¿Cómo formula RR.HH. un plan de captación de talentos?

1. La captación de talento debe combinar la formación interna y la introducción del talento. Este es el principio que RR.HH. debe considerar primero al determinar los planes de contratación.

Existen diferencias entre la formación interna y la introducción de talentos a la hora de determinar los estándares de empleo. Para los estándares de contratación de talentos que se centran en la formación interna, se puede considerar que no existen requisitos estrictos sobre la experiencia laboral real de los objetivos de contratación. , pero se deben cumplir todos los requisitos. Los objetivos de reclutamiento deben tener el potencial de ser cultivados, y el reclutamiento de dichos talentos puede adoptar una combinación de reclutamiento en las escuelas y reclutamiento en el mercado de talentos;

Para los talentos importados, Se debe considerar la experiencia laboral y la adaptabilidad laboral. Mejorar sexualmente los estándares de reclutamiento y garantizar que los talentos reclutados puedan ingresar inmediatamente al puesto de trabajo. El reclutamiento de estos talentos debe adoptar el principio de combinar la "caza furtiva" de los competidores y el reclutamiento social. Caza furtiva", RR.HH. suele prestar atención a los talentos destacados de sus competidores, crear sus archivos y mantener el contacto y la comunicación, de modo que pueda tener objetivos de "caza furtiva" adecuados al contratar.

2. La contratación de talentos debe considerar el principio de combinar la asignación de mano de obra existente y las reservas de mano de obra necesarias.

La planificación del talento debe combinarse con la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la empresa. RR.HH. debe garantizar que la planificación del talento no solo asegure las necesidades actuales de mano de obra y los requisitos de configuración de la empresa, sino que también considere la reserva de la mano de obra correspondiente para las operaciones futuras de la empresa. desarrollo, para evitar la situación pasiva de escasez de talento cuando las empresas necesitan empleo urgentemente.

Por lo tanto, al formular el plan de contratación, RR.HH. debe considerar, por un lado, el plan de contratación de talentos que la empresa necesita con urgencia y, por otro, el plan de reserva de talentos adecuado de acuerdo con las necesidades del desarrollo empresarial de la empresa. la otra mano. Para los talentos que deben reservarse, RR.HH. puede considerar contratar algunos estudiantes a un costo relativamente bajo y luego permitirles implementar un programa de tutoría entre los empleados mayores. Cuando la empresa necesita mano de obra, estos talentos reservados se pueden agregar a los puestos en consecuencia.

Los planes salariales detallados, las regulaciones de gestión de prueba de talentos, los planes de promoción de empleados, etc. también son planes correspondientes necesarios que RR.HH. necesita al formular planes de reclutamiento de talentos. En la práctica, muchos distribuidores carecen de planes salariales y de otro tipo correspondientes, y la falta de estos planes traerá grandes problemas y dificultades al trabajo de contratación de recursos humanos, porque sin estos planes correspondientes para respaldar el trabajo de recursos humanos, es difícil llevar a cabo la contratación. Estas cuestiones que son de vital interés para los reclutadores impiden que los talentos se unan a la empresa.

Al mismo tiempo, la falta de estos planes hará que los reclutadores y solicitantes de empleo sientan que la gestión corporativa no está estandarizada, lo que dificultará la contratación y retención de personas. Por lo tanto, cuando RR.HH. elabora un plan de contratación, debe comprobar si la empresa del concesionario cuenta con estos planes correspondientes. En caso contrario, debe realizar un plan detallado y pasar por el proceso correspondiente para su aprobación antes de iniciar el trabajo de contratación.

Información ampliada:

1. Ocho puntos clave de RR.HH.:

Los recursos humanos son los recursos estratégicos más importantes para que las empresas logren excelentes resultados de desempeño. En cierta medida, la competencia entre productos y servicios se manifiesta en la competencia por la calidad de los recursos humanos de las empresas, y su gestión de recursos humanos muestra las siguientes características:

1. objetivos y acciones estratégicas de la empresa integrar planes;

2. El diseño de puestos y puestos debe ayudar a promover la innovación corporativa

3. -desempeño del trabajo;

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4. Valorar y promover el trabajo en equipo;

5. Autorizar a los empleados y equipos a tomar decisiones relacionadas con la calidad y la satisfacción del usuario;

6. En formación y educación Realizar grandes inversiones;

7. Crear un ambiente de trabajo seguro, civilizado y propicio para el desarrollo de los empleados;

8. gestión y medir la satisfacción de los empleados.

Materiales de referencia:

Enciclopedia Baidu HR