Documento de gestión del desempeño de recursos humanos de instituciones públicas
(1) Falta de comprensión científica y estandarizada de la gestión del desempeño
En la actualidad, el concepto de gestión de recursos humanos en las instituciones públicas Las instituciones de mi país están relativamente desactualizadas. Algunos líderes de instituciones públicas no prestan suficiente atención a la gestión del desempeño y existen deficiencias subjetivas en la gestión del desempeño. Consideran la gestión del desempeño como una herramienta para evaluar los niveles de bonificación, pero ignoran la movilización del entusiasmo laboral de los empleados, lo que da como resultado malos resultados reales de la gestión del desempeño. Como resultado, los empleados no comprenden la gestión del desempeño, los objetivos de la evaluación del desempeño no son claros y algunos. Los empleados incluso tienen poca comprensión del desempeño. La gerencia generó algunos sentimientos negativos. Por lo tanto, para fortalecer la gestión del desempeño en las instituciones públicas, primero debemos cambiar el concepto de gestión del desempeño para evitar el impacto negativo de la gestión del desempeño.
(2) Aplicación irrazonable de los resultados de la evaluación del desempeño
La gestión del desempeño de los recursos humanos de las instituciones públicas se ve afectada por factores como la cultura, el sistema, el personal, etc., y la aplicación de La evaluación de los empleados ha sido desfavorable durante mucho tiempo. Esto se refleja principalmente en los siguientes aspectos: Primero, es difícil que aparezcan métodos ideales de gestión del desempeño en las instituciones públicas, lo que resulta en una simplificación de los métodos de gestión del desempeño. Algunas instituciones incluso utilizan la gestión del desempeño como herramienta para supervisar las evaluaciones de los empleados. Los métodos de implementación son demasiado vacíos y pálidos, lo que lleva a que algunos empleados no comprendan la gestión del desempeño, de modo que los "resultados de la evaluación del desempeño" conducen a una confrontación entre gerentes y empleados, dejando a los empleados. falta de sentido de logro y de pertenencia; en segundo lugar, la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño es desfavorable. Algunas instituciones públicas no informaron los resultados de la evaluación a los empleados de manera oportuna después de la evaluación, ni divulgaron los resultados de la evaluación de los cuadros en todos los niveles, lo que hace que la evaluación del desempeño en última instancia sea un proceso formal, que no favorece la gestión de los recursos humanos. recursos en las instituciones públicas.
(3) Métodos y operaciones imperfectos de gestión del desempeño
El sistema de gestión del desempeño juega un papel importante en la mejora del nivel de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas. Un buen mecanismo de evaluación del desempeño puede estimular el. entusiasmo de los empleados, promoviendo así el desarrollo de las instituciones públicas. Sin embargo, en el funcionamiento real de la gestión del desempeño, aún no se ha formado un mecanismo de evaluación del desempeño razonable y completo. La razón principal es que los indicadores de evaluación son difíciles de cuantificar o son demasiado detallados, lo que resulta en la incapacidad de reflejar objetiva e integralmente el desempeño. desempeño laboral de departamentos y puestos, lo que hace que la formulación de indicadores de desempeño sea irrazonable, lo que lleva a desviaciones en los resultados de la gestión del desempeño, lo que en última instancia conduce a resultados de evaluación del desempeño insatisfactorios y el efecto final de que no se logra la gestión del desempeño.
2. Medidas para fortalecer la gestión del desempeño en la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas
(A) Las instituciones deberían prestar más atención a la gestión del desempeño.
El sistema de gestión del desempeño juega un papel inconmensurable en la gestión de varios departamentos de las instituciones públicas. Por lo tanto, los líderes de las instituciones públicas deben cambiar activamente los conceptos y comprensiones subjetivas de la gestión del desempeño, comprender con precisión el valor de la gestión del desempeño desde la perspectiva de la economía de mercado socialista, transformar la gestión del desempeño en una herramienta eficaz para promover la motivación de los empleados y promover la eficacia. de la gestión del desempeño y las funciones de la unidad Integrar y desempeñar activamente el importante papel de la gestión del desempeño.
(2) Establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño
Un sistema de gestión del desempeño eficiente no solo necesita fortalecer la gestión ideológica, sino que también debe fortalecer la construcción integral de la evaluación del desempeño. organización y procesos desde un nivel estratégico Control. En primer lugar, aclarar los objetivos específicos de la evaluación del desempeño y determinar una dirección clara de la evaluación del desempeño, que es la condición principal para garantizar el buen funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño; en segundo lugar, es necesario aclarar los principios básicos de la evaluación del desempeño; y seguir la justicia, la autoridad y El principio de seriedad y cientificidad garantiza que la gestión y evaluación del desempeño puedan realmente recompensar a los buenos y castigar a los pobres, destacando a aquellos que son verdaderamente capaces y capaces de hacer las cosas, proporcionando así una base para la selección de talentos. para las instituciones públicas, en tercer lugar, promover la participación de todos los empleados en el sistema de gestión de evaluación del desempeño, el departamento de gestión de recursos humanos debe fortalecer la comunicación y los intercambios con los empleados de la unidad para garantizar la exactitud de las evaluaciones del desempeño de los empleados. Finalmente, debemos fortalecer la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño. Las instituciones públicas deben fortalecer la retroalimentación oportuna sobre los resultados de las evaluaciones, garantizar que la información de las evaluaciones pueda reflejar las capacidades y el estado laboral de los empleados de manera oportuna y ayudar a los empleados a realizar ajustes oportunos en su trabajo, a fin de desempeñar el papel de evaluación del desempeño.
(3) Fortalecer la formación del personal de gestión del desempeño
En términos de gestión de recursos humanos, es necesario fortalecer continuamente las capacidades de gestión del desempeño de las propias instituciones públicas. En primer lugar, es necesario reforzar la formación general del departamento de recursos humanos para que los nuevos empleados puedan adaptarse y familiarizarse rápidamente con el entorno laboral. Para los gerentes de desempeño de base, se debe desarrollar la capacitación correspondiente en gestión del desempeño para ayudarlos a romper con el modelo tradicional de gestión del desempeño en la gestión de recursos humanos.
Tres.
Resumen
En resumen, la implementación de la gestión científica del desempeño en instituciones públicas puede realizar evaluaciones científicas, sistemáticas y oportunas del desempeño de los empleados y emitir juicios científicos sobre las habilidades laborales de los empleados. Por lo tanto, en la gestión del desempeño, cada vínculo de evaluación debe implementarse cuidadosamente y debe establecerse gradualmente un sistema de gestión científico y estandarizado para promover la mejora de las capacidades del personal y el desarrollo del potencial laboral, y promover el desarrollo saludable de las instituciones públicas.