Tres pilares de los recursos humanos
Los tres pilares de RR.HH. se basan en las necesidades del usuario, se centran en el cliente, crean productos de RR.HH. basados en puntos débiles, los pulen al extremo y utilizan productos para apegarse a los usuarios.
El trabajo tradicional de recursos humanos incluye el trabajo diario y el trabajo por proyectos. El trabajo diario consiste en manejar los asuntos diarios según la dirección y su función es mantener el funcionamiento del trabajo. El producto puede surgir de un trabajo rutinario con operaciones maduras. RR.HH. llevará esta función al extremo y solucionará las necesidades de empleados y directivos en determinada gestión de recursos humanos. El proyecto tiene una meta o propósito claro y se completa según las especificaciones dentro de limitaciones específicas de tiempo, presupuesto y recursos. Cuando el proyecto expira, el trabajo de RR.HH. finaliza en consecuencia. En cuanto a las funciones no realizadas de los proyectos de recursos humanos, se ignoran los sistemas que deben discutirse y los procesos que deben mejorarse. Si utiliza el pensamiento de un gerente de producto para hacer RR.HH., los productos de recursos humanos tendrán un ciclo de vida y los productos de recursos humanos siempre tendrán versiones beta. Es necesario resolver continuamente los puntos débiles de los empleados y gerentes y crear valor mediante actualizaciones rápidas.
Los cuatro pecados de RRHH:
Delito 1: Los profesionales de recursos humanos no son las personas más inteligentes de la empresa en términos de talento.
Delito 2: Los profesionales de recursos humanos buscan la eficiencia más que la creación de valor.
Delito 3: Los profesionales de recursos humanos trabajan en nombre de intereses corporativos.
Delito 4: Los profesionales de recursos humanos tienden a observar el incendio desde lejos.
El motivo por el que se ha criticado al departamento de recursos humanos está relacionado con su enfoque en el proceso de contratación de empleados y pago de salarios. En otras palabras, RR.HH. está más preocupado por "lo que se hace". Redefinición de los recursos humanos: la importancia de la gestión de recursos humanos radica en cuánto valor puede crear para la empresa, desde la orientada a procesos hasta la orientada a resultados
Las cuatro funciones de los recursos humanos:
Rol 1: Socio de cooperación estratégica. La gestión de recursos humanos debe convertirse en un socio en el proceso de implementación de la estrategia, permitiendo a los gerentes identificar problemas guiando y promoviendo mesas redondas.
Resultado: Se implementa la estrategia corporativa. Competencias: capacidad de planificación y visión de futuro, capacidad de ejecución, conocimiento empresarial, teoría de recursos humanos, etc.
Rol 2: Experto en eficiencia. Por un lado, los expertos en eficiencia quieren decir que RR.HH. debería construir una plataforma para la asignación óptima de recursos, lograr la colaboración en los procesos internos y solo compartir talentos, reduciendo así los costos y mejorando la eficiencia. Por otro lado, también significa que RR.HH. debe convertirse en un experto operativo en servicios de personal.
El resultado: una plataforma eficiente de colaboración de procesos y recursos. Competencias: capacidades de tecnología de la información, capacidades de integración de recursos, conciencia de optimización de procesos, conocimientos de gestión de operaciones, etc.
Rol 3: Pionero del cambio. RR.HH. debe ser el motor del cambio continuo.
Resultados: Estructura organizacional, transformación y modernización cultural. Competencias: estructura del problema, insight, experiencia de cambio, influencia, etc.
Rol 4: Apoyo a los empleados. RR.HH. debe ser el portavoz de los empleados, informar activamente las inquietudes y preocupaciones de los empleados a la alta dirección, convertirse en una persona confiable para los empleados y esforzarse por alentar a los empleados a hacer más contribuciones a la empresa.
El resultado: mayor lealtad y profesionalismo de los empleados. Competencias: Integridad y vocación de servicio.
Tres pilares de los recursos humanos:
COE: elección de valor estratégico de los recursos humanos. El valor fundamental es servir a los ejecutivos y tomadores de decisiones, ayudándolos a desarrollar las estrategias correctas.
HRBP: elección de estrategia empresarial. HRBP utiliza su conocimiento y experiencia profesionales para ayudar a los líderes empresariales de primera línea en la gestión de organizaciones, equipos y talentos. Conecte el negocio y encuentre el problema.
SSC: Elección de plataformas y servicios de RRHH. Proporcionar soporte de plataforma de recursos humanos integrado, basado en datos y orientado a servicios.
Peng Lei: RR.HH. tiene muchos procesos y sistemas que establecer y seguir, pero creo que la mayor sensación de logro en RR.HH. es utilizar su trabajo para cambiar a algunas personas, de modo que puedan obtener una sensación de logro. y darse cuenta de su autoestima, realizando así el valor de la empresa.
Además, cuando RR.HH. se enfrenta a una crisis en el desarrollo de una empresa o industria, debe posicionar su gestión como la gestión de los corazones de las personas, ayudar a esa persona a crecer y ayudar a la empresa a sobrevivir a la crisis.
Desde una perspectiva humana, la era de la economía industrial presta atención a los estándares y gestiona el comportamiento grupal; la era de la economía del conocimiento se centra en la información y gestiona el conocimiento grupal. En la era I, enfatizamos la gestión, gestionamos la naturaleza humana, gestionamos los corazones de las personas, enfatizamos el respeto por la individualidad y ayudamos a los empleados a gestionarse a sí mismos, impulsarse y realizarse en un entorno descentralizado.
El modelo de calidad contempla cuatro aspectos: personalidad, conocimiento, capacidad y experiencia.
El modelo de recursos humanos de tres pilares de Huawei enfatiza aún más el enfoque en las necesidades del cliente y las necesidades comerciales, e integra e implementa de manera efectiva soluciones de recursos humanos a través del castigo de las necesidades comerciales por parte de HRBP, la función del COE es más brindar apoyo profesional; por otro lado, SSC está orientada al servicio y comprometida a lograr la excelencia en la prestación de servicios operativos de recursos humanos. Tomando como ejemplo los equipos, HRBP se centra principalmente en el rendimiento del equipo, las habilidades de gestión de personas, la satisfacción laboral, la motivación y el sentido de pertenencia. En consecuencia, sus soluciones de recursos humanos también se centran en estos aspectos. Cuanto más alto es el nivel, más atención se pone en el cambio organizacional y el liderazgo. Entre los tres pilares de RRHH, COE se centra en las capacidades profesionales básicas de RRHH y se compromete a convertirse en un colaborador estratégico, diseñador, controlador y experto técnico de RRHH. Su valor se refleja principalmente en el diseño de diferentes políticas y sistemas de recursos humanos. Incluyendo la organización de organizaciones pequeñas y medianas, reclutamiento e implementación, aprendizaje y desarrollo y gestión de puestos, compensación total, liderazgo y gestión del talento, gestión del desempeño personal, comunicación con los empleados y gestión de relaciones. SSC cubre tres aspectos: aceptación del servicio de los empleados, gestión de operaciones internas de SSC y procesamiento de transacciones de procesos de recursos humanos.
La HRBP de Huawei se refleja en el modelo V-CROSS, en el que la HRBP desempeña seis funciones principales.
Socio estratégico: participar en la planificación estratégica, prestar atención a las necesidades de los clientes, vincular la estrategia empresarial con la estrategia de recursos humanos, diseñar medidas de apoyo sólidas basadas en objetivos estratégicos y obligar a los empleadores a implementarlas.
Integrador de soluciones de recursos humanos: comprenda las necesidades comerciales y los puntos débiles, integre la experiencia de COE, rompa los límites de los módulos y proporcione soluciones completas a los problemas comerciales.
Gerente de relaciones: mantenga una comunicación estrecha con las partes interesadas internas y externas, restablezca buenas relaciones y guíe a los empleados a pensar positivamente.
Agente de cambio: comprender las necesidades de cambio, prever e identificar obstáculos y riesgos en la organización, talento, atmósfera, etc. durante el proceso de cambio con anticipación, ayudar a la gerencia a promover lo necesario; cambios organizacionales.
La fuerza impulsora para la herencia de valores fundamentales: impulsar la implementación de la cultura "centrada en el cliente y orientada al esfuerzo" de Huawei.