¿Cómo es entrevistar a RR.HH.?
¿Cómo es entrevistar a RR.HH.?
Hola antes de la entrevista.
Después de la entrevista, querida.
Tratarnos unos a otros con la máxima sinceridad.
Reproduciendo la misma rutina
Especialmente como funda nórdica.
Me temo que mi corazón se llena de aluvión.
Como entrevistador, RR.HH. no solo hará algunas preguntas de conocimientos profesionales básicos, sino que también dará gran importancia a la inteligencia emocional del solicitante. No sólo por las exigencias del puesto en sí, sino también porque en el futuro tendremos que llevarnos bien como compañeros. ¡No hagas una oferta sin decir una palabra!
El objetivo de Youjie Education es: menos rutina y más sinceridad.
La industria llama a la entrevista de RR.HH. "comunicación". Hay un dicho que es bueno: los solicitantes no deben alardear de su increíble experiencia laboral y los entrevistadores no deben exagerar los beneficios institucionales de la empresa. Si el reclutador puede proporcionarnos algo que no entendemos, esté abierto a aprender y comunicarnos. Como "reclutador", ¿cómo puede RR.HH. romper las capas de rutinas y comprender la naturaleza de sus oponentes? ¡vamos! ¡Concentrémonos juntos!
Después de haber experimentado el campo de batalla y haber entrevistado a innumerables personas, RR.HH. está muy familiarizado con las entrevistas. No solo domina varios métodos y técnicas en las entrevistas, sino que también puede predecir las preguntas que se pueden formular durante las entrevistas. El llamado conocerse a uno mismo y al enemigo. Por lo tanto, entrevistar a RR.HH. requiere más atención y juicio preciso que entrevistar a profesionales en otros puestos. Los métodos tradicionales de entrevista estructurada por sí solos están lejos de ser suficientes para identificar la autenticidad de las entrevistas. Sólo un proceso de entrevista bien diseñado y sesiones de entrevista participativas pueden descartar recursos humanos reales. Para la contratación de recursos humanos, es necesario romper con los procedimientos de entrevista tradicionales y examinar el nivel de desempeño y el profesionalismo de recursos humanos desde las tres dimensiones de resultados, proceso y. práctica y capacidades integrales de calidad. Este artículo analiza las estrategias de entrevista de RR.HH. en cada módulo desde estas tres dimensiones.
"¿Cómo entrevistar a RR.HH. para un puesto de contratación?"
1. Dimensión de resultados
Comprender los datos clave relacionados con la contratación en trabajos anteriores, como la contratación. tasa de finalización, tiempo de finalización del reclutamiento, proporción de solicitudes, proporción de contratación, proporción de contratación calificada, proporción básica, tasa de selección de currículum vitae del canal, costo de contratación per cápita, etc.
2. Dimensión del proceso
Comprender el nivel profesional y la capacidad de resolución de problemas del módulo actual de RRHH examinando los métodos, procesos e ideas de contratación. Por ejemplo:
(1) ¿Cómo seleccionar currículums? ¿Cómo evaluar la adecuación entre candidatos y puestos?
(2) ¿Qué métodos de entrevista y herramientas de evaluación se utilizan habitualmente? ¿Dónde se aplican estos métodos de entrevista?
(3)¿Qué canales de contratación habéis utilizado? ¿Cuáles son la eficiencia, diferencias y características de cada canal de contratación?
(4) ¿Cómo afrontar las necesidades urgentes del departamento comercial? ¿Qué debe hacer si al departamento comercial no le agrada la persona que seleccionó?
(5) ¿Qué se debe hacer si el salario proporcionado por la empresa es inferior a las expectativas del solicitante?
(6) ¿Cómo juzgar la autenticidad de la declaración del candidato?
3. Dimensión práctica
(1) Las solicitudes de recursos humanos para puestos de gerente/supervisor de contratación se pueden examinar mediante la práctica de casos. Por ejemplo, tomemos el siguiente ejemplo:
Indicadores de tareas de reclutamiento anuales:
Los solicitantes deben formular planes de reclutamiento anuales basados en los casos anteriores, incluido cómo formular presupuestos de reclutamiento y planes de asignación. para gastos de contratación, contratación Cómo utilizar los canales, cómo dividir el trabajo de los reclutadores, tiempos para cada puesto, proceso de entrevista, etc.
(2) Simulación de escenario: deje que el entrevistador de RR.HH. para el puesto de contratación realice el proceso de entrevista en el sitio (puede permitirle entrevistar directamente a los candidatos que vienen a la empresa para postularse para otros puestos, o puede dejar que Los empleados existentes de la empresa actúan como agentes para un puesto determinado (candidatos, reciben entrevistas de RR.HH.) y evalúan a los candidatos.
"¿Cómo entrevistar a RRHH para puestos de formación?"
1. Dimensión de resultados
Comprender los datos clave relacionados con la formación en puestos de trabajo anteriores, como el plan de formación. tasa de finalización, porcentaje de capacitación, horas de capacitación anuales, horas de capacitación per cápita, tasa de penetración de la capacitación, número de solicitudes, carga interna de instructores, costo de capacitación, cantidad de material didáctico estándar desarrollado, satisfacción con el efecto de la capacitación, etc.
2. Dimensión del proceso
Comprender el nivel profesional y la capacidad de resolución de problemas del actual módulo de RR.HH. preguntando sobre el proceso de construcción del sistema de formación y los problemas que se pueden encontrar durante su desarrollo. el proceso de implementación de la capacitación. Por ejemplo:
(1) ¿Cómo construir un sistema de cursos de formación?
(2) ¿Cómo seleccionar profesores internos? ¿Qué debo hacer si una persona capaz no quiere ser profesor?
(3) ¿Cómo desarrollar un plan de formación anual?
(4) ¿Qué debo hacer si el plan de formación no se puede implementar?
(5) ¿Cómo evaluar el efecto del entrenamiento?
(6) ¿Cómo transformar el efecto del entrenamiento?
3. Dimensión práctica
(1) Dé un tema a todos los entrevistadores de RR.HH. para puestos de capacitación, pídales que creen un material didáctico en 30 minutos basado en este tema y los objetos de capacitación, y luego venga al mismo tiempo Cursos de demostración de la empresa;
(2) Deje que RR.HH. en el puesto de capacitación para entrevistas dirija una reunión de 30 minutos en forma de una cafetería mundial basada en un tema Los participantes pueden ser. Todos los compañeros del departamento de recursos humanos. Al final, deben sacar los resultados de la discusión.
"¿Cómo entrevistar a RR.HH. para puestos salariales y de beneficios?"
1. Dimensión de resultados
Comprender los datos clave relacionados con salarios y beneficios en trabajos anteriores. tales como los resultados de diferentes puestos Rango salarial, proporción estructural de salario y beneficios, tasa de crecimiento salarial promedio, grado salarial, índice salarial basado en el desempeño, ingreso anual per cápita, tasa salarial, tasa de costo laboral, tasa de contribución a la seguridad social, etc.
2. Dimensión del proceso
Pregunte a RR.HH. sobre sus métodos y experiencia en diseño salarial, cambios salariales, gestión de incentivos salariales, beneficios a los empleados, etc. para comprender su competencia en este puesto. Por ejemplo:
(1) ¿Cómo se calculan los salarios de sus empleados? ¿Cuáles son las precauciones y riesgos específicos que se deben evitar?
(2) ¿Cómo diseñar el plan de bonificación de fin de año? ¿Cómo reducir el impacto negativo de los bonos de fin de año?
(3) ¿Cómo ajustar el salario anual?
(4)¿Cuál es su estructura salarial actual? ¿Cómo optimizar?
(5)¿Cómo realizar una encuesta salarial?
(6) ¿Cómo motiva la empresa al personal de ventas?
3. Dimensiones prácticas
(1) Para el puesto de especialista en salarios: solicite al entrevistador de RRHH el puesto para realizar una tabla dinámica u otra tabla en EXCEL dentro del tiempo especificado. es necesario utilizar fórmulas en la contabilidad salarial;
(2) Puesto de gerente/supervisor salarial: proporcione algunos casos reales desafiantes en la gestión salarial y requiera soluciones basadas en los casos.
"¿Cómo entrevistar a RR.HH. para puestos de desempeño?"
1. Dimensión de resultados
Comprender los puntos clave relacionados con el desempeño en trabajos anteriores, como el desempeño. Evaluación de los indicadores de cada departamento, el peso de cada indicador, el método de cálculo de las puntuaciones de la evaluación, la distribución de los resultados de la evaluación, etc.
2. Dimensión del proceso
Comprender los puntos operativos en los cuatro procesos principales de extracción de indicadores de desempeño, implementación de la evaluación del desempeño, entrevistas de retroalimentación del desempeño y aplicación de los resultados de la evaluación al construir un sistema de desempeño. Por ejemplo:
(1) ¿Cómo elegir el método de evaluación del desempeño?
(2) ¿Cómo reducir la resistencia a la evaluación del desempeño?
(3) ¿Cómo perfeccionar los indicadores KPI? ¿Cómo configurar el peso del indicador?
(4) ¿Cómo manejar adecuadamente las quejas de evaluación?
(5) ¿Qué deben hacer los empleados si no están de acuerdo con los resultados de la evaluación?
(6) ¿Cómo se vinculan los resultados de la evaluación del desempeño con el salario, la contratación y la formación?
3. Dimensión práctica
Brinde al solicitante de RRHH para este puesto una breve introducción a la situación actual de la empresa, incluido el tamaño de la empresa, la estructura organizativa, el nivel de gestión, los objetivos anuales, etc. . , y se le exige formular un plan de evaluación del desempeño basado en la situación actual de la empresa. Los planes de evaluación no necesitan ser muy específicos y prácticos. Después de todo, los candidatos tienen información limitada y no tienen la oportunidad de comunicarse con el personal interno. Sin embargo, la capacidad de pensamiento lógico, la capacidad analítica y la capacidad de juicio de los candidatos se pueden ver en el plan.
"¿Cómo realizar una entrevista para un puesto de relaciones con los empleados en el departamento de recursos humanos?"
1. Dimensión de resultados
Comprender los aspectos más destacados del desempeño relacionados con las relaciones con los empleados en trabajos anteriores, como el número de problemas internos, la tasa de rotación de empleados, el manejo de quejas de los empleados y sus resultados, las actividades culturales de los empleados de la organización, la satisfacción anual de los empleados, etc.
2. Dimensión del proceso
Haga preguntas desde tres perspectivas: construcción de la cultura corporativa, organización de la actividad de los empleados y gestión de las relaciones laborales para comprender el nivel profesional del solicitante y su profunda experiencia en la gestión de las relaciones con los empleados. . Por ejemplo:
(1) ¿Cómo seleccionar empleados excelentes? ¿Qué problemas encontraste durante el proceso de selección y cómo los resolviste?
(2) ¿Cómo persuadir a los empleados destacados que quieren irse?
(3) ¿Cómo construir cultura corporativa? ¿Cómo promover la cultura corporativa?
(4)¿Qué actividades de team building se han realizado? ¿Qué papel jugaron estas actividades? ¿Cómo evaluar su efecto?
(5) ¿Cómo manejar adecuadamente los comentarios de los empleados?
(6) ¿Cómo tratar y gestionar a los empleados "problemáticos" (holgazanes, a menudo retrasados, comisiones, etc.)?
3. Dimensión práctica
Utilice juegos de roles, pida a sus colegas que desempeñen los siguientes roles:
(1) Interprete a una persona que no está calificada para el trabajo y debe ser castigado. Los empleados que son despedidos o necesitan ser transferidos a otro puesto o salario (reducción de salario);
(2) Si la seguridad social de la empresa se compra en base al salario básico en lugar del salario real (salario real = salario básico, salario por desempeño), el empleado dimitido se queja ante la Oficina de Trabajo Social y Seguridad Social y actúa como revisor del incidente.
"Resumen"
El método de entrevista de reclutamiento anterior examina de manera integral y verdadera las habilidades profesionales, la calidad integral, la eficiencia en el trabajo y la calidad del solicitante desde las tres dimensiones de resultado, proceso y práctica. Hay tres formas de extraer datos relacionados con el desempeño, procesos clave, eventos de comportamiento y métodos de entrevista para simular escenarios de trabajo reales. Por supuesto, al hacer preguntas durante la entrevista, debe prestar atención al uso del método de entrevista a celebridades para obtener más información clave. Al mismo tiempo, para examinar la estabilidad del solicitante, es necesario comprender en detalle los motivos de renuncia del solicitante, el trabajo ideal, el plan de carrera, los aspectos más insatisfechos y satisfactorios de la empresa original, etc. Por lo tanto, al contratar RR.HH. que estén bien versados en entrevistas, también podemos jugar y competir entre nosotros para encontrar al candidato de RR.HH. que mejor se adapte a la empresa.
Si tiene más preguntas, preste atención al sitio web oficial de Youjie Education.