Reparto histórico de dividendos en este siglo

Lo que las empresas necesitan es gente resuelta, no la gente más cara.

Aquellos empleados que se mudaron a Huawei desde grandes empresas extranjeras alguna vez se burlaron de Huawei por ser "anticuado". No solo requería marcar entrada y salida, sino que también implementaba un sistema de bajo consumo cuando viajaba. negocio.

Pero Ren siempre se adhirió a estos estrictos sistemas.

Un jefe que conocí en consultoría de gestión obtuvo buenos resultados en su negocio principal y luego invirtió en una nueva empresa. Influenciado por algunos conceptos de la moda, adoptó un método de "trabajo" diferente al trabajo duro del pasado. Alquiló un lujoso edificio de oficinas en Zhongguancun y contrató a un grupo de empleados con salarios altos. Las prestaciones son muy buenas en todos los aspectos y no es necesario fichar ni de entrada ni de salida.

Seis meses después, lo conocí en una reunión y le pregunté cómo iba la empresa. Su respuesta fue sorprendente: "La empresa tiene problemas y ha cerrado".

¿Por qué quebró esta empresa?

1

Relajación y tolerancia

Es la mayor irresponsabilidad hacia los empleados.

Una vez conocí a un antiguo subordinado que había renunciado a trabajar en su ciudad natal y hablamos del pasado. Agradezco sus duras y crueles críticas a mi gestión, afirmó. En ese momento, todavía estaba un poco disgustado y pensé que eras duro.

Más tarde renuncié y me fui a una nueva empresa. Al ver a otros compañeros siendo regañados por sus jefes por cometer los mismos errores que yo cometí antes, me siento un poco afortunado y recuerdo lo bueno que eres.

Como siempre me miras fijamente y me criticas y corriges constantemente, puedo adquirir el buen hábito de tratar con la gente. Pronto estaré cualificado para trabajar en la nueva empresa y seré apreciado por mi jefe. un aumento pronto.

Si eres gerente o emprendedor y quieres ser verdaderamente responsable de tus subordinados, debes evaluarlos, exigirles, criticarlos y establecer metas y estándares altos. ¡Obligarlos a crecer! Sólo así podremos ayudar a los empleados a conseguir mejores ingresos y una vida digna, que es nuestra responsabilidad para su futuro.

Si eres una buena persona con metas bajas, estándares bajos y requisitos bajos, cultivarás un grupo de ovejitas, manos resbaladizas y grandes conejos blancos. ¡Esta es la mayor irresponsabilidad para los subordinados!

2

Las empresas necesitan personas que compartan el mismo objetivo.

No es la persona más cara

En la gestión de recursos humanos, el jefe está más preocupado por si es mejor apoyar a personas con un salario bajo o dirigir un negocio con un salario alto. .

No es necesariamente una buena idea apoyar a personas con salarios bajos, sin considerar el valor de las contribuciones de los empleados, porque afecta el entusiasmo de los empleados por crear valor y puede reducir la rentabilidad general de la empresa.

Por otro lado, los salarios ciegamente altos significan mayores costos comerciales, especialmente para algunas empresas de nueva creación con una fortaleza financiera débil. Un empresario dijo una vez que los costes salariales representan alrededor del 70% de los costes totales, lo que también constituye la mayor carga de la empresa. Los altos costos, incluidos los altos salarios, pueden ser la gota que colma el vaso para las empresas.

La forma menos exitosa de "hacerlo" es tener una creencia supersticiosa en las tropas aerotransportadas. Especialmente aquellos paracaidistas que solo valoran los salarios altos, solo pueden compartir alegrías y tristezas y no están dispuestos a crecer con la empresa. Cuando vengan aquí, les resultará difícil trabajar juntos con un solo corazón y una sola mente. para que se queden.

Creo que deberíamos contratar a las personas adecuadas, personas que estén dispuestas a trabajar duro con la empresa, identificarse con la misión y visión de la empresa, crecer juntos y cultivar nuestro propio equipo de talento. Esto es mucho más confiable que desenterrar algunas tropas aerotransportadas aparentemente brillantes.

Luego, primero gane dinero y luego distribúyalo, para que los empleados destacados puedan obtener mayores ingresos. El salario fijo no es necesariamente alto, pero se pueden utilizar diversas formas de incentivos, como opciones, participación en los beneficios, optimización del trabajo, etc.

Tres

Aplausos por tu esfuerzo

Paga por los resultados

Algunas personas se quejan de que el trabajo cansa demasiado, pero al mismo veces envidian a los de otras empresas. Salario alto, pensando que el salario de uno es bajo. De hecho, cada resultado es tu propia elección. Tus ingresos no son lo suficientemente altos porque no trabajas lo suficiente.

Jack Ma dijo: No nos importa si trabajas horas extras, nos importa si te preocupas por tu trabajo. Si te preocupas y amas tu trabajo, te levantarás temprano y volverás tarde a casa.

La gente de Alibaba debe recordar que sus propios intereses deben ser logrados por ellos mismos. Ningún bono o ingreso de nadie te lo dan otros, es el resultado de tus propios esfuerzos.

En cuanto al rendimiento, el mercado está cayendo, nadie te quiere y tu rendimiento es difícil.

Aplaudimos nuestros esfuerzos y pagamos por los resultados. Si hay resultados, pagamos. Si trabajas duro pero no obtienes resultados, te aplaudimos, lo cual también es bueno.

Cuatro

Forma lo que puedes hacer hoy.

Cultura de lucha

El nivel salarial de los empleados de Huawei es el primero del país, pero su diligencia y sacrificio también son de primer nivel. En 2016, Huawei trabajó una media de 3,96 horas extras en días laborables.

Un artículo en Internet decía que después de investigar más de 20 startups fallidas, se descubrió que todas tenían las mismas características, excepto el jefe, casi nadie trabajaba horas extras.

En el emprendimiento, lo que más necesitamos es correr rápido y de manera constante. Los recursos de la empresa son limitados, al igual que la mano de obra. ¿Cuánto puedes hacer en un día si trabajas de nueve a cinco? ¿Cómo se gana en la feroz competencia del mercado?

Es por eso que empresas de rápido crecimiento como Haier y Huawei abogan por una cultura de lucha que pueda convertirlas en lo que son hoy.

Al hablar de los logros de Huawei, Ren dijo una vez: "Aparte de beber menos café y hacer más, no tenemos mejor ventaja que otros".

Las empresas también deben dar un alto nivel de Compromiso, Los empleados de alto desempeño reciben altos retornos. Ren dividió a los empleados de Huawei en tres categorías:

La primera categoría son los trabajadores comunes;

La segunda categoría son los trabajadores comunes;

La tercera categoría: Sea un luchador eficaz. .

Ser tan luchador es una elección voluntaria. Huawei ha firmado un acuerdo de lucha con sus empleados. Los empleados que firman voluntariamente el Acuerdo de Luchadores pueden compartir muchos más derechos e intereses que los trabajadores comunes y disfrutar de altas bonificaciones, dividendos, asignaciones de acciones y oportunidades de promoción.

Pero las condiciones para convertirse en un luchador son: trabajar horas extras voluntariamente, renunciar a vacaciones legales y vacaciones anuales pagadas, salarios por horas extras no obligatorios y otras compensaciones.

Estos luchadores han formado una relación con Huawei y tienen el mismo destino, y se han convertido en la locomotora y el motor del rápido crecimiento de Huawei.

Cinco

Pretender ser una empresa de alto rendimiento

está muerta.

¿Qué es "fingir ser poderoso"?

El primero es buscar una atmósfera y clase de alto nivel en términos de condiciones de oficina y bienestar de vida.

Muchas empresas de nueva creación han entrado en un malentendido: ¿cómo retener el talento? Entusiastas y con mucha presión, la oficina de Baidu, la cantina de NetEase y el gimnasio de Alibaba. La oficina debe ser de lo más elegante, decorada del mismo color, el té de la tarde es indispensable y lo mejor es tener un ordenador Apple.

El segundo es la búsqueda de conceptos de gestión de moda.

No utilice KPI, implemente una gestión flexible y plana e incluso deje que los empleados establezcan sus propios horarios de trabajo. Siempre que completen las tareas prescritas, pueden irse como quieran. Pero, de hecho, estos métodos de "fabricación" traen muchos problemas.

Estas empresas creen que están aprendiendo del modelo de gestión de Google. De hecho, la verdadera cultura de Google no es solo un diseño de oficina genial y un estilo de trabajo divertido, sino también un grupo de talentos de clase mundial, una cultura madura que se centra en el usuario y persigue la gestión del desempeño OKR definitiva y estricta que lidera la tendencia mundial. . sistema.

¿Crees que Google no quiere KPI, lo que significa que no quiere gestión? La gente ha cambiado hacia un método de gestión que les conviene más y que les parece más eficaz y estricto.

Realmente altamente calificado es cuando el equipo empresarial tiene lo que dijo Mark Zuckerberg: “Cuando comencé Facebook, no quería iniciar una empresa, quería resolver un problema muy importante. La misión de "conectar a las personas", * * * debe tener conocimiento y pasión, buscar primero la supervivencia y luego el desarrollo, y poder trabajar duro, unirse como uno y esforzarse durante mucho tiempo.

Con estos espíritus, incluso si inicias un negocio en un garaje, aún puedes estar enérgico e inspirado. Al igual que el equipo empresarial anterior de Apple y el equipo empresarial de HP, ambos comenzaron en un entorno de vida y de oficina sencillo.

Sin estas profundas habilidades y espíritu emprendedor, solo habilidades superficiales y "pretendiendo ser poderoso", ¿es realmente adecuado para usted? ¿ganar? ¿Es eficiente?

Como resultado, todo se vuelve irreal, un desperdicio de gastos y un desperdicio de dinero.

Así que estas empresas que pretenden ser poderosas están muertas.

Seis

La tolerancia es un cuchillo suave.

Reducir los salarios altos

¿Por qué algunas personas progresan lentamente o incluso estancadas, mientras que otras crecen rápidamente? Creo que hay dos factores diferentes en juego.

Uno de los factores es el "período de bajo crecimiento".

Algunas personas no se esfuerzan por progresar, no aprenden cosas nuevas, se desafían a sí mismas en el trabajo durante mucho tiempo y hacen trabajos desordenados y repetitivos, por lo que hay poco crecimiento y progreso, y entran en el el llamado "período de bajo crecimiento".

Otro factor es el "crecimiento positivo".

Este tipo de personas que están creciendo activamente toman la iniciativa de involucrarse en nuevos trabajos, piensan en cómo mejorar su trabajo cada día, analizan excelentes productos competitivos y casos de la industria, toman la iniciativa de leer libros, tomar clases, estudiar y recargar energías, y reflexionar y resumir sus propias experiencias. Las personas que toman la iniciativa de crecer seguirán progresando.

Entre los cuatro estudiantes universitarios, las dos personas con la mayor diferencia salarial después de trabajar son M y L. M ahora trabaja en una empresa extranjera con un salario de casi 20.000 yuanes, y L trabaja como traductor en una empresa privada con un salario de más de 6.000 yuanes.

Hace tres años, cuando me gradué por primera vez, L era la envidia de sus compañeros de clase. Cuando comencé a trabajar, mi salario superaba los 5.000, lo que se consideraba alto entre varias personas. La clave es que ella no tiene la presión de ir a trabajar.

Según ella, conoció a un jefe "muy bueno" que era muy tolerante con ella. Por ejemplo, si comete algún error en su negocio, su jefe nunca la critica. Simplemente le explica con tacto y habla más durante la pasantía. Después de convertirse en empleada regular, básicamente la ignoraron.

Dije que trabajar se siente muy libre, sin presiones, y los manuscritos traducidos pueden tener su propio estilo. Trabajo en horarios irregulares, el ambiente es relajado y el salario está bien.

En comparación, m es mucho más miserable. Ella habló sobre su encuentro con un jefe pervertido. Cuando se incorporó a la empresa por primera vez, era asistente. Su jefe siempre criticaba sus PPT por ser aburridos, desenfocados y directos. Aunque le llevó tres días hacerlo, su jefe la rechazó por completo.

Una vez, porque quería usar su PPT en una reunión del día siguiente, su jefe se lo negó temporalmente. Me quedé despierto toda la noche y lo revisé de nuevo, lo cual fue muy difícil.

Han pasado tres años y L sigue trabajando en esa empresa, sin preocupaciones, pero su salario va subiendo poco a poco y no ha cambiado mucho.

M, que había sido "abusado" por su jefe, creció rápidamente y se convirtió en un empleado de nivel medio en la empresa, con su salario duplicado varias veces. Ahora está agradecida al jefe que no fue nada tolerante con ella. El progreso de m en el lugar de trabajo ha superado ampliamente al de L, porque tuvo la suerte de conocer a un "jefe pervertido" que abusaba de ella, y este jefe seguía forzándola, haciendo que no se atreviera a relajarse y seguir ". creciendo activamente" ".

Pero el superior de L es una persona tolerante y buena.

A excepción de unas pocas personas destacadas, la mayoría de las personas, incluido L, nacen perezosas. Sin recordatorios e incentivos externos, fácilmente pueden caer en un "período de bajo crecimiento". El "período de bajo crecimiento" es a menudo una "zona de confort" que deja a las personas atrapadas en ella y sin poder salir de ella.

La tolerancia del jefe hizo que L perdiera una oportunidad de recibir ayuda externa y cayera en un "período de bajo crecimiento" durante mucho tiempo. Este tipo de tolerancia es como un cuchillo suave que prácticamente corta el camino de L hacia un salario alto.

Siete

El jefe intolerante

Simplemente odia el hierro pero no puede convertirlo en acero.

El año pasado, Huawei gastó un total de 9465438,79 millones de yuanes en salarios de los empleados, y el número de empleados de Huawei alcanzó los 170.000. Según este cálculo, el salario medio anual de los empleados de Huawei es de aproximadamente 631.000 yuanes. ¿Tienes envidia?

Sin embargo, el gran jefe de Huawei, Ren, es un líder despiadado con un gran temperamento y nunca ha sido tolerante. La esencia de su intolerancia son los altos estándares y los requisitos estrictos. Es esta intolerancia la que ha contribuido al desempeño y la compensación de primera clase de Huawei en la actualidad.

Ren también es muy estricto con los cuadros superiores. Una vez, un cuadro preparó un esquema para un informe del día siguiente. Ren tomó el manuscrito preparado por varios vicepresidentes, leyó solo dos líneas y lo tiró al suelo con fuerza: "¡Qué escribiste!". Así que lo regañé durante media hora, y a Yan Huimin, director del director. oficina, dijo llorando.

Cuando estaba realizando un proyecto de consultoría sobre la cultura corporativa de Mengniu con Dongfang Ying, el fundador de la "teoría del desarrollo del salto adelante" en los primeros años, me impresionaron particularmente las palabras del fundador de Mengniu, Niu Gensheng. Dijo: "La gestión se trata de seriedad y amor".

Cuanto más exigente sea tu jefe, más diligente serás y mayores serán tus exigencias, en lugar de simplemente manejar las cosas de manera casual. Con el tiempo, las capacidades profesionales se mantendrán en un alto nivel y los aumentos salariales están a la vuelta de la esquina.

Jobs llamó a este estilo de gestión de altos estándares y requisitos estrictos para los subordinados un "campo de distorsión de la realidad":

Por un lado, permite a los empleados romper con su marco de pensamiento inherente y inspirar la mayor creatividad. Potencial permite a las empresas hacer posible lo imposible y crear milagros empresariales.

Por otro lado, un jefe intolerante hará que te desafíes constantemente a cambiar, crecer y ganar. Este proceso es a la vez doloroso y alegre.

Los empleados inteligentes y con visión de futuro considerarán la intolerancia de sus superiores como "odiar el hierro pero no el acero" y un amor serio y una motivación externa. Esta comprensión es el primer paso para el crecimiento y el éxito de una persona.

Ocho

La llamada intolerancia

El objetivo es crear un equipo "Lobo".

Después de que Shi Yuzhu dimitiera como director ejecutivo en 2013, se encontraba en un estado de semi-jubilación. Tres años más tarde, volvió a su puesto de liderazgo y declaró en Weibo que su red gigante se había convertido en un "nido de conejos" y que implementaría un plan de transformación de "manada de lobos". La "cultura del lobo" tiene cuatro características:

1. Los lobos tienen una sensación de crisis.

Lo mismo ocurre con las empresas. Sólo cuando están siempre preparados para el peligro pueden sentirse realmente seguros.

2. Los lobos tienen un agudo olfato y una gran iniciativa.

Debemos ser tan buenos descubriendo y descubriendo oportunidades de mercado como los lobos. En el trabajo diario, no podemos simplemente confiar en los superiores para asignar y organizar el trabajo. Debemos encontrar nuestros propios objetivos y avances laborales.

3. Ataque espontáneo y perseverancia.

Una vez atacados, no necesitan educación ni insistencia de los lobos. El ataque es su instinto. No tengas miedo de las dificultades y no te rindas hasta lograr tu objetivo. Los conejos son diferentes. No son agresivos y no tienen un espíritu indomable.

4. Trabajo en equipo.

Los lobos dependen de los grupos, el trabajo en equipo y la cooperación tácita.

Shi Yuzhu cree que "mientras sea una gran empresa, no hay nada que no tenga una cultura del lobo. La cultura del nido de conejos está condenada al fracaso. Especialmente en Internet, la competencia es tan feroz Si no tiene una cultura de lobos, definitivamente será un callejón sin salida."

Se dio cuenta de que los que toleran morirán y los que toleran vivirán. Se decidió implementar un sistema de eliminación de 10 puntos para los cuadros y empleados de Giant Network cada trimestre, con el fin de obligar a los conejos a convertirse en lobos, y aquellos que no pudieran cambiar serían eliminados. Para permitir que una mayor propiedad de los empleados se concentre entre los empleados "lobo". Como le preocupaba que los conejos fueran populares y se salieran con la suya fácilmente, planeó supervisar personalmente la formación hasta que el "nido de conejos" se convirtiera en una "manada de lobos".