Gestión de recursos humanos: soluciones a la teoría de la motivación
La escuela de procesos de la teoría de la motivación cree que existe un proceso para lograr los objetivos organizacionales satisfaciendo las necesidades de las personas, es decir, es necesario establecer ciertos objetivos para influir en las necesidades de las personas, estimulando así las acciones de las personas, incluida la de Lom. teoría de las expectativas, teoría del establecimiento de metas de Locke y Hughes, modelo integral de motivación de Porter y Lawler, teoría de la equidad de Adams, teoría del refuerzo de Skinner, etc.
La "teoría de las expectativas" de Fromm, la más representativa, cree que el nivel de motivación de una meta se ve afectado por dos factores:
Uno es la eficacia de la meta, que se refiere a las expectativas de las personas sobre la meta. Un juicio subjetivo de lo valioso que es lograr este objetivo. Si lograr este objetivo es valioso para las personas, la motivación de las personas será alta; de lo contrario, su motivación será baja.
El segundo es el valor de expectativa, que se refiere a la estimación subjetiva de las personas sobre la posibilidad de lograr este objetivo. Solo cuando las personas piensan que la posibilidad de lograr esta meta es muy alta, trabajarán duro para lograrla, ejerciendo así la función motivadora de la meta en mayor medida si la gente piensa que la posibilidad de lograr esta meta es pequeña o incluso; imposible, entonces el objetivo El efecto incentivo es muy pequeño o incluso imposible.
Después de Fromm, los científicos de gestión estadounidenses Locke y Hus propusieron la "teoría del establecimiento de objetivos". En resumen, hay tres factores principales:
(1) Dificultad del objetivo. Las metas son más difíciles. Las metas que son fáciles de lograr carecen de desafíos y no pueden despertar el espíritu de trabajo duro de las personas, por lo que tienen poco efecto motivador. Por supuesto, las metas inalcanzables también pueden resultar intimidantes y desmotivadoras. Por tanto, el objetivo debe controlarse a un nivel de dificultad que no supere la resistencia de las personas.
(2) Claridad de objetivos. Los objetivos deben ser claros y específicos, como "hacer lo mejor posible", "trabajar duro", etc. Son vagos y abstractos y tienen poco efecto motivador en las personas. Los objetivos específicos que se pueden observar y medir pueden ayudar a las personas a aclarar la dirección de sus esfuerzos y sus propias lagunas, teniendo así un mejor efecto motivacional.
(3)Aceptabilidad del objetivo. Sólo cuando los empleados aceptan las metas organizacionales y las coordinan con las personales, las metas pueden desempeñar su función motivadora adecuada. Con este fin, los empleados deben participar en la formulación de las metas organizacionales. Esto puede mejorar la aceptabilidad de las metas más que los gerentes imponiendo metas a los empleados. Permite a los empleados tomar el logro de las metas como algo propio, mejorando así el efecto motivacional de las metas.
Estos estudios sobre necesidades y objetivos se han convertido en factores que deben tenerse en cuenta a la hora de diseñar un sistema de evaluación del desempeño, especialmente algunos requisitos planteados por la teoría del proceso de motivación, que tienen un significado orientador para diseñar un sistema de evaluación del desempeño eficaz.
Teorías de incentivos de varias escuelas
La teoría de incentivos es un resumen de los principios y métodos sobre cómo satisfacer las necesidades de las personas y movilizar su entusiasmo. El propósito de la motivación es estimular las motivaciones conductuales correctas de las personas y movilizar el entusiasmo y la creatividad de las personas, a fin de aprovechar al máximo los efectos intelectuales de las personas y lograr los mayores logros. Desde las décadas de 1920 y 1930, muchos directivos, psicólogos y sociólogos extranjeros han propuesto muchas teorías de la motivación basadas en prácticas de gestión modernas. Estas teorías se pueden dividir en tres categorías según su tiempo de formación y los diferentes aspectos de la investigación: teoría de la motivación conductista, teoría de la motivación cognitiva y teoría de la motivación integral.
1. Teoría de la motivación conductista
En la década de 1920, una teoría psicológica conductual era popular en los Estados Unidos, y su fundador fue Watson. Según esta teoría, la esencia del proceso de gestión es la motivación, que induce el comportamiento de las personas. Bajo la guía de la teoría del "estímulo-respuesta", la tarea del motivador es seleccionar un conjunto adecuado de estímulos, es decir, medios motivacionales, para evocar los correspondientes estándares de respuesta y actividades estereotipadas de la persona motivada.
El neoconductista Skinner propuso posteriormente la teoría del condicionamiento operante. Según esta teoría, los principales medios para motivar a las personas no pueden basarse únicamente en variables estímulo, sino que también tienen en cuenta la existencia de variables intermedias, es decir, factores subjetivos humanos. En concreto, en términos de medios de incentivos, además de los incentivos monetarios, también deben considerarse las necesidades de los factores subjetivos de los trabajadores.
Según la teoría del nuevo conductismo, el contenido de los medios motivacionales debe analizar las necesidades materiales y espirituales de las personas desde la perspectiva de la psicología social, de modo que la satisfacción de las necesidades personales sea coherente con la realización de los objetivos organizacionales.
La nueva teoría del conductismo enfatiza que el comportamiento humano no sólo depende de la percepción de los estímulos, sino que también depende de los resultados de la conducta. Cuando las consecuencias de una conducta son beneficiosas para el individuo, la conducta se repetirá y servirá para fortalecer los incentivos. Si las consecuencias de una acción son perjudiciales para el individuo, la acción será debilitada o eliminada. Por lo tanto, el uso de métodos de refuerzo como la afirmación, el elogio, la recompensa o la negación, la crítica y el castigo en la educación pueden controlar o cambiar direccionalmente el comportamiento de los alumnos, guiándolos así a alcanzar el mejor estado esperado.
2. Teoría de la motivación cognitiva
La conducta simplemente analiza la respuesta mecánica del sistema nervioso adulto a estímulos objetivos, que no se ajusta a la regularidad objetiva de las actividades psicológicas humanas. Para la ocurrencia y desarrollo del comportamiento humano, debemos considerar plenamente los factores internos humanos, como la ideología, intereses, valores, necesidades, etc. Por tanto, estas teorías se centran en el contenido y la estructura de las necesidades humanas y en cómo promueven el comportamiento humano.
La teoría de la motivación cognitiva también enfatiza que el propósito de la motivación es transformar el comportamiento negativo en comportamiento positivo, para lograr los objetivos predeterminados de la organización y obtener mejores beneficios. Por tanto, en el proceso de motivación también debemos centrarnos en cómo transformar y transformar el comportamiento de las personas. La teoría del condicionamiento operante de Skinner y la teoría de la frustración también pertenecen a este tipo de teoría. Según estas teorías, el comportamiento humano es el resultado de la interacción entre los estímulos ambientales externos y el pensamiento y la comprensión internos. Por lo tanto, sólo cambiando los estímulos ambientales externos y cambiando el pensamiento y la comprensión internos podemos lograr el propósito de cambiar el comportamiento de las personas.
Tercera, teoría integral de la motivación
La teoría de la motivación conductista enfatiza la importancia de la motivación externa, mientras que la teoría de la motivación cognitiva enfatiza la importancia de la motivación interna. La teoría integral de la motivación es la síntesis, generalización y desarrollo de estas dos teorías y señala una forma más eficaz de resolver el problema de movilizar el entusiasmo de las personas.
La teoría de la dinámica de campo propuesta por el psicólogo Lewin es la primera teoría integral de la motivación. Esta teoría enfatiza que para el desarrollo del comportamiento humano, éste es el resultado de la interacción entre el individuo y el medio ambiente. La estimulación del entorno externo es en realidad sólo el detonante, mientras que las necesidades humanas son la fuerza impulsora interna. La dirección del comportamiento humano depende de la relación entre la fuerza de las necesidades del sistema interno y el liderazgo externo. Si la demanda interna no es fuerte, no importa cuán fuerte sea el liderazgo, no tendrá mucho sentido.
Porter y Lawler propusieron en 1968 un nuevo modelo integral de motivación, que combinaba la motivación externa del conductismo con la motivación interna de la escuela cognitiva. En este modelo existen variables como esfuerzo, desempeño, cualidades y habilidades personales, percepciones personales, motivación intrínseca, motivación extrínseca y satisfacción.
En este modelo, Porter y Lawler consideran el proceso de motivación como un proceso unificado de interacción entre estímulos externos, condiciones internas personales, desempeño conductual y resultados conductuales. Generalmente se cree que el desempeño sólo puede ocurrir cuando uno está satisfecho. Pero enfatizaron que el desempeño es la primera manera de obtener satisfacción, y la compensación se basa en el desempeño, y la satisfacción de las personas con el desempeño y la compensación, a su vez, afectan el valor del incentivo futuro. La intensidad con la que las personas trabajan en una determinada tarea está determinada por el valor del incentivo obtenido al completar la tarea y la probabilidad esperada de recibir una recompensa después de los esfuerzos del individuo. Obviamente, cuanto mayor sea el valor del incentivo para un individuo, mayor será su probabilidad esperada y mayor el esfuerzo requerido para completar la tarea. Al mismo tiempo, los resultados de las actividades humanas no sólo dependen del grado de esfuerzo personal, sino también de la calidad y capacidad del individuo y de la comprensión del propio trabajo.
El modelo de motivación de Porter y Lawler analiza más a fondo la relación entre la satisfacción personal con el trabajo y los resultados de la actividad. Afirmaron que la satisfacción laboral depende de la congruencia entre los incentivos recibidos y los resultados esperados. Si el incentivo es igual o mayor que el resultado esperado, entonces el individuo estará satisfecho. Si se debilita el vínculo entre incentivos y resultados laborales, la gente perderá confianza.
Tipos y aplicaciones de teorías de la motivación
Existen tres tipos principales de teorías de la motivación, a saber, la teoría de la motivación basada en el contenido, la teoría de la motivación basada en el proceso y la teoría de la motivación de la modificación del comportamiento.
1. Teoría de la motivación basada en contenidos y su aplicación
La teoría de la motivación basada en contenidos es una teoría que estudia el contenido específico de las razones de motivación y los factores motivadores.
(1), Aplicación de la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow en la gestión empresarial.
① Sólo cuando las necesidades de bajo nivel están parcialmente satisfechas pueden las necesidades de alto nivel convertirse en un determinante importante del comportamiento.
②Las necesidades de alto nivel son más valiosas que las de bajo nivel. La estructura de las necesidades humanas es dinámica, en desarrollo y cambiante.
②Teoría ERG de Oddfer:
La teoría "ERG" es la abreviatura de la teoría de las necesidades de supervivencia-interrelación-crecimiento. O'Deffe cree que existen tres tipos de necesidades de los empleados: necesidades de supervivencia (e), necesidades de interrelación (r) y necesidades de crecimiento y desarrollo (g). Según esta teoría, cuanto menos satisfechas están las necesidades en cada nivel, más ansiosas están las personas; más satisfechas están las que tienen necesidades inferiores y más ansiosas están con las que tienen necesidades superiores; Si las necesidades de nivel superior se frustran repetidamente, la gente volverá a buscar la satisfacción de las necesidades de nivel inferior. Esta teoría no sólo plantea la tendencia ascendente de la satisfacción a nivel de necesidades, sino que también señala la tendencia de la frustración a retroceder, lo cual es muy instructivo en la gestión.
(3) Teoría de las necesidades de logro de McClelland:
McClelland cree que, partiendo de la premisa de que las necesidades de supervivencia de las personas están básicamente satisfechas, las necesidades de logro, las necesidades de poder y las necesidades de gregarismo son las tres más importantes. necesidades de las personas. El nivel de necesidades de logro juega un papel particularmente importante en el desarrollo de una persona y de una empresa. Esta teoría define la necesidad de logro como el impulso interno para buscar la excelencia y luchar por el éxito basándose en objetivos apropiados.
Según esta teoría, el logro requiere un fuerte sentido de profesionalismo y una preferencia por un entorno que aproveche sus habilidades de resolución independiente de problemas. En términos de gestión, siempre que se le proporcione un entorno adecuado, aprovechará al máximo sus capacidades. Las personas que reclaman derechos tienen un fuerte sentido de responsabilidad, están dispuestas a asumir la competencia requerida, pueden alcanzar un estatus social más alto y les gusta perseguir e influir en los demás.
Esta teoría también sugiere que la necesidad de encajar es el deseo de las personas de buscar la aceptación y la amistad de los demás. Los gregarios tienen un fuerte deseo de ser reconocidos por los demás, son muy obedientes a las normas del grupo y son leales y confiables.
(4) Teoría de los dos factores de Herzberg.
Herzberg cree que las razones por las que los empleados están muy insatisfechos están relacionadas principalmente con el ambiente de trabajo o las relaciones laborales, como las políticas de la empresa, la gestión administrativa, las relaciones entre los empleados y los superiores, los salarios, la seguridad laboral, el ambiente de trabajo, etc. . Descubrió que si las condiciones anteriores no alcanzaban el nivel mínimo aceptable para los empleados, se produciría insatisfacción entre los empleados. Sin embargo, tener estas condiciones no motiva a los empleados. Herzberg llama a estos factores externos aburridos "factores de atención médica". También cree que la mayoría de los factores que pueden hacer que los empleados se sientan muy satisfechos pertenecen al contenido del trabajo y al trabajo en sí, como la sensación de logro, el reconocimiento de los logros laborales por parte de los superiores, el desafío del trabajo en sí, etc. Las mejoras en estos factores pueden estimular la motivación y el entusiasmo de los empleados. Herzberg llama a este factor el "factor motivacional". Ésta es la "teoría de los dos factores".
Esta teoría nos dice que los gerentes primero deben prestar atención a satisfacer los "factores de salud" de los empleados y evitar que se aflojen, para que los empleados no estén insatisfechos. utilizando "factores motivadores" para que los empleados sean lo más productivos posible y tengan la oportunidad de estar satisfechos.
2. Teoría de la motivación basada en procesos y su aplicación
La teoría de la motivación del modelo de procesos es una teoría que estudia el proceso psicológico de la motivación humana desde la generación hasta la acción final. Su tarea principal es identificar algunos factores clave que determinan el comportamiento y comprender la relación entre ellos para predecir y controlar el comportamiento humano.
(1) Teoría de la esperanza de Vroom:
Frum cree que el papel de un factor motivador depende de dos aspectos: primero, las expectativas de las personas sobre lo que el factor motivador puede lograr. La expectativa de posibilidad. ; el segundo es la magnitud de la valencia de los factores incentivos. El producto de la fuerza motivacional, etc. Y el producto del valor esperado y el valor efectivo, es decir:
Fuerza de incentivo = valor esperado * valencia
La llamada "esperanza" se refiere al juicio de la probabilidad de obtener un resultado determinado basado en la experiencia pasada.
La llamada “eficacia” se refiere al interés de la persona por este factor motivador, es decir, la estimación del valor de la meta que quiere alcanzar.
Al aplicar la "esperanza" en la gestión, debemos prestar atención a tres puntos:
Primero, establecer objetivos científicamente para que puedan dar esperanza a las personas y generar motivación psicológica;
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En segundo lugar, es necesario elevar el nivel de expectativas y mejorar la comprensión de los empleados sobre la importancia de los objetivos, lo que mejorará la eficiencia;
En tercer lugar, manejar correctamente la relación. entre expectativas y resultados para evitar que los empleados tengan expectativas demasiado altas. Provoca demasiada decepción.
(2) Teoría de la Equidad de Adams:
La “Teoría de la Equidad” es una teoría que estudia la relación entre la motivación y la percepción humana.
Adams cree que el hecho de que una persona esté satisfecha con su remuneración depende no sólo de su valor absoluto, sino también de su valor relativo a través de la comparación social y la comparación histórica. Cuando dos resultados de comparación son iguales, es justo; la equidad motiva a las personas. Por el contrario, hará que las personas se sientan injustas; la injusticia producirá tensión, ansiedad e insatisfacción, afectando el entusiasmo por el trabajo.
Al aplicar la teoría de Adams en la gestión, es necesario fortalecer la educación ideológica de los empleados y prevenir tendencias nocivas como menospreciar a los demás, promocionarse a uno mismo, provocar problemas, influir en la opinión pública y crear contradicciones en las evaluaciones laborales. .
3. Teoría de la motivación de modificación de conducta y su aplicación
La teoría del cambio de conducta es una teoría que estudia cómo cambiar y transformar el comportamiento de las personas para lograr objetivos.
(1), Teoría de la frustración de Adams:
Debido a que no se puede lograr la meta y no se pueden satisfacer la motivación y las necesidades, se producirá un estado emocional, que es "frustración".
Tres condiciones necesarias para que las personas se sientan frustradas:
Primero, el objetivo de las expectativas de ingresos personales es importante y fuerte;
Segundo, personalmente creo que esto la meta es posible;
En tercer lugar, existen obstáculos insuperables entre la meta y la realidad.
Comportamiento de las personas después de un revés:
Según las características psicológicas de las diferentes personas, el comportamiento después de un revés se divide principalmente en dos categorías;
Primero, tomar medidas proactivas, Actitud, adoptar una actitud positiva y adaptable, aliviar frustraciones y satisfacer necesidades.
En segundo lugar, adoptar una actitud negativa, o incluso una actitud de confrontación, como agresión, indiferencia, fantasía, degradación, ansiedad, terquedad y compromiso.
En el trabajo de gestión,
Primero, es necesario capacitar a los empleados para que dominen los métodos correctos para superar los contratiempos, educarlos para que establezcan metas ambiciosas y no pierdan el progreso debido a algunas Dificultades y contratiempos que se les presentan.
En segundo lugar, debemos tratar correctamente a los empleados frustrados, solucionar sus problemas, mantener su autoestima y liberarlos de situaciones frustrantes lo antes posible.
En tercer lugar, debemos cambiar activamente la situación para evitar que los empleados frustrados "reflexionen sobre la situación" y prevenir enfermedades mentales y comportamientos desviados.
(2) Teoría del refuerzo de Skinner:
Según la psicología, los resultados del comportamiento humano son contraproducentes para la motivación. Si el comportamiento es un buen resultado, puede fortalecer positivamente la motivación, es decir, puede fortalecer y repetir el comportamiento de las personas; si el resultado del comportamiento debilita la motivación, fortalecerá negativamente la motivación y debilitará o eliminará el comportamiento de las personas.
Al aplicar la teoría del refuerzo para influir, fortalecer o cambiar el comportamiento de los empleados, se deben tener en cuenta los siguientes métodos:
Primero, se deben adoptar diferentes métodos de refuerzo según las diferentes necesidades de los empleados. .
En tercer lugar, combine recompensas y castigos, centrándose en el refuerzo positivo.
(3). Teoría de la atribución de Hyde:
Es una teoría sobre la combinación lógica de un determinado comportamiento y su motivación, propósito, orientación valorativa y otros atributos.
Tipos de atribución:
Las atribuciones se pueden dividir en dos categorías: una es atribución situacional y la otra es atribución de tendencia de personalidad. La atribución situacional consiste en atribuir la causa fundamental del comportamiento personal a fuerzas externas, como las condiciones ambientales, la opinión pública, el equipamiento corporativo, las tareas laborales, los cambios climáticos, etc. La atribución de tendencia personal consiste en atribuir la causa fundamental del comportamiento personal a las características propias del individuo, como la capacidad, el interés, la personalidad, el nivel de esfuerzo, etc.
En el trabajo de gestión, cuando los empleados encuentran contratiempos al completar las tareas, los gerentes deben comprender rápidamente las tendencias de atribución de los empleados para ayudarlos a resumir correctamente las experiencias y lecciones y realizar las atribuciones sin problemas. Significa que los empleados no deben ser arrogantes cuando ganan ni desanimarse cuando pierden, y además deben exigirse estrictamente y trabajar más duro.
Establecimiento e implementación de mecanismos de incentivos
(1) Implementar incentivos objetivo
1. Establecimiento de objetivos
(1) Los objetivos deben ser específico .
(2) El valor social del objetivo debe ser claro y vinculado a los intereses personales.
(3) El objetivo debe ser a la vez difícil y posible.
(4) Permita que las personas que han logrado sus objetivos participen en el establecimiento de objetivos.
(5) El proceso de consecución de objetivos debe contar con una retroalimentación oportuna y objetiva.
2. Gestión por objetivos
(1) Establecer objetivos generales.
(2) Hacer preparativos organizativos.
(3) Haz un plan personal.
(4) Evaluación de resultados por fases.
(2) Crear una cultura corporativa que se adapte a las características de la empresa.
El siglo XXI será una era llena de cambios. El alcance de los cambios es cada vez mayor y el ritmo es cada vez más rápido. Esto requiere que las organizaciones empresariales se transformen de modelos mecánicos rígidos a modelos más flexibles. y modelos orgánicos adaptables. El cambio de modelo; la competencia entre empresas ha evolucionado de la competencia de la eficiencia de la producción a la competencia de la tasa de innovación, y la cualidad básica es la competencia de la cultura corporativa. El tradicional estilo de liderazgo "mando" ya no es adecuado para la gestión de nuevos "trabajadores del conocimiento". Hasta cierto punto, la gestión consiste en utilizar una determinada cultura para moldear a las personas. Sólo cuando la cultura corporativa pueda integrarse verdaderamente en los valores personales de cada empleado podrá considerar los objetivos de la empresa como propios. Por tanto, gestionar con una cultura reconocida por los empleados puede suponer un impulso para el desarrollo a largo plazo de la empresa.
(3) Establecer e implementar un mecanismo de incentivos de múltiples vías y niveles
Desde la década de 1990, la demanda de materiales por parte de las personas se ha vuelto más fuerte y su autoconciencia se ha vuelto más fuerte. A partir de estas características, ¿cómo formular un nuevo plan de incentivos razonable y eficaz?
1. Mayor espacio y más métodos. Según las características de desarrollo de la empresa, se fomentan múltiples pistas.
2. Fomentar la multiplicidad de pasarelas para que los empleados puedan realmente sentirse a gusto y trabajar en el puesto que mejor les convenga.
3. Encuentre formas de comprender lo que necesitan los empleados.
En resumen, los métodos de incentivos adoptados deben ser flexibles y diversos, y deben formularse diferentes sistemas según diferentes trabajos, diferentes personas y diferentes situaciones. No debe ser un sistema unidimensional.
(4) Considerar plenamente las diferencias individuales de los empleados e implementar diferentes mecanismos de incentivos.
El objetivo de la motivación es mejorar el entusiasmo laboral de los empleados. Los principales factores que afectan el entusiasmo laboral son: naturaleza del trabajo, comportamiento de liderazgo, desarrollo personal, relaciones interpersonales, salario y beneficios, y ambiente laboral. El orden de estos factores es diferente para las diferentes empresas. Clasifique el impacto de diferentes factores en diferentes tipos de empresas;
Se puede ver que las empresas deben formular sistemas de incentivos de acuerdo con diferentes tipos y características, y se deben tener en cuenta las diferencias individuales al implementar mecanismos de incentivos.
Especialmente en las condiciones de la economía de mercado socialista con características chinas, debemos combinar creativamente el espíritu del 19 y crear una nueva situación en la teoría de la gestión de incentivos de los recursos humanos.