¿Qué son la creación de empleo y las cuotas?
Determinación de puestos: los puestos se determinan en función de la escala de desarrollo actual de la empresa y los objetivos de desarrollo a corto plazo. Tomemos como ejemplo el departamento de recursos humanos: actualmente hay dos puestos, un gerente y un especialista en personal. La empresa comenzará la evaluación del desempeño el próximo mes y necesita agregar un especialista en evaluación del desempeño. Esto es creación de empleo.
Cotización: Una vez completada la cuota, se determinará que la cuota será 1 o 2 según las tareas laborales y el alcance del puesto del departamento.
Espero que esto ayude.
Pregunta 2: ¿A qué te refieres con cuotas y posiciones? Cuándo determinar puestos y personal es una tarea básica en la gestión del trabajo empresarial. Implica la implementación de objetivos comerciales corporativos y la adecuación de las capacidades y el número de empleados, lo que afecta la reducción de los costos operativos corporativos y la mejora de la eficiencia. En la era de la economía planificada de China, los empleos y las cuotas estaban a cargo de los departamentos estatales pertinentes. A medida que la competencia en el mercado se vuelve cada vez más feroz, los puestos fijos y la dotación de personal se han convertido en una parte importante de la propia gestión de una empresa. La determinación de puestos y dotación de personal es una tarea básica de la gestión laboral empresarial. Puestos fijos: se refiere a aclarar los puestos que necesita una empresa (organización); cuota: se refiere a definir el número de personas adecuadas para el desarrollo de una empresa (organización);
Pregunta 3: ¿Qué es puesto fijo y plantilla fija? La determinación de puestos y dotación de personal es una tarea básica de la gestión laboral empresarial. Implica la implementación de objetivos comerciales corporativos y la adecuación de las capacidades y el número de empleados, lo que afecta la reducción de los costos operativos corporativos y la mejora de la eficiencia. En la era de la economía planificada de China, los empleos y las cuotas estaban a cargo de los departamentos estatales pertinentes. A medida que la competencia en el mercado se vuelve cada vez más feroz, los puestos fijos y la dotación de personal se han convertido en una parte importante de la propia gestión de una empresa. La determinación de puestos y dotación de personal es una tarea básica de la gestión laboral empresarial. Puestos fijos: se refiere a aclarar los puestos que necesita una empresa (organización); cuota: se refiere a definir el número de personas adecuadas para el desarrollo de una empresa (organización);
La fijación de puestos y personal es un tema de constante discusión. No tiene un modelo fijo, sino que cada empresa adopta diferentes métodos en distintos momentos según sus propias circunstancias.
La cuota incluye la cuota aquí. La llamada cuota consiste en adoptar ciertos procedimientos y métodos científicos para asignar la cantidad y calidad de diversos tipos de personal a determinados puestos. La cuota es un estándar científico de empleo. Requiere que la cantidad de diversos tipos de personal se especifique en función de la dirección comercial y la escala de la empresa en ese momento, en un período determinado y bajo ciertas condiciones técnicas, y de acuerdo con los principios de racionalización de la organización y ahorro de personal. y mejorar la eficiencia del trabajo. El problema que quiere resolver es qué tipo de personal se debe equipar para cada puesto en la empresa y cuántas personas se deben equipar.
2 Principio de funcionamiento
Dirección estratégica
Énfasis en la conexión orgánica entre posiciones, organizaciones y procesos. Guiados por la estrategia de la empresa y alineados con la rapidez y eficiencia de los procesos de mejora. Y hay posiciones y regulaciones claras.
Basado en la situación actual
Enfatizar la adaptabilidad del puesto al futuro. Por un lado, es necesario considerar plenamente las condiciones básicas para dar rienda suelta al valor del puesto en función de la situación real del puesto. Por otro lado, también se deben considerar plenamente los cambios en el entorno interno y externo de la organización, cambios organizativos y reingeniería de procesos, métodos de trabajo, etc.
Puestos y dotación de personal
El impacto y los requisitos de una serie de cambios como la transformación de los puestos.
Centrada en el trabajo
Énfasis en la combinación orgánica de personas y trabajo. Considerar plenamente las cualidades profesionales y características personales del personal en el puesto de trabajo, reflejar la adaptación de los puestos a las personas, manejar los conflictos entre puestos y personas y lograr una coordinación dinámica e integración orgánica de personas y puestos.
Utilizar el análisis como medio
Énfasis en el pensamiento sistemático de la cadena de valor del trabajo. No se trata simplemente de una simple lista de responsabilidades, tareas, estándares de desempeño, calificaciones y otros elementos, sino de una reflexión sistemática sobre el papel que debe desempeñar cada eslabón de la cadena de valor del trabajo a partir de un análisis. Incluyendo la contribución de este puesto a la organización, la relación interna con otros puestos, el estatus y rol en el proceso, la interacción y limitaciones de sus factores internos, etc.
3 Requisitos de implementación
Lo más importante es establecer la estructura organizativa de la empresa antes de establecer puestos y personal, y luego asignar responsabilidades. Después de determinar los puestos y el personal, es necesario asignar responsabilidades, determinar puestos, determinar la cantidad de personal y determinar la cantidad de personal.
Responsabilidades definidas: incluidas las responsabilidades del departamento y las responsabilidades laborales, es decir, aclarar el alcance del trabajo y las responsabilidades de los departamentos y las personas: sobre la base de la capacidad del personal, estrictamente de acuerdo con la dotación de personal y la calidad del trabajo; requisitos, proporcionar diversos puestos para la empresa Proporcionar personal calificado.
La cotización es un punto difícil en la gestión laboral empresarial. La dificultad radica en la comprensión y comprensión de las condiciones y necesidades laborales reales del departamento. malentendido que debido a la falta de métodos teóricos, solo se utilizan citas al diseñar y escribir.
4 Desarrollo empresarial
La base básica para la creación de empleo y la dotación de personal es la propia estrategia de desarrollo o los objetivos comerciales de la empresa. Los objetivos estratégicos que una empresa debe alcanzar en un período determinado constituyen la pieza central de todo su trabajo, incluida la creación de empleo y la dotación de personal. Si los objetivos estratégicos de la empresa no están claros o no existen en absoluto, todo el trabajo de la empresa perderá dirección y base, incluida la fijación de puestos y personal. Esto parece una verdad muy simple, pero en el trabajo real a menudo nos encontramos con situaciones similares: los objetivos comerciales de la empresa no están claros o son claros pero no científicos. En este caso, es imposible determinar los puestos y el personal. De mala gana, no resulta convincente.
El propósito de la asignación de puestos y personal es lograr una adecuación razonable de "personas, puestos y materiales", a fin de lograr el objetivo de que "las personas hagan el mejor uso de sus talentos". Lo más importante aquí es determinar primero qué "cosas" debe hacer la empresa. Una vez que tienes un objetivo laboral, necesitas los puestos y personas correspondientes para realizarlo. Por supuesto, la determinación de los objetivos estratégicos de una empresa, es decir, las "cosas" no es una cuestión sencilla, debe implicar una serie de factores internos y externos de la empresa, como el entorno económico, la competencia en el mercado, los cambios tecnológicos, necesidades del cliente, etcétera. Comprender los objetivos estratégicos de una empresa es un requisito previo para el desarrollo empresarial.
5 Proceso de Trabajo
Una vez que los objetivos estratégicos estén claros, no significa que la designación de puestos y personal se pueda realizar de forma automática. El diseño específico de puestos y dotación de personal requiere en primer lugar aclarar los procesos de trabajo. Anteriormente discutimos "personas, puestos,...> gt
Pregunta 4: La definición de puestos y dotación de personal es un tema de discusión constante. No tiene un modelo fijo, sino que cada empresa depende de Se utilizan diferentes métodos en diferentes períodos según la situación. La llamada cuota se refiere a la adopción de ciertos procedimientos y métodos científicos para asignar la cantidad y calidad de diversos personal a ciertos puestos. De acuerdo con la dirección comercial y la escala de la empresa en ese momento, bajo ciertas condiciones técnicas y en un cierto período de tiempo, de acuerdo con los principios de racionalización de la organización, ahorro de personal y mejora de la eficiencia del trabajo, la cantidad de diversos tipos de personal. Se debe determinar qué tipo de personal se debe asignar a cada puesto en la empresa y cuántas personas se deben asignar.
Pregunta 5: ¿Cómo llevar a cabo la asignación de cuotas es el trabajo básico de la gestión de recursos humanos? El requisito previo para la asignación de cuotas y la asignación de salarios también es el más complicado. Teniendo en cuenta que de lo que estamos hablando aquí es de cómo configurar puestos, no de cómo configurar departamentos. establecer puestos y personal bajo la premisa de que se han creado departamentos. La filosofía básica de Estados Unidos es: un principio, tres
Un principio:
El proceso de crecimiento. de una empresa es también el proceso de evolución y desarrollo de una organización. Con los cambios continuos en la escala empresarial, el alcance del negocio, los ingresos operativos, la posición en el mercado y el entorno competitivo, el trabajo de una empresa se volverá cada vez más complejo y arduo. Bien puede explicar por qué hay muchos puestos que las pequeñas y medianas empresas no tienen, como gerente de bienestar, gerente de relaciones con los empleados, etc. Estos puestos (funciones) son casi innecesarios para las pequeñas y medianas empresas, especialmente las que no lo son. Empresas que cotizan en bolsa, porque son de pequeña escala y tienen poco alcance y dificultad de gestión, y pueden ser gestionadas por directores/gerentes/especialistas de recursos humanos p>
El principio de que los puestos pueden estar vacantes y las responsabilidades son indispensables no requiere. la empresa asume todas las responsabilidades, pero predice de antemano los factores que afectarán el funcionamiento y la gestión de la empresa y luego determina si se debe establecer un puesto de tiempo completo o nombrar a alguien en función de la situación real de la gestión del puesto. Para funciones que son menos importantes y tienen poco impacto, desde la perspectiva del control de costos y la eficiencia, la forma más sencilla es transferir la función a una posición más relevante.
Tres bases:
Es decir, basadas en la madurez organizacional, la relevancia del trabajo y la intensidad del trabajo. Cuanto más madura es una organización, mayor es el grado de especialización de sus empleados/puestos, y más detallada es la fijación de puestos; por el contrario, cuanto más pequeña es la organización, menor es el grado de especialización de sus empleados/puestos, y una; Aparecerá una gran cantidad de "una zanahoria y varios hoyos", lo que está completamente en línea con la ley de desarrollo empresarial.
Para la fijación de puestos o la división y asignación de responsabilidades, los aspectos más importantes a considerar son la relevancia y la intensidad del trabajo. Un método simple y práctico es: de acuerdo con la división profesional del trabajo, la correlación laboral entre puestos debe ser lo más pequeña posible; de lo contrario, las responsabilidades laborales altamente correlacionadas se pueden fusionar directamente en un solo puesto, pero la intensidad del trabajo no debe ser demasiado alta; de lo contrario, los empleados no pueden soportarlo y la intensidad del trabajo es demasiado baja, lo que no solo aumentará el costo, sino que también conducirá a la situación de "el dragón no puede controlar el agua". Sin embargo, hay muchos factores que afectan la intensidad del trabajo, los más importantes de los cuales son la calidad y las habilidades de los empleados, los procesos de trabajo, el contenido del trabajo y el nivel de informatización. Por lo tanto, la evaluación de la intensidad del trabajo requiere un análisis desde múltiples ángulos. No es científico pensar simplemente que los empleados están ocupados o trabajan horas extras varias veces o durante mucho tiempo.
Pregunta 6: ¿Qué significa posición fija? Los puestos fijos se refieren a puestos en los que la agencia de diseño se centra en tareas específicas.
En el trabajo real, los puestos y la dotación de personal son inseparables. Una vez determinado un puesto, automáticamente surgen los conceptos de cantidad y calidad de personas. Algunas empresas también plantean por separado cuestiones de calidad del personal relacionadas con la fijación de puestos de trabajo, lo que se denomina "dotación de personal". La "capacidad de personal" y los "puestos fijos y personal" se denominan colectivamente las "tres determinaciones".
Principio de creación de puestos según circunstancias específicas:
La creación de puestos debe centrarse no sólo en la situación real de la empresa, sino también en el desarrollo de la empresa. Los puestos deben definirse de acuerdo con el alcance de las responsabilidades de cada departamento de la empresa, y los puestos no deben crearse en función de las personas, y las personas deben estar en una relación de establecimiento y asignación, y no pueden revertirse.
Principio de estandarización:
Deben estandarizarse los títulos profesionales y el alcance de las responsabilidades. Las especificaciones del puesto de trabajo mental empresarial no deben ser demasiado detalladas, pero deben enfatizar la innovación.
Principios de integración y segmentación:
Bajo la planificación general de la organización empresarial, las posiciones deben dividirse claramente y la integración efectiva debe llevarse a cabo sobre la base de la división del trabajo para Deje claras las responsabilidades de cada puesto y sincronice hacia arriba, abajo, izquierda y derecha para maximizar la eficiencia empresarial.
Principio de número mínimo de puestos:
Es necesario considerar ahorrar al máximo los costes laborales, pero también acortar al máximo el tiempo de transmisión de información entre puestos, reducir el efecto de "filtrado" y mejorar la eficacia de combate de la organización y la competitividad convencional.
Principio de personal idóneo:
De acuerdo con los requisitos de calidad del puesto, seleccionar el personal correspondiente y ubicarlo en los puestos adecuados.
Pregunta 7: Cómo fijar puestos y personal La llamada cuota se refiere al límite en el número de personal para satisfacer las necesidades reales de producción.
La dotación de personal incluye tres niveles: dotación de personal corporativa, dotación de personal departamental y dotación de personal de grupo.
1. Método de asignación
1. Asignación directa
Es decir, primero determine el número de empleados de la empresa y luego divídalo en departamentos. cuotas y luego implementarlas en el número específico de empleados para cada grupo.
2. Asignación inversa
Primero se realiza la dotación de personal del equipo, luego se resume el personal del departamento y finalmente se obtiene la dotación de personal total de la empresa.
Generalmente, primero se determina la cantidad de personal de producción, luego se determina la proporción entre personal de administración y personal de no producción con respecto al personal de producción, y finalmente se determina la cantidad de personal de no producción y personal de administración.
2. Puntos clave de la dotación de personal
Determinar el alcance del control de la dotación de personal de la empresa en función del valor de producción per cápita de la misma industria;
Considerar el de la empresa estado del equipo y requisitos de producción, establezca el número de personal de producción;
Después de determinar el número total de personal de producción, asigne personal a cada taller y cada proceso;
Distribución de tipos de personal en cada taller;
Según la cantidad de personal de producción, determine la cantidad de personal auxiliar (es decir, personal general no relacionado con la producción) que atiende la producción;
Determine la cantidad de personal de gestión;
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Se debe considerar el salario total y el salario per cápita de la empresa;
Debemos considerar los requisitos de tiempo de entrega del producto;
Debemos considerar la volatilidad de producción empresarial;
Considerar el equilibrio de producción entre procesos;
Es necesario considerar las reservas de personal para enlaces de procesos importantes;
La estructura organizativa de la La empresa tiene un gran impacto en el número de directivos.
En tercer lugar, cómo lograr una dotación de personal completa según el principio de "determinar la producción por máquina"
La llamada "determinar la producción por máquina" se refiere al despliegue completo de personal y el suministro de bienes en materiales de manera oportuna para maximizar la utilización del equipo, logrando así la máxima capacidad de producción del equipo.
(1) Toma de decisiones sobre equipos
Al configurar el equipo general de la línea de producción, se debe prestar atención al equilibrio de la capacidad de producción del equipo en cada proceso;
El equipo debe mantenerse en buenas condiciones de funcionamiento;
Los diferentes procesos y los diferentes requisitos de producción deben estar equipados con diferentes niveles de equipo;
Seleccionar razonablemente el rendimiento del equipo para garantizar que la calidad del producto cumpla con los requisitos de diseño y reducir los costos de equipo tanto como sea posible;
Cuando encuentre trabajo que pueda realizarse con equipo o a mano, haga una elección razonable;
Asegure el suministro de productos y materiales semiacabados para que el equipo no se apague;
Asegurar el suministro de consumibles, accesorios, herramientas y moldes del equipo;
Realizar registros de las condiciones y la producción del equipo estadísticas y realizar evaluaciones de desempeño correctas;
Prestar atención de manera oportuna y ajustar continuamente los cambios de equipo; Mejora continua;
La actualización continua de los equipos es un requisito previo necesario para alcanzar un mayor nivel de "equipamiento". capacidad de producción".
(2) Toma de decisiones de personal
Establecer correctamente las horas de trabajo diarias del equipo (es decir, un turno o dos turnos) para mejorar la utilización del equipo;
Investigar cuidadosamente la asignación de personal para lograr la mejor asignación de personal;
Es necesario asignar todo el personal, especialmente la asignación de trabajadores auxiliares y personal de mantenimiento, para garantizar que el equipo alcance el mejor estado operativo y la mayor eficiencia;
Es necesario formar continuamente las habilidades de los operadores para que más y mejores operadores mecánicos puedan cubrir y ajustar puestos en cualquier momento;
Es necesario fortalecer la gestión para que cada empleado pueda plenamente comprender sus responsabilidades y tener buenas habilidades profesionales;
Implementar una dotación de personal estricta para garantizar la cantidad de personal y evitar el desperdicio de personal;
Implementar "puestos fijos de personal" para aclarar las operaciones específicas. elementos esenciales del equipo, las responsabilidades laborales y deberes de los operadores del equipo División de tareas y prohibición estricta de cambio de trabajo;
Integrar la producción del equipo y los salarios de los operadores, con recompensas y castigos claros.
Pregunta 8: ¿Cuáles son los métodos que utilizan las empresas para determinar puestos y personal? Existen principalmente los siguientes métodos para determinar puestos y personal: (1) Análisis del posicionamiento del departamento y planificación del desarrollo funcional. La planificación del desarrollo funcional departamental es un factor a largo plazo que afecta los puestos y los niveles de dotación de personal. Es necesario considerar tanto la fijación de puestos como la asignación de personal para respaldar las operaciones comerciales a corto plazo, pero también para respaldar las necesidades de desarrollo a largo plazo. (2) Determinación de las responsabilidades laborales, estructura del trabajo y carga de trabajo. Las responsabilidades laborales son diferentes, y los entornos laborales y la dotación de personal también son diferentes. Cuando un departamento agrega funciones relacionadas y requiere personal especializado para realizarlas, es necesario agregar dichos puestos. El análisis de la estructura del trabajo analiza principalmente el trabajo diario y las etapas del trabajo para ver si la configuración del trabajo es razonable, si la base para la configuración del trabajo es suficiente y si la intensidad del trabajo es razonable para medir mejor la productividad laboral; costos laborales. (3) Análisis de procesos. Diferentes procesos tienen diferentes configuraciones de trabajo. El proceso en serie y el proceso paralelo son diferentes, y la consideración de si se debe configurar una publicación o varias publicaciones también es diferente. Es necesario clasificar y determinar el proceso según la naturaleza del trabajo, y luego configurar las posiciones.
(4) Análisis de capacidades y cualidades del personal. En el proceso de dotación de personal, las diferencias en la calidad del personal tienen un gran impacto en la dotación de personal. Cuando la carga de trabajo es constante, cuanto mayor sea la capacidad del personal en el puesto, menos personal será necesario desplegar, y viceversa. Esto se refleja en la eficiencia del trabajo diario. Con diferentes capacidades del personal, la eficiencia naturalmente será diferente. Por lo tanto, los factores que afectan la asignación generalmente pueden analizarse y juzgarse desde dos aspectos: "eficiencia" y "carga de trabajo". Por supuesto, existen muchos métodos de asignación, como el método de asignación de eficiencia laboral, el método de asignación de equipos, el método de coeficiente proporcional, el método de asignación de departamentos comerciales, el método de asignación de trabajos, el método de entrevista, el método de control presupuestario, etc. Las empresas deben considerar la naturaleza de los diferentes departamentos y puestos al presentar la solicitud, y deben elegir diferentes métodos según las diferentes situaciones.
Pregunta 9: Cómo hacer un buen trabajo en creación de empleo y dotación de personal. Hola, soy analista en Huaheng Zhixin. Tengo muchos años de experiencia en consultoría profesional en creación de empleo y dotación de personal. El propósito de la colocación laboral y la dotación de personal es lograr una adecuación razonable de "personas, puestos y materiales". La configuración de puestos de trabajo y la dotación de personal científica y razonable deben basarse en los objetivos de desarrollo estratégico y el modelo de negocio de la empresa. Los métodos principales actuales incluyen análisis de evaluación comparativa, análisis basado en capacidades, análisis basado en tareas de equipo, análisis de posiciones clave y análisis de procesos.
Para lograr el “emparejamiento de personas y puestos” se requieren tres pasos: conocer el puesto, conocer a la persona y emparejar. En primer lugar, "conocer el trabajo" requiere un análisis del puesto, la optimización de los procesos de trabajo y títulos de trabajo, tareas, responsabilidades, relaciones laborales y entorno de trabajo claros. En segundo lugar, “conocer a la gente” puede utilizar el modelo de “competencia” para analizar y evaluar las habilidades y cualidades de las personas. En tercer lugar, basándose en la comprensión de los puestos y las personas, empareje a las personas con los puestos y complete la configuración de puestos y personal.
Si se desea agilizar la organización, primero se deben aclarar las responsabilidades de cada puesto y la relación de colaboración entre los puestos, y agilizar el trabajo sobre la base de asegurar el buen desarrollo del trabajo después del final; Las responsabilidades laborales son claras, se puede determinar la cantidad de personal y es necesario determinar la cantidad de personal. Las habilidades y cualidades de los empleados se evalúan y combinan con los puestos correspondientes a las responsabilidades laborales. Si tiene preguntas sobre puestos y configuración del personal, también puede consultar a una empresa de consultoría de recursos humanos profesional. Espero que la información anterior pueda resultarle útil.
Pregunta 10: Al implementar puestos y personal fijos, el requisito más importante es establecer la estructura organizativa de la empresa antes de asignar puestos y personal, y luego asignar responsabilidades. Después de determinar los puestos y el personal, llega el momento de determinar el personal, lo que significa asignar responsabilidades, asignar puestos, asignar personal y asignar personal. Responsabilidades: incluir las responsabilidades del departamento y las responsabilidades laborales, es decir, aclarar el alcance del trabajo y las responsabilidades de los departamentos y las personas: sobre la base de la dotación de personal, siguiendo estrictamente los requisitos de calidad del personal y del trabajo, proporcionando personal calificado para cada puesto de la empresa; . La cotización es un punto difícil en la gestión laboral empresarial. La dificultad radica en la comprensión y comprensión de las condiciones y necesidades laborales reales del departamento. La dificultad radica en el hecho de que es fácil caer en el malentendido de que debido a la falta de; Con métodos teóricos, sólo se puede "golpear la cabeza" al diseñar y escribir.