanos!” A menudo escuchará esta queja de sus colegas en las reuniones de directores de recursos humanos.
Por lo tanto, el responsable de la formación no debe asumir ciegamente el papel de quesero. No tiene suficiente experiencia ni capacidad para juzgar qué les falta a todos los empleados de la empresa o qué capacitación necesitan. Esta información debe provenir del gerente del departamento de línea. La responsabilidad del gerente de capacitación es proporcionar a los gerentes de los departamentos de línea un conjunto de métodos para identificar las necesidades de capacitación de los empleados y, después de recibir información de capacitación de los gerentes de los departamentos de línea o de los propios empleados, subcontratar la capacitación o establecer instructores internos para implementar lo que se ha definido claramente en cursos de formación avanzados y encontrar una manera de realizar un seguimiento de la eficacia de la formación. En este sentido, sólo el supervisor directo del empleado es el verdadero entrenador. Los gerentes de departamento deben asumir las siguientes responsabilidades en la capacitación de los empleados:
Entrenar a los empleados en el trabajo y ayudar a los subordinados a mejorar sus habilidades laborales;
A través de la comunicación de desempeño y en combinación con los modelos de competencia laboral de los empleados, determinar la falta de capacidad de los subordinados y ayudarlos a formular planes de capacitación o aprendizaje;
Transmitir con precisión las necesidades de capacitación de los empleados de este departamento al centro de capacitación. departamento;
Ayudar al departamento de capacitación a realizar un seguimiento de los planes de mejora de la efectividad y el desempeño de los subordinados después de la capacitación. Se completó el Instituto de Gestión y Capacitación de Ferry de Tianjin