¿Qué significa HR COE? ¿Cuáles son las tareas específicas relacionadas con los recursos humanos?
Principalmente desarrollar y diseñar sistemas, procesos y procedimientos, proporcionar estándares globales de procedimientos y gestionarlos. Trabajar con Recursos Humanos para avanzar e implementar nuevas iniciativas. Proporcionar soporte técnico en campos profesionales a recursos humanos de BP.
Planificación de recursos humanos, contratación de empleados, formación de empleados, evaluación del desempeño, salario y seguridad social, y relaciones laborales. El trabajo real se desglosa de la siguiente manera: planificación y desarrollo futuro general de la empresa (número de empleados, puestos y formación del personal, etc., es decir, en función del plan de empleo anual de la empresa (cuántas personas se incorporarán cada uno); año? ¿Cuántos recién graduados deben contratarse, etc.) para contratar personas de las universidades o de la sociedad? capacitación de los empleados, es decir, capacitación vocacional basada en las necesidades de cada puesto; en pocas palabras, cómo asignar las bonificaciones; movilizar el entusiasmo, los salarios y la seguridad social de los empleados; en pocas palabras, es cómo asignar bonificaciones para movilizar el entusiasmo, los salarios y la seguridad social de los empleados; en pocas palabras, los empleados deben recibir salarios mensuales y cuotas de seguridad social; - en definitiva, firma de contratos, arbitraje laboral, etc.
¿Qué labor específica implica la gestión de recursos humanos? El trabajo de la gestión de recursos humanos gira principalmente en torno a los seis módulos principales de recursos humanos, incluida la planificación de recursos humanos, la contratación, la formación, la evaluación salarial, las relaciones laborales, las relaciones con los empleados, etc. Por lo general, estos se asignan a un reclutador o algún especialista en recursos humanos para que asuma una o más tareas específicas.
¿Qué implica la gestión de recursos humanos? Según las investigaciones, el contenido de la gestión moderna de recursos humanos se puede dividir en cinco categorías principales. Incluyendo: 1. Estrategia y organización, contribución a la estrategia organizacional, estructura y actividades organizacionales, cultura y valores, estrategia y plan de personal 2. Estrategia y plan de recursos humanos de Luo Zhi, reclutamiento de nuevos empleados, despliegue de personal, renuncia de personal, búsqueda de personal u Otros agencias de talentos 3. Desarrollo, estrategia y plan de desarrollo del desempeño, gestión del desempeño, capacitación, desarrollo personal a largo plazo y desarrollo de equipos 4. Remuneración, estrategia y plan de remuneración, nivel de remuneración, beneficios y salario 5. Relaciones Laborales, Plan Estratégico de Relaciones Laborales, Compromiso de los Empleados, Comunicación, Apoyo a los Empleados, Seguridad y Salud, Cumplimiento, Negociación con Empleados Individuales y Equipos (Sindicato) e Igualdad de Oportunidades
¿Cuáles son las tareas específicas de Recursos Humanos? Te sugiero que busques en Baidu, es muy completo.
¿De qué se trata principalmente la planificación de recursos humanos? ¿Qué tipo de trabajo implicará esto? Toda empresa lo necesita y generalmente pertenece al puesto de recursos humanos. Además, los recursos humanos se dividen en seis módulos, no sólo en uno. Jejeje Si quieres trabajar en este campo, te sugiero que aprendas más.
¿Qué psicología interviene en la realización de recursos humanos? Psicología de la Gestión
Psicología de los Recursos Humanos
¡Será mejor que vuelvas a aprender psicología social! Mmm. Qué interesante
¿Qué significa “Director de Recursos Humanos”? ¿Qué trabajos específicos hay? En términos generales, los ejecutivos de recursos humanos se refieren a los directores de recursos humanos, que son uno de los puestos de alta dirección más importantes y valiosos en las empresas modernas. Son los socios estratégicos del director ejecutivo y un miembro importante del nivel central de toma de decisiones. Como director de recursos humanos, debe trabajar duro para construir un sistema de gestión de recursos humanos eficiente y práctico desde una perspectiva estratégica, seleccionar talentos con éxito, establecer un mecanismo de incentivos y evaluación científica, maximizar el potencial de los talentos, formar un equipo excelente, dar forma a una una excelente cultura corporativa, y promover el cambio organizacional y la innovación, y en definitiva lograr el desarrollo sostenible de la organización.
El trabajo específico incluye:
1. Con base en la situación real de la empresa y el plan de desarrollo, formular el plan de recursos humanos de la empresa y organizar su implementación después de su aprobación.
2. Organizar y formular el sistema de empleo, el sistema de gestión de personal, el sistema de salarios laborales, el sistema de gestión de archivos de personal, el manual del empleado, el programa de capacitación y otras normas y reglamentos de la empresa, así como los detalles de implementación y los procedimientos de trabajo. del Departamento de Recursos Humanos, previa aprobación Organizar e implementar posteriormente.
3. Organizar la evaluación del desempeño de los empleados y ser responsable de la revisión de los resultados de la evaluación y la formación.
4. Revisar y aprobar la lista de faltas y la lista de recompensas aprobadas por el departamento de personal, y organizar su implementación.
5. Responsable de recopilar información sobre talentos potenciales y necesarios dentro y fuera de la empresa y organizar el reclutamiento.
6. Aceptar las quejas de los empleados y los conflictos laborales entre los empleados y la empresa y ser responsable de resolverlos oportunamente.
7. Comprender el trabajo y la información relacionada del Departamento de Recursos Humanos, y recopilar y analizar la información personal y laboral de la empresa.
8. Revisar y aprobar el plan salarial de los empleados de la empresa, presentarlo al gerente general para su aprobación y luego transferirlo al departamento de contabilidad para su ejecución.
9. Desarrollar planes de formación profesional para el Departamento de Recursos Humanos y asistir al departamento de formación en su implementación y evaluación.
10. Fortalecer los vínculos con pares externos a la empresa.
11. Representar a la empresa y * * * departamentos homólogos y grupos sociales e instituciones relevantes.
12. Completar todas las tareas asignadas temporalmente por el gerente general.
¿Cuáles son las responsabilidades específicas del Departamento de Recursos Humanos? El concepto de "departamento de recursos humanos" fue introducido desde Estados Unidos a finales del siglo pasado. Antes de esto, el departamento de gestión de personal de las empresas chinas se llamaba departamento de personal. El departamento de recursos humanos es el departamento que gestiona los recursos formados por varios tipos de personas en la empresa (es decir, recursos humanos).
1. Formular el plan de trabajo del departamento y organizar su implementación previa aprobación por los líderes superiores.
2. Formular y revisar los sistemas y medidas de gestión de recursos humanos de la empresa, y establecer un sistema de gestión de recursos humanos institucionalizado, normalizado y científico.
3. De acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, analizar la situación actual de los recursos humanos de la empresa, predecir las necesidades de personal, formular y modificar planes de recursos humanos e implementarlos después de la aprobación de los líderes superiores.
4. Realizar análisis de trabajo con la ayuda de varios departamentos; proponer ajustes a la configuración del trabajo; aclarar el departamento, las responsabilidades laborales y las calificaciones laborales; redactar, modificar y mejorar las descripciones de trabajo de los departamentos y puestos; .
5. De acuerdo con los requisitos del trabajo y la planificación de recursos humanos, formular planes de contratación, realizar preparativos previos al reclutamiento, implementar el reclutamiento y completar los procedimientos posteriores al reclutamiento.
6. Organizar el establecimiento de un sistema de gestión del desempeño y formular planes relevantes; tomar la iniciativa en la organización de los departamentos de la empresa para realizar evaluaciones del desempeño, brindar orientación y supervisión y ayudar a la oficina del gerente general en la evaluación de los jefes. de cada departamento; hacer un buen trabajo al informar los resultados de la evaluación. Resumir, revisar y archivar el trabajo.
7. Establecer y mejorar sistemas de capacitación de empleados basados en la planificación corporativa y las necesidades de desarrollo de los empleados; organizar, implementar, guiar y coordinar la clasificación y calificación de los empleados, y esforzarse por mejorar la calidad de los empleados.
8. Formular el plan de salarios y beneficios de la empresa y organizar su implementación después de la aprobación; calcular los salarios de los empleados, calcular los estándares de pago del seguro social de los empleados y pagar el seguro social.
9. Hacer un buen trabajo en la gestión de archivos personales de los empleados. Recopilar periódicamente estados e informes estadísticos relacionados con la gestión de recursos humanos.
10. Manejar los procedimientos de reclutamiento, transferencia, recompensas y castigos, renuncias y retiros de empleados, manejar la inspección, selección, nombramiento y despido de los gerentes de nivel medio y liderar la organización de la evaluación anual. de los líderes de la empresa.
11. Hacer un buen trabajo en la gestión de contratos laborales, resolución de conflictos laborales y protección laboral.
12. Comunicarse y coordinarse con varios departamentos de manera oportuna y ayudar a cada departamento en la gestión de empleados. Haremos un buen trabajo en la construcción del departamento, mejoraremos continuamente la gestión interna y mejoraremos la calidad general de los empleados y el desempeño del departamento.
13. Completar otras tareas asignadas por los líderes de la empresa.
¿Qué es el trabajo de recursos humanos? ¿Qué quieres decir exactamente? ¿Qué es un trabajador de desarrollo de recursos humanos?
La gente suele pensar que formar trabajadores significa formar profesores, pero no siempre es así. Los formadores no sólo se refieren a los profesores, sino que también incluyen a los organizadores y gestores del trabajo de formación.
Investigación sobre el juego de roles y los requisitos de capacidad de los trabajadores de desarrollo de recursos humanos en los Estados Unidos
La investigación en el campo del desarrollo de recursos humanos en los Estados Unidos comenzó después de la Segunda Guerra Mundial. La investigación sobre el papel y las capacidades del ser humano siempre ha sido muy valorada. Expertos, académicos e instituciones relevantes han estado discutiendo continuamente este tema desde la década de 1970. Porque sólo determinando las funciones y capacidades de los trabajadores del desarrollo de recursos humanos se podrá evaluar científicamente su desempeño laboral y el campo del desarrollo de recursos humanos se volverá más estandarizado y profesional.
Leonard Nadler estableció el Modelo Nadler en 1970, identificando tres roles de los trabajadores de desarrollo de recursos humanos: gerentes, consultores y expertos en aprendizaje. Desde entonces, muchas instituciones académicas han llevado a cabo investigaciones más profundas sobre roles y competencias. En 1983, la ASTD (Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo) de Markland investigó y desarrolló la Rueda de Recursos Humanos, que identificó nueve órganos principales y campos independientes de recursos humanos, incluido el campo de la capacitación y el desarrollo, y también identificó 15 roles que los capacitadores deberían desempeñar. y 31 imprescindibles.
Según los resultados de su investigación, los 15 roles que deben desempeñar los formadores son: 1. Evaluador: Evalúa los programas de capacitación y la efectividad de la enseñanza evalúa el impacto de la capacitación en individuos y organizaciones; 2. Instructor de grupo: Orientar las discusiones y la toma de decisiones del grupo, permitiendo que cada miembro participe en las actividades del grupo y sea responsable de las medidas de toma de decisiones. 3. Consultor de desarrollo personal: ayuda a las personas a evaluar sus propias habilidades, valores y objetivos, y a determinar sus propios planes y actividades de desarrollo profesional. 4. Preparación de libros de texto: Redactar libros de texto, guías didácticas, materiales audiovisuales, seguridad, ejercicios, preguntas de exámenes, software de computadora y otros materiales escritos. 5. Docentes: enseñan contenidos didácticos, guían las actividades de aprendizaje diseñadas y utilizan diversos métodos y medios de enseñanza para beneficiar a los estudiantes. 6. Gerente de Capacitación y Desarrollo: Realiza funciones de gestión tales como planificación, organización, dotación de personal y supervisión de capacitación y desarrollo para coordinar el trabajo del departamento de capacitación y desarrollo con otros departamentos dentro de la organización. 7. Comercializadores: conceptos e ideas de capacitación y desarrollo de ventas, no solo vendiendo sus propios proyectos de capacitación o paquetes de enseñanza, sino que también brindan diversos servicios de capacitación externos. 8. Experto en medios: puede producir gráficos y software de computadora, puede enumerar el hardware necesario para la enseñanza, puede utilizar materiales didácticos audiovisuales y equipos audiovisuales, y puede solicitar profesionalmente diversos software y hardware necesarios para la enseñanza. 9. Analista de demanda: Encuentre la brecha entre el desempeño ideal y el desempeño real e indique las razones de la brecha, determinando así la demanda real de capacitación. 10. Gerente: Garantizar que los lugares de enseñanza, equipos, materiales, actividades de aprendizaje de los estudiantes y otros aspectos se lleven a cabo según lo planeado, y garantizar que los servicios de logística docente estén en orden. 11. Diseñador de programas de formación: Establecer objetivos de formación, contenidos, actividades docentes, métodos de enseñanza y concertar planes docentes. 12. Estratega: Desarrolla planes estratégicos a largo plazo para la capacitación y el desarrollo. 13. Analista de puesto: Establece el trabajo principal y las condiciones requeridas para completar el trabajo, y analiza el nivel de desempeño que se debe alcanzar. 14. Teóricos: Desarrollan y prueban teorías sobre el entrenamiento. 15. Changemaker: ayudar a las personas a aplicar el conocimiento y las habilidades aprendidas después de la capacitación en el trabajo real.
Las 31 habilidades que debe poseer un entrenador incluyen: 1. Capacidad para comprender la teoría de la educación de adultos. 2. Capacidad de utilización de materiales y equipos didácticos audiovisuales. 3. La capacidad de dominar los conocimientos sobre el desarrollo profesional. 4. La capacidad de “conocer bien a las personas y asignarlas bien”: poder confirmar el nivel de cada integrante y las condiciones necesarias para realizar cada trabajo. 5. Capacidad para utilizar ordenadores. 6. Capacidad para realizar análisis de costo-beneficio. 7. Capacidad de asesoramiento (carrera): ayudar a las personas a comprender sus propios valores, necesidades y objetivos; ayudar a las personas a comprender sus propios problemas y tomar decisiones diferentes. 8. Capacidad para resumir datos. 9. Capacidad para delegar algunas responsabilidades u obligaciones formativas en otros. 10. Capacidad para organizar instalaciones de enseñanza. 11. Capacidad de retroalimentación. 12. Capacidad predictiva. 13. Capacidad para manejar asuntos grupales: ayudar al grupo a completar tareas y satisfacer las necesidades de los miembros del equipo. 14. Capacidad para comprender la industria. 15. La capacidad de dominar una variedad de conocimientos. 16. Capacidad para recopilar datos. 17. Capacidad para construir modelos: Desarrollar modelos teóricos y prácticos para explicar problemas complejos de manera comprensible. 18. Habilidades de negociación. 19. La capacidad de determinar metas. 20. La capacidad de dominar el conocimiento del comportamiento organizacional. 21. La capacidad de comprender la organización en su conjunto. 22. Capacidad para evaluar el desempeño. 23. Ser capaz de dominar todos los aspectos del conocimiento en el ámbito de los recursos humanos. 24. Capacidad docente. 25. Capacidad de cuestionamiento. 26. Capacidades de gestión de la información. 27. Capacidad para construir relaciones con todas las partes. 28. Capacidad de investigación. 29. Competente en el campo de la formación y el desarrollo. 30. Capacidad para comprender los métodos técnicos de formación y desarrollo. 31. Capacidad de escritura.
Desde 65438 hasta 0987, McClelland distinguió el desarrollo de recursos humanos de la gestión de recursos humanos, haciendo del desarrollo personal, el desarrollo organizacional y el desarrollo profesional los tres contenidos principales en el campo del desarrollo de recursos humanos. El estudio de roles y habilidades se ha convertido en una parte importante de la teoría del desarrollo de recursos humanos.
Basado en investigaciones sobre diversos roles y habilidades, los roles principales que deben desempeñar los trabajadores de desarrollo de recursos humanos se pueden resumir en cuatro tipos: gerentes de desarrollo de recursos humanos, expertos en aprendizaje, diseñadores instruccionales y consultores. Bajo cada rol principal, a menudo tienen una variedad de otros roles que desempeñar.
¿Cuáles son los contenidos del programa de gestión de recursos humanos Reid involucrados en el documento del sistema ISO? Principalmente la parte de formación. El personal relevante debe tener las capacidades correspondientes de control de calidad, por lo que se requiere capacitación.
Suele existir un procedimiento de control de recursos humanos.