Métodos de gestión de costes laborales

Introducción: La gestión de costos es el término general para una serie de comportamientos de gestión científica como la planificación de costos, la contabilidad de costos, el análisis de costos, la toma de decisiones de costos y el control de costos en el proceso de producción y operación de una empresa.

1. Optimizar la estructura organizativa

Una de las claves para controlar los costes laborales es gestionar razonablemente la dotación de personal y reducir el número de elementos de la "plantilla total". Es necesario deshacerse de la capa intermedia y lograr la transformación de la estructura organizativa de "forma de oliva" a "forma de mancuerna".

2. Eliminar enlaces sin valor añadido

El exceso de personal hará que los empleados sean menos eficientes y también le costará a la empresa más costes de gestión. Una dotación de personal razonable es la estrategia empresarial ideal para las empresas industriales. Para los departamentos con baja eficiencia, las empresas deberían considerar hacer reducciones apropiadas de personal y motivar a los empleados para maximizar su energía laboral. Para los departamentos con más responsabilidades, se deben integrar según la situación. Si no es un proyecto fuerte de la empresa, ni es un proyecto central de la empresa, como la logística, puede ser mejor subcontratarlo a una empresa profesional.

3. Empleo flexible y métodos organizativos

El método de empleo debe ser flexible. Por ejemplo, también se pueden emplear puestos auxiliares en forma de trabajadores por horas, trabajadores laborales, pasantes, etc. ., y para el personal de limpieza, los trabajos que no sean muy urgentes pueden subcontratarse a empresas profesionales o ser realizados por trabajadores.

El sector laboral también requiere una organización eficaz del trabajo, y colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados puede aprovechar al máximo su experiencia y entusiasmo. Al mismo tiempo, también debemos prestar atención a cultivar múltiples talentos con una especialidad, y no podemos reclutar gente nueva justo cuando surgen nuevas tareas. Además, es muy importante tener la idea de compartir y adoptar un método de compartir para algunos asuntos o recursos simples, repetitivos y escalables. Por ejemplo, el más sencillo es para el personal administrativo de la empresa, y a cada líder no se le puede asignar un asistente o secretaria. Por supuesto, la gestión del desempeño y los incentivos también deben hacerse bien. Si existen incentivos, naturalmente será posible reducir el personal y aumentar la eficiencia.

4. Mejorar la calidad de la contratación

Un alto directivo de recursos humanos de una empresa industrial afirmó que la verificación de antecedentes es crucial durante el proceso de contratación. El método de entrevista tradicional sólo puede comprender las ocupaciones que ha desempeñado el candidato y algunos trabajos específicos que ha desempeñado, pero no puede comprender la verdad del asunto, llamando a la persona adecuada a menudo puede comprender las cosas más esenciales; Se puede ver que realizar una buena verificación de antecedentes requiere que RR.HH. tenga un conocimiento muy profundo de la industria.

En segundo lugar, la negociación salarial durante la contratación también es necesaria. Por ejemplo, durante la entrevista, no solo debe preguntar sobre el salario actual y el salario esperado de la otra parte, sino también continuar solicitando datos más detallados, como el salario del período de prueba, los beneficios, si hay acciones, si las bonificaciones están vinculadas a desempeño, cuál es el mecanismo de ajuste salarial, etc. Por supuesto, lo mejor es verificar estas condiciones durante la verificación de antecedentes para evitar que la otra parte pida precios excesivos.

5. Emparejamiento efectivo de salario y beneficios

¿Negociación salarial? Es decir, ambas partes negocian la composición salarial y los datos específicos estipulados en el contrato laboral. El salario de cada empleado está compuesto por varias partes. Si se distinguen específicamente durante el proceso de negociación, los empleados no solo pueden comprender claramente los componentes de su salario y cómo se calcula el salario de cada parte, sino también si se encuentran. ajustes de posiciones, cuestiones repentinas como la evaluación del desempeño y las fusiones y adquisiciones corporativas a menudo no dan lugar a disputas.

6. Fortalecer la gestión de las horas de trabajo y reducir los costos ineficaces

Fortalecer la gestión del tiempo, cumplir con la regla 80/20 y dedicar el 80% del tiempo al 20% de los asuntos clave a garantizar resultados teniendo en cuenta la eficiencia. Por ejemplo, se puede formular el trabajo semanal. Al mismo tiempo, la gestión del tiempo de trabajo también debería impedir que "el trabajo se haga sin esfuerzo". Podemos fortalecer el profesionalismo y la educación sobre el amor y la dedicación; implementar una gestión de objetivos, evaluar estrictamente y respetar las recompensas y castigos; implementar una "carga de trabajo completa" para reducir las oportunidades de trabajo privado; fortalecer la inspección y la tecnología para controlar el comportamiento en línea; del comportamiento en Internet no tiene nada que ver con el trabajo). Muchas cosas como esta pueden asignar el trabajo de manera razonable y reducir el trabajo ineficaz. Estrictos procedimientos de aprobación de horas extras. Debemos fortalecer el proceso de aprobación de las horas extras de los empleados y controlar los gastos de horas extras. Al mismo tiempo, también se puede intentar evitar el problema de las horas extraordinarias solicitando el sistema integral de tiempo de trabajo y el sistema de tiempo de trabajo irregular.

7. Prestar atención a la fidelización y reducir la tasa de rotación.

La nueva “Ley de Contrato de Trabajo” flexibiliza las condiciones de baja de los empleados. Que los empleados se vayan o no es en realidad el resultado del efecto combinado de la atracción de la empresa, la tentación externa y su propia determinación. Las empresas deben mejorar la gestión, mejorar el atractivo y fortalecer la formación de los empleados y la planificación profesional para que puedan establecer los valores correctos. y orientar sus necesidades.