Informe de auditoría de recursos humanos

Primero, una breve revisión de la historia

La auditoría de gestión de recursos humanos es una parte integral de la auditoría de gestión y sus orígenes se remontan a la década de 1930. De 1943 a 1932, se publicó en Londres, Inglaterra, "Auditoría de gestión", escrita por Ross, miembro de la Institución Británica de Ingenieros Mecánicos, la Institución Británica de Ingenieros de Producción, la Asociación Británica de Gestión y un experto en gestión. Se dice que es el primer libro que analiza la auditoría de gestión. En su libro "Auditoría de gestión", Ross defendió la auditoría de gestión con la evaluación del departamento funcional y la evaluación del desempeño como núcleo, es decir, examinar y evaluar la eficiencia y el desempeño de cada departamento funcional, lo que naturalmente incluye la auditoría y evaluación del departamento de personal y sus actividades.

Otro pionero en la auditoría de gestión, incluida la auditoría de gestión de recursos humanos, es James McKinsey, presidente de la American Management Association (AMA). Aboga creativamente por revisiones periódicas de la gestión en las empresas, incluida una revisión de los objetivos y políticas generales de la empresa. Planificación, personal, gestión y condiciones financieras futuras o en curso, para lograr un análisis y evaluación integral desde el conjunto hasta el individuo, desde cada sucursal hasta todas las actividades operativas. Cabe decir que en la era McKinsey, la auditoría de gestión de personal se propuso claramente en la auditoría de gestión.

En la década de 1950, después de que Jackson Martindale se convirtiera en presidente de la American Management Association, realizó auditorías de gestión en cientos de grandes empresas estadounidenses, promoviendo el desarrollo de prácticas de auditoría de gestión. En su libro "Evaluación científica de la gestión", publicado en 1950, Martindale elaboró ​​sistemáticamente la evaluación de las capacidades de gestión en una organización y propuso claramente 10 criterios de evaluación, entre los que se encuentran la estructura organizativa de la empresa, el análisis del desempeño del consejo de administración y la La evaluación del gerente pertenece a la categoría de gestión de personal. Lo que es particularmente importante es que la auditoría de la gestión de personal ha sido claramente establecida como una de las nueve áreas principales de los servicios de consultoría de gestión proporcionados por los contadores públicos en los Estados Unidos, a saber, gestión general, finanzas, producción, ventas, administración, adquisiciones, transporte, personal, e investigación y desarrollo.

Durante este período, muchas firmas contables internacionales establecieron departamentos de consultoría de gestión para proporcionar servicios de auditoría de gestión de personal. Ernst & Young Brothers Partners, por ejemplo, reestructuró su división de servicios de antes de la guerra, que se especializaba en consultoría fiscal y de gestión, en su división de Servicios de Gestión. Management Services es responsable de brindar a las firmas contables y a sus clientes experiencia en procesamiento de datos, investigación de operaciones, organización y personal, contabilidad, elaboración de presupuestos y marketing.

En el proceso de desarrollo de la auditoría y consultoría de gestión, la auditoría de gestión de personal también ha comenzado a mostrar características relativamente independientes. 65438-0955, McGraw-Hill Company de Nueva York publicó "Auditoría y evaluación de la gestión de personal" de Thomas J.J. Luke, que debería ser el primer libro sobre auditoría de la gestión de personal.

A mediados de la década de 1960, el American Industrial Conference Board publicó el "Informe y auditoría de gestión de personal de altos ejecutivos". Este informe es el tercero de la serie "Investigación sobre políticas de gestión de personal" publicada por el American Industrial Conference Board. Su propósito es proporcionar a las empresas un medio para comprender si se están implementando políticas y procedimientos de gestión de personal. Aquí, una auditoría de gestión de personal se define como el análisis y evaluación de las políticas, procedimientos y prácticas de personal que determinan la eficacia de la gestión de personal de una empresa.

En las décadas de 1970 y 1980, con el fortalecimiento de la auditoría de la gestión de servicios públicos en los Estados Unidos, la auditoría de la gestión de recursos humanos también se fortaleció y desarrolló. Desde junio de 1974 hasta octubre de 1975, la Comisión de Servicios Públicos (PSC) del Estado de Nueva York llevó a cabo auditorías de gestión de las nueve empresas privadas de servicios públicos de electricidad y gas que estaban sujetas a auditorías de gestión de recursos humanos.

En la década de 1980, la experiencia de la auditoría de la gestión de servicios públicos en el estado de Nueva York, en Estados Unidos, atrajo una atención generalizada. Howard Greenbaum, profesor de gestión en la Universidad de Hofstra, inició y organizó una encuesta sistemática sobre las prácticas de auditoría de gestión de servicios públicos en el estado de Nueva York, EE. UU., y publicó un informe que incluye la auditoría de gestión como herramienta de gestión. El informe se divide en ocho capítulos, de los cuales el Capítulo 5 está dedicado a discutir y analizar la auditoría de la gestión de recursos humanos.

Según una encuesta realizada por Price Water House Accounting Company en 1979, el alcance de la auditoría de gestión incluye principalmente 12 áreas funcionales, incluida la gestión ejecutiva, la planificación y el diseño de sistemas, la estructura organizativa, la gestión de combustible, la gestión financiera, la gestión de recursos humanos, la eficiencia de la producción, servicios de suministro de empresas.

Desde la década de 1990, la auditoría de la gestión de recursos humanos se ha convertido en un campo de gestión relativamente independiente en la práctica y la teoría. Además de las empresas de consultoría de gestión (incluidas las empresas de contabilidad y auditoría) que ofrecen cada vez más servicios de consultoría de auditoría de gestión de recursos humanos, los gobiernos, las empresas e incluso las organizaciones sin fines de lucro también están prestando cada vez más atención a la auditoría de la gestión de recursos humanos, y esta práctica El desarrollo también se ha reflejado en la investigación teórica y en los libros de texto profesionales. La auditoría de la gestión de recursos humanos se ha convertido gradualmente en un capítulo independiente en los libros de texto de gestión de recursos humanos, y existen libros especiales de auditoría de la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, en 1999 se publicó la tercera edición de "Human Resource Management Auditing" de Paterson. El libro más reciente sobre la práctica de la auditoría de la gestión de recursos humanos es The Handbook of Human Resource Program Assessment, editado por Jack Edwards, John Scott y Nambury Raju. Proporciona una guía completa para realizar auditorías de gestión de recursos humanos internamente y brindar servicios de consultoría de auditoría a firmas de consultoría profesionales.

Aunque la auditoría de recursos humanos ha experimentado más de 70 años de desarrollo, todavía es inmadura en términos de la historia del tema y la práctica de la consultoría de auditoría, su desarrollo en profundidad apenas ha comenzado. de la auditoría de recursos humanos. La estructura se puede reflejar claramente en la literatura clásica.

En segundo lugar, la estructura de la auditoría estratégica de recursos humanos

Después de revisar brevemente el desarrollo de la auditoría de recursos humanos, es necesario que comprendamos cuál es la connotación de la auditoría de recursos humanos. En otras palabras, ¿cómo se define una auditoría de RRHH? ¿Cuál es su estructura? La definición de representatividad de la auditoría de recursos humanos proviene de Mijekovic y Boudreau Dessler, Doron y Shuler-Coy, Olara y Castillo. El modelo SDW es un resumen típico de la estructura de la auditoría de recursos humanos.

Mijlkovic y Boudreau creen que las auditorías de recursos humanos, al igual que las auditorías financieras y fiscales, examinan si las políticas y operaciones de recursos humanos se implementan y siguen, si la evaluación del desempeño de cada empleado se completa dentro de la fecha especificada; se ha realizado para los empleados que renunciaron, cuándo se incorporan nuevos empleados, si el seguro médico funciona con normalidad, si cada actividad o procedimiento se lleva a cabo según lo planeado, si se implementa paso a paso, si hay personas idóneas participando, etc. Muchos departamentos de recursos humanos ven las auditorías de recursos humanos como un paso más en el proceso de gestión de calidad. Las auditorías pueden revelar si las cosas van según lo planeado, pero no pueden revelar si las operaciones son legítimas, si las operaciones son complementarias y si están relacionadas con el logro de los objetivos de la empresa.

A diferencia de Mijlkovic y Boudreau, que se centran más en las "cuestiones" de la auditoría de recursos humanos, Desler se centra más en los "estándares" de la auditoría de recursos humanos. Escribió en el libro "Gestión de recursos humanos": Para cualquier empresa, la auditoría de la gestión de recursos humanos es el trabajo más básico. El propósito de este trabajo es hacer que los altos directivos de la empresa se den cuenta del efecto de la gestión de recursos humanos. Las auditorías de gestión de recursos humanos suelen incluir dos partes: investigar cómo debería ser la gestión de recursos humanos de una empresa y cómo se hace realmente. "Lo que debería ser" se refiere a la misión y los objetivos del departamento de gestión de recursos humanos en un sentido amplio. Muestra en qué filosofía o punto de vista básico se basa la gestión de recursos humanos y determina el tono de la gestión de recursos humanos. “¿Qué tan bien lo están haciendo realmente?” se refiere a la comprensión de la gestión real de recursos humanos.

La definición de Doron y Schuler intenta tener en cuenta tanto "negocios" como "estándares". Más importante aún, propusieron una definición "amplia". Doron y Schuler definen la auditoría de recursos humanos como un enfoque sistemático de todas las políticas y programas de recursos humanos de una empresa. Evaluación normativa. Los puntos clave incluyen: cómo mejorar las capacidades operativas del departamento de recursos humanos; cómo los objetivos y estrategias actuales del departamento de recursos humanos respaldan los objetivos y estrategias de la empresa; cómo el departamento de recursos humanos realiza diversas funciones de recursos humanos; configuración, evaluación del desempeño y manejo de quejas.

Al igual que las auditorías financieras, las auditorías de gestión de recursos humanos se basan en registros existentes, como los presupuestos y asignaciones de recursos humanos. Tipo y número de programas de capacitación y desarrollo y registros de evaluaciones de desempeño. Por tanto, la auditoría puede ser integral e incluir todos los proyectos, o puede ser selectiva para determinados proyectos.

Quizás precisamente por la trayectoria profesional de Coy, su definición de auditoría de recursos humanos es más “operativa”. Una auditoría de recursos humanos es el proceso de revisión de las políticas, procedimientos, documentos, sistemas y prácticas relacionados con la función de recursos humanos de una organización. El propósito de una auditoría de recursos humanos es descubrir las fortalezas y debilidades de los sistemas de recursos humanos sin fines de lucro de una organización y cualquier problema que deba abordarse. Una auditoría de recursos humanos en sí misma es una herramienta de diagnóstico, no una herramienta de prescripción. Puede ayudar a identificar características que a la organización le faltan o que necesita mejorar, pero no puede señalar qué debería hacer la organización para abordar esos problemas. Su mayor uso es ayudar a las organizaciones a tomar medidas basadas en los resultados del diagnóstico y facilitar la función de recursos humanos para apoyar mejor la misión y los objetivos de la organización.

Olara y Castillo publicaron un artículo en 2002 sobre la definición y connotación de auditoría de recursos humanos. Olara y Castillo creen que no fue hasta el surgimiento de la auditoría funcional que la auditoría se volvió cada vez más específica. El propósito de una auditoría funcional es diagnosticar, analizar, controlar y hacer recomendaciones dentro de las áreas funcionales de una empresa. La auditoría de recursos humanos es una auditoría funcional. Por lo tanto, la gente primero piensa en un método de definición: la auditoría de recursos humanos es el diagnóstico, análisis, evaluación y evaluación de las actividades futuras del personal en el campo de la gestión de recursos humanos. La auditoría de recursos humanos es una herramienta básica en la gestión de una empresa, y su finalidad incluye no sólo controlar y cuantificar los resultados, sino también incluir una auditoría amplia para determinar las futuras actividades de gestión de recursos humanos de la empresa. Por tanto, la auditoría de recursos humanos debe realizar dos funciones básicas:

Primero, para promover el proceso de gestión o el desarrollo de los recursos humanos, la auditoría de recursos humanos debe ser un sistema de información de gestión, y la retroalimentación de esta información El sistema proporciona información ambiental relevante.

En segundo lugar, una auditoría de recursos humanos debe ser un método para controlar y evaluar las políticas y procedimientos actuales.

Las definiciones de Olara y Castillo son claramente las más completas. Partiendo de la comprensión de estas definiciones y de la necesidad de simplificar y generalizar la definición del concepto, considerando especialmente el valor de la gestión de recursos humanos en la práctica para el desarrollo estratégico de una organización, y considerando así el papel de la auditoría de recursos humanos como herramienta de gestión estratégica. Por naturaleza, la definición estricta del autor de auditoría estratégica de recursos humanos es: de acuerdo con estándares específicos, utilizando métodos integrales de investigación y análisis para realizar una inspección, análisis y evaluación integrales del sistema de gestión de recursos humanos de la organización, a fin de mejorar la función de gestión de recursos humanos. Proporcionar dirección e ideas para resolver problemas, asegurando así la realización de los objetivos estratégicos de la organización.

El modelo SDW refina la auditoría estratégica de recursos humanos desde una definición general a una estructura de auditoría estratégica de recursos humanos (ver Figura 1). Este modelo divide la auditoría de recursos humanos en cuatro aspectos: auditoría de la estrategia de la empresa, auditoría del sistema de recursos humanos, auditoría de estándares de gestión y auditoría de satisfacción de los empleados. El núcleo de la auditoría estratégica corporativa es auditar la coherencia de la estrategia, políticas y prácticas de recursos humanos con el plan estratégico de la organización, y la coherencia de la estrategia de la organización con el entorno y la misión. El objetivo de una auditoría de sistemas de recursos humanos es evaluar las funciones, sistemas y actividades de recursos humanos y su contribución a los objetivos organizacionales, sociales y de los empleados. Identificar al responsable, determinar los objetivos de cada actividad, evaluar cómo estas actividades apoyan y reflejan la estrategia organizacional, evaluar políticas y procedimientos, muestrear y registrar y analizar datos, preparar y presentar recomendaciones de mejora en informes. Las auditorías de estándares de gestión evalúan hasta qué punto los gerentes siguen las políticas y procedimientos de recursos humanos para detectar errores y garantizar que los requisitos no cumplidos se corrijan y cumplan con prontitud. Las auditorías de satisfacción de los empleados evalúan la satisfacción de los empleados con asuntos relacionados con el trabajo y su impacto en las prácticas y sistemas de gestión de recursos humanos, como salarios, beneficios, supervisión, retroalimentación sobre el desempeño, oportunidades profesionales, etc. y abordar limitaciones como el suministro de recursos dentro del presupuesto.

Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión estratégica de recursos humanos, un problema obvio es que el modelo SDW no tiene integridad estructural ni rigor lógico.

Por lo tanto, basándose en el análisis de los resultados de la investigación existente representados por el modelo SDW y el refinamiento de la práctica de gestión y la experiencia en consultoría de gestión, el autor propuso el modelo FRAIP en un intento de reflejar de manera integral la estructura lógica de la auditoría estratégica de recursos humanos.

El modelo FRAIP también puede denominarse edificio de auditoría estratégica de recursos humanos. Su estructura completa consta de cinco partes: el techo del edificio de auditoría es la auditoría de la función estratégica de recursos humanos (FA); la arquitectura son recursos humanos estratégicos Auditoría de reglas de recursos (RA) y Auditoría de acciones estratégicas de recursos humanos (AA). La auditoría básica de recursos humanos estratégicos es la base de la construcción de la auditoría; la auditoría de capital humano estratégico forma la parte central del edificio porque las personas son recursos estratégicos dinámicos. El modelo FRAIP de auditoría estratégica de recursos humanos desarrollado por el autor rompe la estructura fragmentada de esta disciplina y avanza hacia una etapa sistemática.

La tarea principal de una auditoría de la función estratégica de recursos humanos es determinar si la función de gestión de recursos humanos puede respaldar estratégicamente la estrategia de la organización, o si la función de recursos humanos de la organización no cumple con las "mejores prácticas" de la industria. Incluye: auditoría estratégica de la función de recursos humanos, auditoría de compatibilidad de la función de recursos humanos, auditoría de integración de la función de recursos humanos y auditoría técnica de la gestión de recursos humanos. La auditoría de la función estratégica de recursos humanos presta especial atención a la auditoría de tecnología de gestión de recursos humanos porque la tecnología es la unidad funcional más básica.

Las reglas estratégicas de recursos humanos son reglas de acción para actividades específicas de gestión de recursos humanos para lograr las funciones de recursos humanos de la organización. Son relativamente estables y todas las actividades de gestión de recursos humanos deben llevarse a cabo dentro del marco de las reglas. Las reglas estratégicas de recursos humanos se dividen en reglas externas (leyes) y reglas internas (sistemas y procesos). Entre las reglas internas, las instituciones son reglas sustantivas y los procesos son reglas procesales. Los contenidos centrales de la auditoría de las reglas estratégicas de recursos humanos son la auditoría legal de recursos humanos, la auditoría del sistema de gestión de recursos humanos y la auditoría de procesos de recursos humanos.

Las acciones estratégicas de recursos humanos son el proceso completo de realización del valor de las funciones de recursos humanos, es decir, todas las funciones sólo pueden realizarse a través de acciones de gestión específicas. Toda la acción estratégica de recursos humanos incluye tres aspectos: el inicio de la acción (plan de gestión de recursos humanos), el proceso de la acción (proyectos de recursos humanos) y los resultados de la acción (desempeño de los recursos humanos). Por lo tanto, las auditorías de acciones estratégicas de RRHH incluyen naturalmente auditorías del plan de gestión de RRHH, auditorías de proyectos de RRHH y auditorías de desempeño de RRHH.

La infraestructura de recursos humanos es la plataforma para la gestión de recursos humanos. Las auditorías estratégicas de infraestructura de recursos humanos incluyen auditorías de la estructura de gobierno y auditorías de la estructura organizacional. Auditoría de estructura de puestos y auditoría del sistema de información de RRHH. El capital humano es el determinante último de la realización del valor de la función de recursos humanos de una organización. El contenido de la auditoría estratégica del capital humano incluye la auditoría de la estructura del capital humano, la auditoría del flujo de capital humano, la auditoría del valor y los ingresos del capital humano y la auditoría de las tendencias del capital humano.

3. Funciones de la auditoría estratégica de recursos humanos

La función de la auditoría de recursos humanos es un resultado natural de la estructura de auditoría de recursos humanos. Si se puede aclarar más la naturaleza de la auditoría estratégica de recursos humanos, se podrá comprender más profundamente el papel y el valor de la auditoría estratégica de recursos humanos para la estrategia organizacional. La auditoría estratégica de recursos humanos tiene cuatro características distintivas: centrarse en cuestiones, centrarse en métodos, centrarse en puntos de referencia y centrarse en mecanismos.

1. Presta atención al problema. Nuestra actual gestión de recursos humanos e incluso consultoría de gestión prestan más atención a la "orientación a resultados", es decir, a brindar soluciones de recursos humanos, pero prestan poca atención o explican claramente la premisa de la solución, y en ocasiones incluso ignoran por completo esta premisa. Por lo tanto, en la práctica de la gestión de recursos humanos, muchas soluciones, como "recetas", no pueden resolver ningún problema en absoluto, o no pueden implementarse en absoluto, o pueden producir más efectos secundarios y dañar gravemente las funciones de la organización. El enfoque de la auditoría estratégica de recursos humanos es poner el análisis de los problemas de gestión de recursos humanos en primer lugar, hacer preparativos básicos para mejorar la pertinencia de las soluciones y reducir efectivamente el riesgo de efectos secundarios de las soluciones. Por tanto, su núcleo es la "prevención de epidemias".

2. Presta atención al método.

Nuestras prácticas actuales de gestión de recursos humanos o soluciones de consultoría utilizan métodos de juicio para diseñar soluciones, mientras que las auditorías estratégicas de recursos humanos enfatizan los métodos de investigación y análisis basados ​​en datos, hechos y análisis de referencia, enfatizando la naturaleza científica, específica e integral, preparando así. la base para mejorar la naturaleza científica y la precisión de las soluciones.

3. Presta atención a los puntos de referencia. La existencia de un problema o el logro de una meta siempre se basa en una línea de base. Debido a las limitaciones legales de la gestión de recursos humanos, la auditoría estratégica de recursos humanos utiliza primero la ley como punto de referencia para determinar la brecha entre las prácticas de gestión y las regulaciones legales. Debido a los objetivos de toda la organización, una auditoría estratégica de recursos humanos debe prestar especial atención a la evaluación comparativa de objetivos, identificando brechas entre los objetivos planificados y los logros reales. Al mismo tiempo, debido al mecanismo de eliminación de la competencia en el mercado, las auditorías estratégicas de recursos humanos también deben prestar atención a los puntos de referencia de "mejores prácticas" de la industria e incluso de los competidores, y determinar la brecha entre el modelo de gestión actual y las mejores prácticas.

4. Presta atención al mecanismo. Las soluciones de gestión están diseñadas para resolver problemas y eliminar brechas, pero no basta con conocer los problemas y las brechas, también debemos comprender los mecanismos de los problemas y las brechas. Además, cualquier solución debe analizarse antes de su implementación para determinar si realmente resuelve el problema que queremos resolver, la probabilidad de que ocurra un incidente y las opciones de solución. La auditoría estratégica de recursos humanos se centra en el análisis de auditoría de los mecanismos de problemas y los mecanismos de programas.

Basándonos en la comprensión de la naturaleza de la auditoría estratégica de recursos humanos, podemos comprender profundamente la función de la auditoría estratégica de recursos humanos. Un documento de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos afirma que la mayoría de las organizaciones realizan auditorías financieras de forma rutinaria para garantizar el cumplimiento de sus sistemas financieros. Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones nunca auditan las políticas, prácticas y resultados de recursos humanos para determinar si necesitan mejoras o un mayor cumplimiento. Pero, de hecho, la implementación de una auditoría de recursos humanos puede desarrollar un marco analítico que permita identificar prácticas y políticas laborales que faltan legalmente o son difíciles de protestar, evaluar y medir el desempeño real y requerido y las medidas necesarias para eliminar las brechas de desempeño; ; evaluar si la eficacia y eficiencia de la gestión de recursos humanos son consistentes con la estrategia de planificación de la empresa.

Schwind, Das y Waggerl resumieron el valor de la auditoría estratégica de recursos humanos en detalle: alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización; proporcionar datos específicos y verificables para la contribución de los recursos humanos; imagen; fomentar una mayor profesionalidad; aclarar las responsabilidades y autoridades de los departamentos de recursos humanos y de línea; incentivar la coherencia de las políticas y prácticas; identificar cuestiones clave de recursos humanos de manera oportuna;

De hecho, podemos atribuir las funciones de la auditoría de recursos humanos a dos niveles: funciones estratégicas y funciones de gestión.

La función estratégica de la auditoría de recursos humanos es proporcionar la premisa y base para buscar una estrategia de recursos humanos que apoye mejor la estrategia organizacional. A través de la auditoría, determine si la estrategia de recursos humanos puede respaldar efectivamente la estrategia organizacional, si las funciones actuales de recursos humanos son consistentes con la estrategia de recursos humanos y si las reglas, acciones, infraestructura y capital humano de recursos humanos pueden respaldar las funciones de recursos humanos.

La función de gestión de la auditoría estratégica de recursos humanos es proporcionar la premisa y el fundamento para mejorar la gestión de los recursos humanos de la organización. Su valor de gestión se puede resumir vívidamente en cuatro instrumentos de precisión: microscopio, instrumento de medición, analizador y navegador. El papel del microscopio es descubrir brechas en las funciones, reglas, acciones, infraestructura y capital humano de la gestión de recursos humanos con base en estándares legales, estándares objetivo y estándares de práctica. El papel del instrumento es determinar la naturaleza de la brecha y medir la brecha; tamaño de la brecha; el papel del analizador es analizar y estudiar el mecanismo de generación y solución de la brecha; el papel del navegante es determinar la dirección y las ideas básicas para resolver el problema.

El valor de la auditoría estratégica de recursos humanos también se puede considerar desde otra perspectiva, es decir, si la organización no puede descubrir problemas en la gestión de recursos humanos, el costo para la organización será inconmensurable. El ejemplo más típico es la auditoría jurídica de recursos humanos. Existen cada vez más restricciones legales nacionales a la gestión de recursos humanos y estas leyes cambian constantemente.

Esto significa que si la organización no cumple con las normas legales de manera oportuna y efectiva, enfrentará procesos legales e incluso multas elevadas, también provocará que la organización sufra pérdidas reputacionales y afectará su imagen en el mercado y la comunidad; .

Cuarto, conclusión

La auditoría estratégica de recursos humanos se refiere a la inspección, análisis y evaluación integrales del sistema de gestión de recursos humanos de la organización de acuerdo con estándares específicos y utilizando métodos integrales de investigación y análisis. , proporcionar direcciones e ideas para mejorar las funciones de gestión de recursos humanos y proporcionar apoyo científico para la realización de los objetivos estratégicos de la organización. Sobre esta base, el autor construyó el modelo FRAIP, tratando de reflejar la estructura lógica completa de la auditoría estratégica de recursos humanos. El papel estratégico de la auditoría estratégica de recursos humanos para la organización es proporcionar la premisa y el fundamento para buscar una estrategia de recursos humanos más solidaria. Su función de gestión es descubrir problemas de manera efectiva, medir brechas, analizar mecanismos y determinar ideas para resolver problemas.

Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión estratégica de recursos humanos, un problema obvio es que el modelo SDW no tiene integridad estructural ni rigor lógico. Por lo tanto, basándose en el análisis de los resultados de la investigación existente representados por el modelo SDW y el refinamiento de la práctica de gestión y la experiencia en consultoría de gestión, el autor propuso el modelo FRAIP en un intento de reflejar de manera integral la estructura lógica de la auditoría estratégica de recursos humanos.

El modelo FRAIP también puede denominarse edificio de auditoría estratégica de recursos humanos. Su estructura completa consta de cinco partes: el techo del edificio de auditoría es la auditoría de la función estratégica de recursos humanos (FA); la arquitectura son recursos humanos estratégicos Auditoría de reglas de recursos (RA) y Auditoría de acciones estratégicas de recursos humanos (AA). La auditoría básica de recursos humanos estratégicos es la base de la construcción de la auditoría; la auditoría de capital humano estratégico forma la parte central del edificio porque las personas son recursos estratégicos dinámicos. El modelo FRAIP de auditoría estratégica de recursos humanos desarrollado por el autor rompe la estructura fragmentada de esta disciplina y avanza hacia una etapa sistemática.

La tarea principal de una auditoría de la función estratégica de recursos humanos es determinar si la función de gestión de recursos humanos puede respaldar estratégicamente la estrategia de la organización, o si la función de recursos humanos de la organización no cumple con las "mejores prácticas" de la industria. Incluye: auditoría estratégica de la función de recursos humanos, auditoría de compatibilidad de la función de recursos humanos, auditoría de integración de la función de recursos humanos y auditoría técnica de la gestión de recursos humanos. La auditoría de la función estratégica de recursos humanos presta especial atención a la auditoría de tecnología de gestión de recursos humanos porque la tecnología es la unidad funcional más básica.

Las reglas estratégicas de recursos humanos son reglas de acción para actividades específicas de gestión de recursos humanos para lograr las funciones de recursos humanos de la organización. Son relativamente estables y todas las actividades de gestión de recursos humanos deben llevarse a cabo dentro del marco de las reglas. Las reglas estratégicas de recursos humanos se dividen en reglas externas (leyes) y reglas internas (sistemas y procesos). Entre las reglas internas, las instituciones son reglas sustantivas y los procesos son reglas procesales. Los contenidos centrales de la auditoría de las reglas estratégicas de recursos humanos son la auditoría legal de recursos humanos, la auditoría del sistema de gestión de recursos humanos y la auditoría de procesos de recursos humanos.

Las acciones estratégicas de recursos humanos son el proceso completo de realización del valor de las funciones de recursos humanos, es decir, todas las funciones sólo pueden realizarse a través de acciones de gestión específicas. Toda la acción estratégica de recursos humanos incluye tres aspectos: el inicio de la acción (plan de gestión de recursos humanos), el proceso de la acción (proyectos de recursos humanos) y los resultados de la acción (desempeño de los recursos humanos). Por lo tanto, las auditorías de acciones estratégicas de RRHH incluyen naturalmente auditorías del plan de gestión de RRHH, auditorías de proyectos de RRHH y auditorías de desempeño de RRHH.

La infraestructura de recursos humanos es la plataforma para la gestión de recursos humanos. Las auditorías estratégicas de infraestructura de recursos humanos incluyen auditorías de la estructura de gobierno y auditorías de la estructura organizacional. Auditoría de estructura de puestos y auditoría del sistema de información de RRHH. El capital humano es el determinante último de la realización del valor de la función de recursos humanos de una organización. El contenido de la auditoría estratégica del capital humano incluye la auditoría de la estructura del capital humano, la auditoría del flujo de capital humano, la auditoría del valor y los ingresos del capital humano y la auditoría de las tendencias del capital humano.

3. Funciones de la auditoría estratégica de recursos humanos

La función de la auditoría de recursos humanos es un resultado natural de la estructura de auditoría de recursos humanos. Si se puede aclarar más la naturaleza de la auditoría estratégica de recursos humanos, se podrá comprender más profundamente el papel y el valor de la auditoría estratégica de recursos humanos para la estrategia organizacional.

La auditoría estratégica de recursos humanos tiene cuatro características distintivas: centrarse en cuestiones, centrarse en métodos, centrarse en puntos de referencia y centrarse en mecanismos.

1. Presta atención al problema. Nuestra actual gestión de recursos humanos e incluso consultoría de gestión prestan más atención a la "orientación a resultados", es decir, a brindar soluciones de recursos humanos, pero prestan poca atención o explican claramente la premisa de la solución, y en ocasiones incluso ignoran por completo esta premisa. Por lo tanto, en la práctica de la gestión de recursos humanos, muchas soluciones, como "recetas", no pueden resolver ningún problema en absoluto, o no pueden implementarse en absoluto, o pueden producir más efectos secundarios y dañar gravemente las funciones de la organización. El enfoque de la auditoría estratégica de recursos humanos es poner el análisis de los problemas de gestión de recursos humanos en primer lugar, hacer preparativos básicos para mejorar la pertinencia de las soluciones y reducir efectivamente el riesgo de efectos secundarios de las soluciones. Por tanto, su núcleo es la "prevención de epidemias".

2. Presta atención al método. Nuestras prácticas actuales de gestión de recursos humanos o soluciones de consultoría utilizan métodos de juicio para diseñar soluciones, mientras que las auditorías estratégicas de recursos humanos enfatizan los métodos de investigación y análisis basados ​​en datos, hechos y análisis de referencia, enfatizando la naturaleza científica, específica e integral, preparando así. la base para mejorar la naturaleza científica y la precisión de las soluciones.

3. Presta atención a los puntos de referencia. La existencia de un problema o el logro de una meta siempre se basa en una línea de base. Debido a las limitaciones legales de la gestión de recursos humanos, la auditoría estratégica de recursos humanos utiliza primero la ley como punto de referencia para determinar la brecha entre las prácticas de gestión y las regulaciones legales. Debido a los objetivos de toda la organización, una auditoría estratégica de recursos humanos debe prestar especial atención a la evaluación comparativa de objetivos, identificando brechas entre los objetivos planificados y los logros reales. Al mismo tiempo, debido al mecanismo de eliminación de la competencia en el mercado, las auditorías estratégicas de recursos humanos también deben prestar atención a los puntos de referencia de "mejores prácticas" de la industria e incluso de los competidores, y determinar la brecha entre el modelo de gestión actual y las mejores prácticas.

4. Presta atención al mecanismo. Las soluciones de gestión están diseñadas para resolver problemas y eliminar brechas, pero no basta con conocer los problemas y las brechas, también debemos comprender los mecanismos de los problemas y las brechas. Además, cualquier solución debe analizarse antes de su implementación para determinar si realmente resuelve el problema que queremos resolver, la probabilidad de que ocurra un incidente y las opciones de solución. La auditoría estratégica de recursos humanos se centra en el análisis de auditoría de los mecanismos de problemas y los mecanismos de programas.

Basándonos en la comprensión de la naturaleza de la auditoría estratégica de recursos humanos, podemos comprender profundamente la función de la auditoría estratégica de recursos humanos. Un documento de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos afirma que la mayoría de las organizaciones realizan auditorías financieras de forma rutinaria para garantizar el cumplimiento de sus sistemas financieros. Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones nunca auditan las políticas, prácticas y resultados de recursos humanos para determinar si necesitan mejoras o un mayor cumplimiento. Pero, de hecho, la implementación de una auditoría de recursos humanos puede desarrollar un marco analítico que permita identificar prácticas y políticas laborales que faltan legalmente o son difíciles de protestar, evaluar y medir el desempeño real y requerido y las medidas necesarias para eliminar las brechas de desempeño; ; evaluar si la eficacia y eficiencia de la gestión de recursos humanos son consistentes con la estrategia de planificación de la empresa.

Schwind, Das y Waggerl resumieron el valor de la auditoría estratégica de recursos humanos en detalle: alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización; proporcionar datos específicos y verificables para la contribución de los recursos humanos; imagen; fomentar una mayor profesionalidad; aclarar las responsabilidades y autoridades de los departamentos de recursos humanos y de línea; incentivar la coherencia de las políticas y prácticas; identificar cuestiones clave de recursos humanos de manera oportuna;

De hecho, podemos atribuir las funciones de la auditoría de recursos humanos a dos niveles: funciones estratégicas y funciones de gestión.

La función estratégica de la auditoría de recursos humanos es proporcionar la premisa y base para buscar una estrategia de recursos humanos que apoye mejor la estrategia organizacional. A través de la auditoría, determine si la estrategia de recursos humanos puede respaldar efectivamente la estrategia organizacional, si las funciones actuales de recursos humanos son consistentes con la estrategia de recursos humanos y si las reglas, acciones, infraestructura y capital humano de recursos humanos pueden respaldar las funciones de recursos humanos.

La función de gestión de la auditoría estratégica de recursos humanos es proporcionar la premisa y el fundamento para mejorar la gestión de los recursos humanos de la organización. Su valor de gestión se puede resumir vívidamente en cuatro instrumentos de precisión: microscopio, instrumento de medición, analizador y navegador.

El papel del microscopio es descubrir brechas en las funciones, reglas, acciones, infraestructura y capital humano de la gestión de recursos humanos con base en estándares legales, estándares objetivo y estándares de práctica. El papel del instrumento es determinar la naturaleza de la brecha y medir la brecha; tamaño de la brecha; el papel del analizador es analizar y estudiar el mecanismo de generación y solución de la brecha; el papel del navegante es determinar la dirección y las ideas básicas para resolver el problema.

El valor de la auditoría estratégica de recursos humanos también se puede considerar desde otra perspectiva, es decir, si la organización no puede descubrir problemas en la gestión de recursos humanos, el costo para la organización será inconmensurable. El ejemplo más típico es la auditoría jurídica de recursos humanos. Existen cada vez más restricciones legales nacionales a la gestión de recursos humanos y estas leyes cambian constantemente. Esto significa que si la organización no cumple con las normas legales de manera oportuna y efectiva, enfrentará procesos legales e incluso multas elevadas, también provocará que la organización sufra pérdidas reputacionales y afectará su imagen en el mercado y la comunidad; .

Cuarto, conclusión

La auditoría estratégica de recursos humanos se refiere a la inspección, análisis y evaluación integrales del sistema de gestión de recursos humanos de la organización de acuerdo con estándares específicos y utilizando métodos integrales de investigación y análisis. , proporcionar direcciones e ideas para mejorar las funciones de gestión de recursos humanos y proporcionar apoyo científico para la realización de los objetivos estratégicos de la organización. Sobre esta base, el autor construyó el modelo FRAIP, tratando de reflejar la estructura lógica completa de la auditoría estratégica de recursos humanos. El papel estratégico de la auditoría estratégica de recursos humanos para la organización es proporcionar la premisa y el fundamento para buscar una estrategia de recursos humanos más solidaria. Su función de gestión es descubrir problemas de manera efectiva, medir brechas, analizar mecanismos y determinar ideas para resolver problemas.