Industria de fabricación de papel de Yunyang
Actualmente, nuestro país está desencadenando el segundo clímax de la construcción de la cultura corporativa, lo que demuestra que la construcción de la cultura corporativa ha vuelto a Atrajo la atención del pueblo chino. Sin embargo, si recordamos la historia de la construcción de la cultura corporativa en mi país desde la década de 1980 y examinamos cuidadosamente el estado de desarrollo de esta empresa, especialmente el desarrollo de la construcción de la cultura corporativa en las empresas estatales, al tiempo que vemos muchos logros gratificantes en la teoría y la práctica, podemos También descubrí algunos problemas. Las contradicciones, desviaciones y malentendidos naturalmente causan algunas preocupaciones ocultas.
Problema 1: Es llamativo y parece estar divorciado de Dios.
La vanidad es un fenómeno común que existe en nuestra cultura corporativa desde hace muchos años. Sus principales manifestaciones son: ①Seguir la tendencia, seguir la tendencia, intentarlo un poco y irritarse por ella. Trate la cultura corporativa como una moda, observe cómo otros actúan de inmediato, escuche dónde se llevará a cabo una reunión, organice rápidamente los materiales de discusión y luego guárdelos, la intención se logra de una sola vez, sin esfuerzos a largo plazo. ② Presumir, superficial, fanfarronear y sensacionalista. Introducir CIS (Estrategia de Imagen Corporativa o Sistema de Identidad Corporativa), o incluso introducir MIS (Identificación Psíquica) o VIS (Identidad Visual) para reemplazar la cultura corporativa, con lemas ruidosos, manuales exquisitos y ropa uniforme, no es más que armar un escándalo. (3) Plagio, semejanza, copia mecánica, igualdad. Los valores, las creencias y las filosofías empresariales son todos familiares, pero los logotipos corporativos carecen de individualidad y los sistemas, normas y patrones de comportamiento se superponen, especialmente el espíritu empresarial, la mayoría de ellos son tonterías que son raras en las culturas corporativas con sus propias características. 4. Superficial, vulgar, desorganizado e incomprensible. Sin comprender la verdadera connotación de la cultura corporativa, algunos simplemente llevan a cabo actividades corporativas culturales, deportivas y de bienestar (es decir, una mezcolanza que se puede ver en la página de cultura corporativa de su sitio web corporativo; algunos simplemente dejan de lado lo ideológico y político); el trabajo, la construcción de la civilización espiritual, la gestión democrática y otros contenidos laborales se colocan en la "canasta" de la cultura corporativa; algunas personas confunden conceptos como "propósito", "espíritu", "idea", "criterios" y "estilo". (5) Desarticulación, doble piel, palabras y hechos inconsistentes y duplicidad. Abre la boca sobre "valores", "ideas" e "imagen", pero cállate sobre "visión" y "misión". Sólo se quedan en tu propia boca, en la pared, en tu cuaderno, o en los periódicos de la televisión, o. no pretendes tocar la verdad en absoluto, o lo haces uno por uno, como publicidad engañosa, utilizando la cultura corporativa como signo y disfraz para construir imagen.
El segundo problema: apresurarse para lograr un éxito rápido y poner el carro delante del caballo.
En resumen, la situación anterior consiste en enfatizar la forma sobre el contenido, el lenguaje sobre el comportamiento. En última instancia, es también una manifestación de las diferentes formas y grados de afán por lograr un éxito rápido o por poner el carro delante del caballo. En la actualidad, en la construcción de la cultura corporativa, las manifestaciones profundamente arraigadas de afán por lograr un éxito rápido y de poner el carro delante del caballo son una búsqueda fuera de lugar del valor corporativo. Algunas empresas creen que conocen bien la teoría económica tradicional y odian el sufrimiento de una "sociedad dirigida por empresas". Si bien anhelan la completa separación entre el gobierno y las empresas, creen que las empresas son "organizaciones económicas con fines de lucro" y maximizar las ganancias es su objetivo eterno. Además, se cree que la llamada cultura corporativa es el patrón de comportamiento organizacional y la atmósfera formados por la combinación de varios métodos y métodos adoptados por las empresas para lograr rentabilidad. En la práctica específica, generalmente hay tres manifestaciones: 1. La maximización de las ganancias es el primer objetivo de la empresa. Se cree que la supervivencia de una empresa requiere costos y el desarrollo requiere inversiones de capital, los cuales se resuelven con ganancias. El beneficio es la premisa y el prerrequisito. Según el orden lógico, el beneficio es lo primero y lo demás lo segundo. La maximización de beneficios es el objetivo principal de una empresa. La segunda es una empresa cuyo objetivo principal es maximizar las ganancias. Se cree que la razón por la que existe una empresa es que puede transformar varios elementos en forma y función a través de la producción y operación, y obtener ganancias. El desarrollo es la última palabra. Sólo el aumento de las ganancias es desarrollo, y todo lo demás puede dejarse de lado. En el modelo de pensamiento, la maximización de beneficios se considera la tarea central y el propósito fundamental de la empresa. En tercer lugar, en la superficie afirman contribuir a la sociedad, pero en realidad sólo buscan ganancias. Parece ser responsable de los bienes de propiedad estatal y de los intereses de los empleados, afirmando que "todos los insumos deben estar centrados en la producción" y que "no se puede gastar dinero sin beneficios". puede aportar a la empresa y a todas las actividades del propietario de la empresa. Se trata de beneficios económicos. Todos estos entendimientos y prácticas enfatizan que las empresas son organizaciones económicas y olvidan sus funciones de célula social. Destacan su propio valor económico para el público y abandonan el valor social. Son contrarios a los requisitos del Comité Central del Partido de construir una sociedad socialista armoniosa. adherirse a la perspectiva científica sobre el desarrollo. Éstas son esencialmente búsquedas del fin. Para obtener beneficios, estas empresas suelen recurrir al oportunismo de forma intencionada o sin escrúpulos.
Persiguen unilateralmente intereses económicos inmediatos y de corto plazo a expensas de los intereses públicos, satisfaciendo el disfrute temporal de alimentos y ropa, pero perjudicando la salud y la vitalidad a largo plazo.
El tercer problema: modificaciones frecuentes y cambios arbitrarios.
La expresión de la cultura corporativa a menudo se modifica, generalmente en nombre de la reforma y la innovación. Ya sea un cambio de conceptos, un ajuste de estrategias y tácticas o una innovación en la organización y el comportamiento, los elementos de la cultura corporativa suelen sufrir grandes cambios.
La cultura corporativa debe adaptarse a los tiempos y, por supuesto, no puede ser siempre la misma. Especialmente en el contexto de la reorganización corporativa y la profundización de la reforma, es completamente necesario ajustar y mejorar la cultura corporativa mediante una investigación en profundidad y un análisis cuidadoso de los cambios en los sistemas corporativos, los métodos de producción y las estructuras de personal después de la reforma y la reorganización. Pero hay que señalar que la cultura tiene una fuerte estabilidad y la cultura corporativa se nutre y se forma en la práctica a largo plazo de la empresa. Existe tanto la eterna búsqueda de valores como la práctica constante de un comportamiento. Es un sistema cultural con significado tradicional que requiere cultivo y búsqueda a largo plazo por parte de los empresarios y todos los empleados. La estabilidad de la cultura corporativa se debe a su base material y cultural relativamente estable, la naturaleza compleja y a largo plazo de su proceso de formación y su necesidad objetiva de realizar sus propias funciones. Se espera que muestre un encanto duradero para la sociedad y el mercado y que desempeñe un papel de inspiración, cohesión, guía, motivación, coordinación y regulación del equipo interno. Por supuesto, no debe modificarse con frecuencia. Si se le ocurre al azar un nuevo conjunto de ideas, conceptos y métodos de gestión, o incluso se proponen algunos lemas de cuatro o seis caracteres, lo que también se llama reforma e innovación, la cultura corporativa cambiará en tres o dos años. , confundiendo no sólo a los empleados sino también a los clientes, será difícil establecer una imagen corporativa única. No tenemos que juzgar si los elementos de la cultura corporativa de una empresa son correctos o incorrectos, qué es mejor o peor, pero como proyecto sistemático, si se reemplaza un nuevo conjunto de dibujos como parte de la construcción, entonces no importa cuán nuevo sea el Los dibujos están, es posible que no se complete.
Las razones del fenómeno anterior son muy complejas, incluido el sistema y mecanismo de las empresas estatales, la comprensión ideológica, la comprensión, el nivel y la capacidad de los empresarios y organizadores de la construcción de la cultura corporativa y, por supuesto, problemas existentes en la fuerza laboral. Estos problemas son inseparables de la situación actual de la reforma y el desarrollo de las empresas estatales. En cuanto a la cultura corporativa y los mecanismos institucionales de las empresas estatales, existe la opinión de que la historia de la gestión corporativa se divide en varias etapas, como la etapa de gestión de la experiencia, la etapa de gestión científica y la etapa de gestión moderna, y la cultura corporativa es una modelo de gestión de alto nivel después de la etapa de gestión moderna, el nivel de gestión actual de las empresas nacionales aún se mantiene en el nivel de gestión del sistema de experiencia, y la conclusión es que no es adecuado para la cultura corporativa. No estoy de acuerdo con esta conclusión. Así como no podemos esperar a que China realice la modernización capitalista antes de lanzar una revolución socialista, no podemos esperar a que las empresas estatales se reformen y se conviertan en empresas modernas antes de comenzar a construir una cultura corporativa. Todavía existen algunas disputas sobre la relación entre empresarios, empresas y cultura corporativa, como si las empresas estatales tienen empresarios, si la cultura corporativa es una cultura de jefe, etc. Creo que estas disputas son discutibles. No importa cómo se argumente, en realidad los presidentes y gerentes de las empresas estatales son la máxima autoridad y los altos directivos de la empresa. Podemos poner "jefe" entre comillas, pero su impacto en la cultura corporativa de esta empresa es directo y de gran alcance, y su papel en la construcción de la cultura corporativa es indudable. Por lo tanto, las siguientes sugerencias del autor se centran en los organizadores de la construcción de la cultura corporativa, especialmente el “jefe”.
Una sugerencia: estudiar mucho y captar correctamente las connotaciones y puntos clave de la cultura corporativa. Se dice que existen más de 180 definiciones de cultura corporativa (también hay 500 y 50 teorías), lo que hace que la cultura corporativa parezca misteriosa. De hecho, la cultura corporativa no es complicada, es una especie de pensamiento de gestión corporativa, ciencia de la gestión y arte de la gestión, con los valores como núcleo, representados y respaldados por las ideas, conceptos, estrategias, sistemas y procesos con estos valores. como núcleo. Es la encarnación concreta del comportamiento corporativo central. La construcción de la cultura corporativa no puede confundirse con el trabajo ideológico y político y la construcción de una civilización espiritual, y no puede separarse de la gestión.
Sugerencia 2: Presta mucha atención y colócalo en una posición importante. De hecho, la cultura corporativa es una teoría de gestión avanzada que ha sido probada en la práctica. Este no es un velo hermoso. Si realmente lo tomas en serio, no podrás tomar atajos ni engañarte a ti mismo.
La tercera sugerencia: investiga y aprende más sobre tu propia empresa. Una empresa duradera tiene alma propia.
La cultura corporativa no puede lograrse de inmediato. Debe adaptarse al desarrollo de la productividad empresarial y a la realidad ideológica de la fuerza laboral, especialmente las empresas estatales en el proceso de reforma y reestructuración, prestar más atención a heredar y llevar adelante la excelente acumulación cultural formada. por la empresa durante un largo período de tiempo, y comprender con precisión las características de la empresa después de la reforma y reestructuración, prestar atención a la operatividad, considerar y moderar repetidamente, perseverar y mejorar gradualmente; ser reconocido por la mayoría o incluso por todos los empleados, y debe ser ampliamente movilizado, confiable y confiable para las masas para hacer del proceso de construcción un proceso psicológicamente estimulante. El proceso de expresarse, firmar un contrato espiritual, formar * * conocimiento y * * * trabajar juntos ; aunque existen muchas similitudes entre empresas, la particularidad de cada empresa suele ser más valiosa. Es necesario potenciar la pertinencia, tener características propias y no recurrir al simple endeudamiento, hacerse pasar por un tigre o un perro y hacer reír a la gente.
Recomendación 4: A partir de los fundamentos, resaltar la construcción de valores fundamentales. La cultura corporativa es la filosofía de supervivencia y el proyecto de vida de una empresa. Los valores son el significado de la vida. Los valores son la base de la cultura corporativa y la base para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. La relación entre los beneficios económicos y los beneficios sociales es la cuestión central de los valores corporativos. Las empresas son más que simples máquinas de hacer dinero. Asumir la responsabilidad social y construir una sociedad armoniosa son los valores principales de la cultura corporativa. La orientación hacia las personas debe incluir tanto a empresarios como a personas sociales. Promover el desarrollo común de las empresas, los empleados y la sociedad con un alto grado de armonía entre los intereses personales, los intereses corporativos y los intereses sociales es la maximización del valor social corporativo y el estado perfecto de la cultura corporativa. Debemos adherirnos a la unidad dialéctica de los objetivos utilitarios y los objetivos elevados, respetar la integridad empresarial y la ética corporativa, esforzarnos por sublimar la personalidad y el gusto de la empresa y agregar, profundizar y expandir continuamente la fuerza interna, para que la empresa pueda lograr autotrascendencia y prosperidad a largo plazo. Las ganancias son un subproducto del trabajo bien hecho. El comportamiento a corto plazo en los negocios, el pragmatismo con el beneficio como objetivo máximo o incluso único, sólo puede aumentar los costos de riesgo, matar a la gallina de los huevos y acelerar el fin de la vida de la empresa. Es cierto que el establecimiento de los valores organizacionales se basa en el reconocimiento de sus integrantes internos. Sin embargo, el posicionamiento real de las partes interesadas internas de las empresas estatales (propietarios, operadores y trabajadores) no se ha resuelto realmente. En comparación con otras empresas, la relación entre las tres tiene una complejidad especial, lo que dificulta el establecimiento de sus * * valores.
Sugerencia cinco: asumir la misión y heredar la innovación. El "jefe" de una empresa es el jefe creativo, el jefe de diseño, el jefe de arquitectura, el guía teórico y el líder práctico de la cultura corporativa. Esta responsabilidad recorre todos los aspectos y procesos de concepción, planificación, excavación, perfeccionamiento, implementación, profundización, optimización y difusión de la cultura corporativa hasta que él personalmente renuncia o la empresa desaparece. Los frecuentes cambios de "jefes" en las empresas estatales han afectado gravemente la construcción de la cultura corporativa de algunas empresas. Sin embargo, bajo el sistema de gestión actual, sólo podemos depositar nuestras esperanzas en los jefes de algunas empresas: presten atención a lo relativo. estabilidad de la cultura La llamada "cultura es "Las personas orientadas a la cultura" no son "personas orientadas a la cultura". La cultura corporativa no puede ser voluble. Las personas mayores deben prestar atención a la cultura corporativa y sentar una base sólida; los sucesores deben pagar. Prestando atención al desarrollo a largo plazo de la empresa, no buscando fama y fortuna, y no considerando la cultura corporativa como un adorno poco convencional, debemos llevar adelante el pasado y abrir el futuro.
Cambiar la mala cultura y fortalecer la excelente cultura.
Recomendación 6: Mejorar el sistema e implementar y potenciar la cultura corporativa durante la ejecución. La cultura corporativa es el alma de la gestión corporativa, no su sombra. En lo que respecta a China, la llamada cultura corporativa que está divorciada del sistema, limitada al sistema entre el partido y las masas y permanece en el campo ideológico es sólo un fenómeno cultural superficial, ilusorio y subjetivo. Para lograr resultados prácticos, debemos partir del sistema y la ejecución. El lenguaje elegante no proviene necesariamente de un alma noble, pero el comportamiento es el estandarte más atractivo. La cultura corporativa debe desarrollarse tanto interna como externamente. Las ideas deben usarse como disposiciones y guías internas, los sistemas deben usarse como normas y garantías externas, y la autodisciplina debe combinarse con la heteronomía. Primero, los conceptos excelentes deben transformarse en sistemas corporativos, procesos y comportamientos específicos de los empleados. Luego, los conceptos pueden convertirse en la sublimación del sistema y las normas de comportamiento pueden convertirse en normas culturales. Es necesario establecer un sistema institucional sólido, luchar contra el rechazo mediante limitaciones institucionales a largo plazo y la formación de hábitos, internalizar valores, propósitos y creencias en la mente, exteriorizarlos y solidificarlos en el comportamiento, conectarlos y unificarlos, formar una comunidad de largo plazo. mecanismo de término, y gradualmente ingresa Una conciencia altamente unificada y un estado mental dinámico crean un nuevo reino de cultura corporativa.
Muchos problemas en la construcción de la cultura corporativa de las empresas estatales están entrelazados y no pueden ser resueltos solo por el nivel de "jefe", ni pueden resolverse en poco tiempo. Ponemos nuestras esperanzas en los círculos teóricos y empresariales y esperamos un sistema empresarial verdaderamente moderno.
El segundo artículo: "Problemas e ideas en la construcción de la cultura empresarial estatal"
1 El significado y la importancia de la cultura corporativa
Hasta ahora. Todavía no existe una comprensión unificada de la cultura corporativa y las opiniones varían. Creo que el concepto de cultura corporativa es en realidad la suma del pensamiento y los hábitos de comportamiento corporativos, los valores corporativos, la visión corporativa, la filosofía empresarial, las normas morales y los códigos de conducta son encarnaciones específicas de la cultura corporativa. La cultura corporativa también es una parte integral del sistema social y cultural y tiene características nacionales obvias. La cultura tradicional encabezada por el confucianismo ha cultivado la moralidad y la calidad de generaciones de chinos, pero al mismo tiempo, miles de años de gobierno feudal también han atado las mentes de las personas. Este conflicto entre política y civilización ha creado un trasfondo cultural único para las empresas chinas, que no sólo otorga gran importancia al cultivo moral de las personas, sino que también resalta las características de burocracia, igualitarismo, moderación y falta de innovación.
La importancia de la cultura corporativa para una empresa es evidente. Internamente, es como un faro que guía la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Externamente, es como una obra de arte, mostrada a la sociedad y mostrando su valor. Las empresas que no han moldeado su cultura corporativa central aún pueden sobrevivir, pero nunca durarán mucho.
En segundo lugar, la moderna cultura empresarial de propiedad estatal de China tiene malas raíces bajo su hermosa vestimenta.
Estimuladas por el desarrollo de la economía de mercado y los mercados de productos básicos, cada vez más empresas están prestando atención a la construcción de una cultura corporativa que se ha introducido ampliamente en los Estados Unidos y Japón, y muchas de ellas. contar con personas perspicaces para guiar a las empresas en su camino hacia la revitalización. Sin embargo, bajo el impacto de la contradicción entre los sistemas modernos y los conceptos obsoletos, muchas empresas estatales todavía están estancadas y no pueden avanzar. Tomemos como ejemplo las empresas de energía eléctrica. La reorganización estatal de los activos energéticos ha dividido a las empresas eléctricas estatales en dos bandos: el "equipo nacional" y el "equipo local". Los cinco principales grupos de generación de energía del país se encuentran claramente en una posición fuerte en la competencia del mercado. El aumento de los precios del carbón en 2008 empujó a las compañías eléctricas locales al abismo. Durante el período del "Undécimo Plan Quinquenal", los activos energéticos de los cinco principales grupos de generación de energía han alcanzado los objetivos de crecimiento establecidos y tienen control absoluto sobre el nuevo campo energético, mientras que la energía estatal local. Debe haber una razón más profunda detrás de la tristeza: las almas débiles todavía están envueltas bajo el magnífico abrigo, y muchas empresas estatales todavía tienen muchos problemas que deben resolverse en el proceso de construcción de la cultura corporativa.
(1) El concepto del antiguo sistema todavía existe.
La gestión de muchas empresas estatales no ha cambiado con el establecimiento de sistemas empresariales modernos y la reforma de las estructuras organizativas. Las ideas y los valores aún van por detrás de la construcción del sistema, y la cultura corporativa es sólo de nombre. , lo que se refleja en los siguientes aspectos: (1) Las entidades empresariales siguen estancadas, atareadas en todo, vacilantes ante importantes decisiones estratégicas y operativas, y no han encontrado una salida al mercado. lo pesado y lo ligero" todavía existe. (2) La escasa conciencia del cliente y el sentido de superioridad causados por el monopolio local o industrial es un problema común de algunas empresas estatales. (3) Dobles estándares de gestión. Los sistemas corporativos no tienen fuerza vinculante para los líderes. Los líderes a menudo destruyen las reglas y regulaciones corporativas debido a intereses egoístas, afectando los valores y comportamientos de los empleados, lo que resulta en caos, fragmentación y falta de cohesión en la gestión corporativa. (4) Baja eficiencia. Las empresas todavía utilizan el modelo de gestión administrativa del antiguo sistema y todo debe presentarse a la persona a cargo de la empresa para su aprobación en forma de documentos. Sin el poder de actuar, nadie se atreve a asumir responsabilidades, lo que lleva a una desalineación de derechos y responsabilidades.
(2) La idea de "cargo oficial" todavía existe.
El pensamiento "oficialista" se refleja en el estilo burocrático de dirección de las empresas estatales y en la formalización del trabajo. Muchas empresas estatales son jerárquicas, como yamen. Cada nivel de la empresa refleja el antiguo servilismo de la sociedad feudal hacia el siguiente nivel. Sólo la obediencia y el compromiso están lejos de la plena participación de las empresas modernas en la toma de decisiones estratégicas. El poder de gestión empresarial está en manos de los poderosos y el poder anula el sistema empresarial, lo que da lugar a un sistema de empleo de doble rasero. Los trabajadores no dependen de sus propios talentos y capacidades para obtener puestos más altos, sino que dependen de complacer a los líderes para obtener ascensos, lo que resulta en fuga de cerebros o inactividad. "De todos modos el puesto está garantizado", es difícil formar un equipo armonioso, estable y competitivo.
(3) El sistema de construcción es imperfecto
Muchas empresas estatales hacen cosas aquí y allá al realizar la construcción cultural, pero no tienen un sistema de construcción científico completo, lo cual es reflejado en los siguientes cuatro aspectos: (1) Los objetivos no están claros, el sistema de valores cambia en cualquier momento y la investigación sobre valores, visión, propósito y estrategia no es en profundidad. (2) La estructura organizacional no es sólida, no hay un líder a cargo de la cultura corporativa y no hay ningún departamento o agencia responsable de la construcción de la cultura corporativa. Muchas empresas carecen de las capacidades de los puestos clave y participan en una guerra de guerrillas en la construcción cultural. Algunas empresas ubican la construcción cultural en el sistema de partido-masas y malinterpretan la importancia de la cultura corporativa.
(3) El sistema no es perfecto. Parte de la construcción de la cultura corporativa no ha establecido reglas, regulaciones y métodos de orientación que la respalden. El trabajo de construcción de la cultura es poco científico, irrazonable e ineficaz. (4) No se han implementado medidas, la construcción de la cultura corporativa no se integra efectivamente con la gestión de recursos humanos y no se implementan capacitación, publicidad y educación de calidad, lo que resulta en que los empleados, el portador más importante de la cultura corporativa, queden excluidos. (5) La retroalimentación no es oportuna, no se forma un mecanismo completo de retroalimentación e incentivos y no se organizan eventos y ejemplos típicos. El costo es alto y los resultados son pequeños.
Llamativa, pero superficial.
Desde 1994, cuando las empresas estatales han entrado en una nueva etapa de establecimiento de un sistema empresarial moderno, muchas empresas estatales se han transformado con nuevos logotipos para satisfacer el mercado futuro, pero muchos de ellos son llamativos. y superficial. A los ojos de muchos emprendedores, marca = logotipo = cultura. Este entendimiento erróneo no ha mejorado fundamentalmente las condiciones comerciales de la empresa, pero le ha causado dolores de cabeza en términos de diseño, vestimenta, publicidad y otros costes de imagen de marca. La razón fundamental es que los empresarios no comprenden la esencia de la cultura corporativa y piensan que la cultura corporativa se puede lograr realizando más actividades sindicales, más exposiciones fotográficas, filmando más anuncios y realizando más visitas de campo.
3. Ideas para la construcción cultural de las empresas estatales
(1) La cultura del cliente es la base para que las empresas estatales construyan una cultura corporativa orientada al mercado.
El maestro de gestión Drucker dijo una vez: "Sólo existe una definición correcta del propósito de una empresa, y es crear clientes". Los clientes han reemplazado cualquier tipo de recurso y se han convertido en la primera prioridad para la supervivencia. y desarrollo de las empresas. Factores de competencia, por lo que la cultura del cliente debe ser la base de la cultura corporativa. Si todavía piensas que los clientes son quienes compran las cosas, estás equivocado. El marketing corporativo moderno cree que los clientes deben dividirse en clientes internos y clientes externos. Los clientes externos son los beneficiarios directos o indirectos de los productos de una empresa, mientras que muchos empresarios suelen ignorar a los clientes internos. Los accionistas, operadores y empleados son personas que desean obtener beneficios o retornos de la empresa, por lo que todos son clientes de la empresa. Tomemos como ejemplo una determinada empresa de producción de energía. El primer nivel de clientes externos son las empresas de redes eléctricas, el segundo nivel de clientes son empresas, organizaciones u hogares (sociedades) que utilizan electricidad, y los clientes internos incluyen accionistas estatales, directivos y empleados comunes. Se trata de clientes de empresas productoras de energía. Sólo identificando a los clientes adecuados podremos ofrecerles los productos más adecuados.
(2) Cree su propia cultura central
En busca de "avanzar con los tiempos", muchas empresas estatales han establecido una cultura corporativa magnífica, pero no han establecido una combinación adecuada. estrategia y sistema de estrategia. Esta cultura corporativa sólo puede convertirse en un jarrón. La imitación sólo puede pertenecer a otros. Así como China Mobile no puede centrarse en el ahorro de costos, las empresas siderúrgicas no pueden anteponer el servicio porque la naturaleza de sus productos es diferente. Por lo tanto, las empresas estatales deben reconocerse claramente y perfeccionar una cultura corporativa central que se ajuste a la industria y a sus propias características.
(3) Tratar la cultura corporativa como un proyecto
1. Una vez que la empresa haya identificado a sus clientes y haya establecido requisitos de cultura corporativa acordes con la naturaleza de la empresa, la construcción cultural de la empresa tendrá objetivos claros, pero la premisa es que cuente con un estudio suficientemente profundo de sus productos y clientes.
2. Tener una organización completa. Los problemas a resolver en la construcción cultural de las empresas estatales son muchos y complejos e involucran personal, sistemas, estrategias, operaciones, gestión y otros aspectos. Requiere liderazgo y coordinación unificados, y el establecimiento de una cultura corporativa independiente y completa. departamento responsable de la construcción de la cultura corporativa.
3. Gestión de procesos basada en la teoría del ciclo PDCA. Establezca los documentos del programa y planes de trabajo correspondientes, verifique continuamente durante el proceso de implementación, brinde comentarios y mejoras oportunas y no se relaje hasta que la implementación sea efectiva.
4. Uso eficaz de los recursos. Como proyecto, la construcción de una cultura corporativa no puede utilizar ciegamente fondos para proyectos de imagen con el fin de lograr una utilización efectiva de personas, dinero y materiales.
5. Es necesario establecer un calendario claro y perfeccionar los objetivos generales, como los de uno, dos y cinco años, para mejorar eficazmente la perspectiva espiritual de la empresa y los valores de los empleados. y comportamientos.
(4) Eliminar desde el liderazgo la burocracia que obstaculiza el desarrollo de la cultura corporativa.
El estatus de las empresas estatales en el sistema económico nacional determina que sus derechos de propiedad no pueden privatizarse, por lo que los incentivos de la mercantilización para el liderazgo de las empresas estatales nunca podrán ejercerse plenamente. La desalineación de los derechos y responsabilidades de los líderes es un enorme obstáculo para el establecimiento de una cultura en las empresas estatales. Para transformar radicalmente la burocracia en los negocios, se comienza con el liderazgo. (1) El sistema de distribución salarial para los líderes corporativos debería vincularse aún más al desempeño corporativo.
En 2005, el gobierno municipal de Shenzhen lanzó un sistema de rendición de cuentas administrativa del gobierno y formuló reglas detalladas de rendición de cuentas para mejorar la eficiencia de las agencias gubernamentales de una manera sin precedentes. Las empresas estatales deben aprender de esta práctica, especificar las responsabilidades de los líderes de las empresas estatales y vincularlas plenamente con los salarios de los líderes, a fin de instar a los líderes a centrarse más en la eficiencia de la empresa. (2) Mejorar el sistema de supervisión corporativa. En la actualidad, debido al establecimiento de SASAC en todos los niveles, la supervisión y gestión de los activos estatales por parte de SASAC aún se encuentra en la etapa exploratoria y las leyes y regulaciones pertinentes aún no están completas. Es difícil para SASAC en todos los niveles supervisar eficazmente la operación y gestión de las empresas estatales dentro de su jurisdicción, lo que resulta en el fenómeno de que "el nivel superior no puede controlarlo, pero el nivel inferior no puede controlarlo". En este caso, deberíamos cambiar nuestra forma de pensar, aumentar el número de sujetos de supervisión y ampliar las formas de supervisión. Este tipo de exploración requiere los esfuerzos conjuntos de toda la sociedad, especialmente las agencias gubernamentales. Las agencias gubernamentales deben tomar la iniciativa para establecer un sistema de protección legal y un sistema de supervisión social independiente y completo. El poder de supervisión debe recaer en las empresas o la sociedad. los grandes ojos de la sociedad pueden supervisar las empresas. Hoy en día, el rápido desarrollo de Internet ha promovido el progreso social. Muchas conductas ilegales y delictivas que hubieran sido imposibles de descubrir han quedado plenamente expuestas a la visión de las personas, lo que ha reducido en gran medida el fenómeno de la mala práctica y el dominio empresarial. Por lo tanto, el gobierno debería utilizar tecnologías y medios modernos como Internet para, por un lado, exigir a las empresas que aumenten la transparencia de su toma de decisiones y, por otro, mejorar el sistema de supervisión de las empresas estatales, liberar desarrollar las funciones que las agencias de gestión de activos de propiedad estatal no pueden completar y lograr la separación del gobierno y las empresas y una supervisión efectiva* * *.
(5) Requiere la participación y cooperación de todos los empleados.
Muchos foros de empresas estatales tienen plataformas para que los empleados discutan libremente. Hay muy pocas personas que puedan hablar en el foro, solo unos pocos líderes y puestos de nivel medio. Este fenómeno puede describirse como normal o anormal. ¿Por qué? Es normal porque es una representación fiel de la vida cultural actual de las empresas estatales. Es anormal porque el sistema corporativo moderno y la construcción de la cultura corporativa de nuestras empresas estatales están en pleno apogeo en la superficie, pero los verdaderos propietarios. de las empresas se mantienen alejadas de él y lo desconocen. Esta contradicción recuerda a las empresas estatales que la cultura corporativa no es sólo la cultura de los líderes y la dirección, sino también la cultura espiritual y conductual de cada empleado de la empresa. Sólo cuando los empleados sepan qué es la empresa, qué hace y cómo hacerlo, la cultura corporativa podrá tener un verdadero soporte.
(6)Avanzar con los tiempos.
La cultura empresarial estatal necesita buscar su alma en el mercado. La producción socializada a gran escala, los cambios en los patrones de crecimiento económico del mercado, el ritmo cada vez más acelerado, la creciente innovación científica y tecnológica y la transformación de las principales contradicciones sociales determinan la ley del desarrollo de la cultura corporativa, que avanza con los tiempos. Para construir la cultura corporativa de una empresa "tricolor", el Grupo Huaneng propuso por primera vez construir una empresa verde con "desarrollo coordinado y progreso armonioso entre el hombre y el medio ambiente natural", que esté en línea con los requisitos. de la sociedad de la nueva era y la visión de construir una empresa armoniosa. Una cultura corporativa que se adapta a los tiempos puede hacer que una empresa avance de una victoria a otra, mientras que una cultura corporativa estancada sólo puede hacer que una empresa pase de una victoria al fracaso.
(7) La innovación es el alma de la cultura corporativa.
Aunque las empresas estatales han establecido sistemas empresariales modernos a través de reformas institucionales y tienen sus propios valores fundamentales, visión corporativa, estrategias de desarrollo y estrategias de gestión, son casi sorprendentemente consistentes en la forma en que logran los objetivos corporativos, es decir, Es decir, por medios políticos ocupan el mercado, pero los resultados en términos de ahorro de costes, protección del medio ambiente, eficiencia y calidad no son satisfactorios. Para lograr la innovación en la cultura de las empresas estatales, debemos prestar atención a los siguientes aspectos: (1) La innovación en el diseño estratégico y la búsqueda de nuevos puntos de crecimiento para el desarrollo empresarial son las direcciones en las que las empresas estatales deben pensar y pensar constantemente. explorar, y también son el motor del desarrollo de la cultura corporativa. (2) Buscar la innovación en el modelo de ganancias. El modelo de ganancias de la empresa debe cambiar de "ganancia única" a "ganancia múltiple". Las buenas relaciones de mercado y de cooperación se basan en "ganancias múltiples". (3) La innovación en los modelos de gestión debe beneficiarse de modelos de gestión innovadores, como la introducción de conceptos y métodos de gestión avanzados, como la gestión del comercio electrónico y la gestión del desempeño. (4) La innovación en valores humanistas permite a los empleados sentir su importancia para el desarrollo de la empresa y proporciona un camino ascendente sin problemas para los empleados emprendedores. Esta es la forma fundamental para que las empresas establezcan el valor fundamental de "orientarse a las personas".
Cuatro. Conclusión
Aunque hay muchos problemas en la construcción cultural de las empresas estatales, como el estilo burocrático, las ideas obsoletas, los sistemas de construcción cultural llamativos e imperfectos, e incluso el estilo burocrático y las ideas obsoletas están profundamente arraigados en el estado. Es difícil resolverlos en poco tiempo, pero muchas empresas han tomado la iniciativa para descargar sus cargas, posicionarse con precisión y crear una cultura corporativa que cumpla con los requisitos del desarrollo de la economía de mercado y las características de los tiempos. .
Por lo tanto, si bien las empresas estatales están haciendo un buen trabajo en materia de reforma y reestructuración corporativa, también deben hacer un buen trabajo en la construcción de una cultura corporativa. Un cambio ideológico profundo de líderes a empleados, centrándose en las relaciones con los clientes y remodelando los valores de los empleados. Tomando la construcción de la cultura corporativa como un proyecto, debe estar respaldado por un sistema de construcción completo e independiente y luego continuar innovando en la construcción cultural de propiedad estatal. Las empresas ya no serán una simple En la superficie, el futuro será más dinámico y la empresa durará para siempre.