Cómo formar directivos en pequeñas y medianas empresas
Cada uno es tan simple para sí mismo, pero tan complicado para los demás. Como gerente, no es fácil comprender completamente a sus empleados. Pero si los gerentes pueden comprender completamente a sus empleados, el trabajo será mucho más fluido. Como dice el refrán: "Un hombre que conoce a sus amigos morirá por su propio bien". Un gerente que pueda comprender plenamente a sus empleados será un gerente de primera clase en términos de eficiencia en el trabajo y relaciones interpersonales.
La comprensión de los empleados varía desde la etapa junior hasta la etapa avanzada y se divide en tres etapas:
La primera etapa: comprender los antecedentes, la educación, la experiencia y el entorno familiar del empleado. antecedentes, intereses, experiencia. Al mismo tiempo, también debemos comprender los pensamientos de los empleados, así como su entusiasmo, sinceridad y sentido de la justicia.
Fase 2: Cuando tus empleados encuentren dificultades, podrás implementar las reacciones y acciones esperadas. Y poder brindar ayuda oportuna a los empleados demuestra que los conoce mejor.
La tercera etapa: conocer bien a las personas y asignarlas bien. Permita que cada empleado maximice su potencial en su lugar de trabajo. Ofrezca a sus empleados algunos trabajos desafiantes que pongan a prueba sus habilidades y bríndeles la orientación adecuada cuando enfrenten tales dificultades.
En resumen, directivos y empleados deben entenderse y comunicarse psicológicamente, lo que es especialmente importante para los directivos de pequeñas y medianas empresas.
En segundo lugar, escuchar las voces de los empleados
Los directivos de las pequeñas y medianas empresas tienen una gran capacidad de autoafirmación, lo que les ayuda a resolver problemas de forma decisiva y rápida, pero, por otro lado, Por otro lado, también hace que los directivos insistan en seguir su propio camino. La renuencia a escuchar las opiniones de otras personas conduce a una mala toma de decisiones.
En la gestión empresarial, escuchar las voces de los empleados también es una forma importante de unir a los empleados y movilizar su entusiasmo. La mente de un empleado perderá todo entusiasmo por el trabajo excepto por los problemas, y no podrá completar bien las tareas que le encomiende. En este momento, como gerente, debes escuchar pacientemente su voz, descubrir el meollo del problema, resolver su problema o iluminarte con paciencia, lo que te ayudará a alcanzar tus objetivos de gestión.
Las personas que cometen errores también deben ser tratadas con métodos de escucha en lugar de culparlos ciegamente. Se les debe dar la oportunidad de explicar. Sólo comprendiendo la situación personal podemos prescribir el medicamento adecuado y manejarlo adecuadamente.
En tercer lugar, los métodos de gestión suelen ser innovadores.
Gestionar empleados es como conducir un coche. Al conducir, los conductores deben observar atentamente las señales y la superficie de la carretera. Cuando la superficie de la carretera cambia y el indicador cambia, tiene que girar el volante para evitar que el automóvil vuelque y golpee a las personas. Lo mismo ocurre con los directivos. Si los gerentes quieren mantener a los empleados encaminados, deben observar cuidadosamente y hacer ajustes frecuentes para evitar que los empleados cometan errores. En una gran empresa estable, los gerentes deberían prestar más atención a los cambios en los empleados y utilizar de manera flexible diversas habilidades para gestionar a los subordinados dentro del marco de gestión básico. Para los directivos activos de las PYME, sus responsabilidades son aún mayores. No solo no pueden manejar a sus subordinados de acuerdo con las reglas, sino que tampoco pueden usar el modo de llanto para involucrar el plano de la empresa.
Los directivos deben tener un año y la capacidad de trascender los estereotipos si quieren adoptar continuamente nuevos métodos para afrontar nuevas situaciones en la gestión de empleados. A finales de los años 1970 y principios de los 1980, la filosofía empresarial de Ford se volvió cada vez más conservadora y el desempeño de la compañía decayó paso a paso, hasta llegar finalmente al borde de la pérdida. Después de que Iacocca se convirtiera en presidente de Chrysler, exploró activamente la innovación y estimuló el entusiasmo de los empleados. En menos de dos años, finalmente, milagrosamente, devolvió la vida a la empresa, al borde de la producción en masa.
En cuarto lugar, tener capacidad e integridad política y confiar únicamente en la cantidad.
En los formularios de evaluación del personal de muchas empresas, existen algunos ítems de evaluación relacionados con la corrección y rapidez en la realización de las cosas. Quienes obtienen la máxima puntuación son empleados excelentes. Como gerente, no solo debes ver las puntuaciones en el formulario de evaluación del personal, sino también observar en la práctica, combinar las fortalezas de cada empleado y darle el trabajo que se merece. Observe su actitud, velocidad y precisión en el proceso de trabajo para obtener una medida real del potencial de sus informes. Sólo así un directivo podrá gestionar a sus empleados de forma flexible, eficaz y exitosa y hacer que su carrera prospere.
Quinto, restar importancia a los derechos y fortalecer la autoridad
La gestión de los empleados debe implementarse en última instancia en la obediencia de los empleados a los gerentes, o la obediencia de los subordinados a los superiores. Esta relación liderazgo-sumisión puede provenir de dos vertientes: poder o autoridad. Los gerentes tienen un alto estatus y un gran poder, y aquellos que desobedezcan serán castigados. Esta obediencia proviene del poder. La virtud, el temperamento, la sabiduría, el conocimiento, la experiencia y otros encantos de la personalidad del gerente hacen que los recursos de los empleados obedezcan al liderazgo, y esta obediencia proviene de la autoridad.
Todos los directivos de empresas quieren gestionar con éxito a sus empleados, especialmente a los que son mejores que ellos. La autoridad del carisma es más importante que el poder administrativo.
6. Permitir que los empleados cometan errores
El mundo real está lleno de incertidumbres y, naturalmente, es imposible tener éxito en todo en un entorno así. Una persona que puede hacer más cosas correctas y menos malas es una excelente persona. Como gerente, si pide a sus subordinados que no cometan ningún error, inhibirá el espíritu de toma de riesgos, los volverá tímidos y les hará imposible tener éxito en las oportunidades comerciales.
La aventura es una cualidad empresarial valiosa. Asumir riesgos requiere coraje y capital. Si puedes tomar riesgos desde el espíritu de incertidumbre y confiar en algo de inspiración, puede haber posibilidades de éxito, pero también puede llevarte al fracaso. Si los gerentes no permiten que los empleados fracasen y los superiores castigan severamente el fracaso, entonces los empleados volverán a tener malas ideas, por lo que las empresas son una fuerza impulsora importante para el desarrollo.
Por lo tanto, como gerente, debe alentar a los empleados a asumir riesgos, innovar, aprovechar las oportunidades comerciales de manera racional y permitir que los empleados fracasen. Cuando los subordinados corren riesgos y cometen errores comunes, no sea demasiado responsable; cuando el riesgo sea exitoso, asegúrese de elogiarlo y recompensarlo en consecuencia.
7. Orientar a los empleados para que compitan razonablemente.
En las pequeñas y medianas empresas también existe competencia entre los empleados, y existe una diferencia entre competencia leal y competencia desleal. La competencia leal significa tomar medidas apropiadas o dar pasos positivos para competir. La competencia desleal se refiere a restringir, reprimir o atacar a los competidores por medios desleales.
Como gerente, es una responsabilidad importante prestar atención a los cambios psicológicos de los empleados y tomar medidas oportunas para prevenir la competencia desleal y promover la competencia leal. Por lo tanto, la gestión de personal cuenta con un correcto mecanismo de evaluación del desempeño, y sus capacidades deben evaluarse en función del desempeño laboral, y no en base a las opiniones de los empleados o las preferencias de los superiores y las relaciones interpersonales, de modo que la evaluación de los empleados sea lo más justa y objetiva posible. posible. Al mismo tiempo, deberían establecerse canales de información normales y abiertos dentro de la empresa para permitir a los empleados tener más contactos, intercambios y comunicación activa de opiniones.
8. Estimular el potencial de los empleados
El potencial de cada uno es diferente. Para personas con características diferentes, es posible lograr buenos resultados adoptando diferentes métodos de estimulación.
Las investigaciones médicas muestran que el pensamiento y el poder humanos se originan a partir de la actividad de la corteza cerebral. La corteza cerebral se divide en partes medial y lateral, que tienen diferentes funciones. Los gerentes deben aplicar este principio a la gestión empresarial y adoptar diferentes métodos de motivación según las características de las diferentes personas.