Gestión del estrés para empleados mayores de 80 años
? ¿Después de los 80? Gestión del estrés de los empleados La gestión del estrés en las empresas es crucial para el desarrollo de las empresas modernas. El estrés tiene factores tanto externos como internos, pero eventualmente se transformará en la calidad psicológica de los propios empleados. La generación posterior a los 80 se ha convertido ahora en un tema social candente. La generación posterior a los 80 es una generación que creció con la tecnología de la información. Actualmente, la proporción de empleados nacidos en los años 80 en las empresas aumenta constantemente. También se generalizarán en las empresas. Hablemos del manejo del estrés de los empleados posteriores a los 80 desde una perspectiva psicológica.
Características básicas de los nacidos después del 1,80
En primer lugar, cada vez son más realistas en su pensamiento. Entre espiritualidad y materialidad, este grupo de personas presta más atención a la materialidad. En otras palabras, la generación moderna posterior a los 80 presta cada vez más atención al utilitarismo, persigue intereses materiales, beneficios inmediatos y ama el disfrute material, lo que se refleja en un pensamiento más personal, más materialista y más realista.
En segundo lugar, enfatice uno mismo y sea egocéntrico. La mayoría de las personas nacidas en la década de 1980 son hijos únicos. Aunque no son solo niños, sino también la niña de los ojos de sus padres, esto los hace arrogantes, arrogantes, moralistas, defensores de la libertad, persiguiéndose a sí mismos y, a veces, incapaces de distinguir el bien del mal.
En tercer lugar, psicológicamente frágil y relativamente emocional. Precisamente porque viven en el cariño de sus padres, nunca han experimentado contratiempos ni dificultades mientras crecían, y sus expectativas sobre el trabajo y las cosas en la sociedad son siempre más altas que la realidad. Por lo tanto, una vez que ingresa a la sociedad y encuentra algunas cosas insatisfactorias, fácilmente se sentirá frustrado, lo que le provocará problemas de salud mental.
Por último, está la cuestión de la actitud laboral. La mayoría de los empleados nacidos después de la década de 1980 creen que el trabajo no es toda su vida y no consideran el trabajo como la única dirección de diversión y felicidad.
2.80 Estrés post-empleo
Factores personales
(1) Desarrollo profesional. Los principales factores que pueden ejercer presión sobre los individuos son cómo encontrar su propia curva de desarrollo profesional y lograr el éxito en una empresa, cómo reflejar su propio valor y destacarse en el grupo, lo cual es una presión invisible sobre ellos mismos; La mayor amenaza de estrés para los empleados es perder su trabajo. Las oportunidades de promoción, transferencia y desarrollo están relacionadas con el desarrollo profesional futuro de los empleados. Estas oportunidades son muy importantes para los empleados pero son inciertas. El carácter independiente y engreído de la generación posterior a los 80 les impide hacer planes de carrera razonables y viables, por lo que estarán bajo una gran presión laboral en su futuro laboral. Por lo tanto, también son una de las fuentes importantes de estrés laboral para los empleados posteriores a los 80.
(2) Cuestiones familiares y de vida. Los nacidos en los años 80 tienen entre 20 y 30 años y han abandonado a sus padres o están a punto de formar sus propias familias. Las personas mayores y los menores los someterán a mucha presión en la vida. Casarse, comprar una casa, tener hijos, mantener a los padres, etc. No es una tarea fácil, pero este tipo de escritura cae sobre ellos inexorablemente. A través de la serie de televisión "Snail House" podemos ver lo loca que está esta sociedad. Ahora que los precios de la vivienda son cada vez más altos, ¿cómo puede la generación posterior a los 80, que acaba de salir de la sociedad, soportar sola una carga financiera tan alta? Tienen que trabajar duro bajo una tremenda presión financiera. Ante esta enorme presión económica, su trabajo y su psicología se verán muy afectados.
(3) Diferencias de personalidad. Si un factor estresante puede causar una respuesta de estrés y cuánto estrés puede causar depende de la tendencia básica de la personalidad. Las personas vulnerables se estresan por una situación y se centran en los aspectos negativos de la realidad. Las personas fuertes consideran el estrés como desafíos y oportunidades y sienten que pueden controlar su propia vida y su destino. Aunque las características individuales de una persona no son la fuente directa del estrés, afectan directamente la respuesta individual y la aceptación del estrés. Evidentemente existen diferencias de personalidad en la generación del estrés.
Factores internos de la empresa
(1) Carga de trabajo. Tener demasiadas tareas por completar, lo que se denomina sobrecarga de trabajo, es uno de los factores importantes que causan estrés en una empresa. Si no hay suficiente tiempo y capacidad para completar el trabajo, junto con malas condiciones laborales, los empleados estarán más estresados en el trabajo. La carga de trabajo excesiva hará que los empleados sientan que su trabajo nunca podrá seguir el plan y se sientan agotados, lo que generará estrés; los empleados siempre esperan realizarse a través del trabajo duro y no hacer nada en el trabajo les causará estrés.
(2) Conflicto de roles y ambigüedad.
Sus roles específicos en el negocio y las diferentes expectativas de roles pueden generar conflictos de roles. Los conflictos de roles pueden crear confusión y crear expectativas personales que son difíciles de coordinar y cumplir. A medida que los empleados nacidos en la década de 1980 se han convertido en la corriente principal de las empresas, su papel en la empresa se ha vuelto cada vez más importante. El juego de roles también tiene muchos problemas, como conflictos de roles y ambigüedad de roles. Por ejemplo, el jefe le pide al gerente de departamento que despida a un empleado, pero al hacerlo viola los valores del gerente y genera un conflicto de roles; el operador recibe instrucciones confusas o incluso contradictorias en el trabajo, lo que genera ambigüedad de roles si se cumplen las expectativas del empleado; Si no están claras, él/ella no conocerá sus responsabilidades y poderes laborales. Cuando los empleados no saben qué deben hacer, tendrán una sensación de ambigüedad de roles, lo que les provocará ansiedad y confusión. Cuando haya un conflicto feroz en sus sentimientos internos, se producirá depresión.
(3)Requisitos de relación interpersonal. Es una relación psicológica entre personas, que se manifiesta como la distancia psicológica de cercanía, alienación, amistad y hostilidad, y refleja el estado psicológico de las personas de búsqueda de satisfacción. Los nacidos en la década de 1980 son básicamente hijos únicos y se les considera los niños mimados de la familia en casa, pero no se les trata de esta manera en la empresa. Cuando se trata de buenas relaciones interpersonales con colegas, jefes y subordinados, a menudo ocurren tensiones interpersonales, pero los colegas, jefes y subordinados pueden promover el logro de las metas personales y organizacionales. Si esto falta, los empleados pueden sentirse bastante estresados u hostiles.
(4) Cambio organizacional. Por ejemplo, las fusiones, adquisiciones, reorganizaciones e informatización de organizaciones a menudo causan enormes fuentes de estrés porque son cambios en la organización, el lugar de trabajo y la naturaleza del trabajo. Al mismo tiempo, esto suele provocar despidos y cambios en todo el mecanismo de gestión. Además, ¿hay falta de justicia en la organización, cuál es el sistema de distribución organizacional, cómo es el sistema de recompensas y castigos, si los empleados tienen una sensación de seguridad en el trabajo, etc.? Estas son fuentes importantes de estrés comprobadas.
(5) Estilo de liderazgo organizacional. En algunas empresas, los directores ejecutivos tienen un control demasiado estricto sobre los empleados, tienen un estilo autocrático serio y, a menudo, despiden a los empleados que no cumplen con los estándares requeridos. Este tipo de estilo de gestión provocará una especie de tensión, miedo y ansiedad entre los empleados, provocando que generen una presión ilusoria en un corto período de tiempo.
Factores externos de la empresa
Los factores externos que provocan estrés en los empleados son principalmente las incertidumbres económicas y tecnológicas. El psicólogo Dodra cree: Si un entorno te trae malos síntomas y trastornos, entonces encontrarás muchos conflictos psicológicos en ese entorno. Para poder resolver estos síntomas y trastornos, debes reconocer el conflicto que existe dentro de ti. ? Cuando una recesión económica provoca una reducción de la demanda de productos o una caída de los precios, las empresas tienen que tomar las contramedidas correspondientes, a menudo despidiendo empleados, reduciendo los niveles salariales y aumentando o acortando las horas de trabajo para superar las dificultades. En este momento, los empleados enfrentarán la presión de ser despedidos y reducir sus salarios. La incertidumbre de las nuevas tecnologías hace que las habilidades y conocimientos de los empleados queden obsoletos en un corto período de tiempo debido a los avances tecnológicos. Las computadoras, la automatización, el mayor dominio de idiomas extranjeros y otras innovaciones tecnológicas pueden amenazar a muchos trabajadores y dejarlos estresados y estresados.
3. Estrategias de gestión del estrés para la generación posterior a los 80
Gestión del estrés a nivel individual
(1) Estrategias para afrontar problemas:
Intenta intentar controlar o cambiar las situaciones que provocan estrés psicológico para reducirlo. Las personas nacidas en la década de 1980 pueden utilizar herramientas profesionales de evaluación del estrés para comprender sus propios niveles de estrés y analizar cuidadosamente las fuentes de estrés, de qué dirección provienen principalmente, ya sea presión laboral o presión económica. Y trabaje para controlar aquellos factores estresantes que están causando estragos en su salud.
(2) Estrategias de afrontamiento cognitivo-emocional:
Es decir, mientras cambias la cognición, intenta controlar tus reacciones emocionales para evitar el contagio emocional para poder adaptarte a situaciones estresantes. Cuando la situación de presión externa no se puede cambiar, debe trabajar duro para cambiarse a sí mismo, establecer un proceso de tiempo que cumpla con sus propias expectativas, ajustar la autorrealización y desahogarse de manera oportuna y razonable cuando sienta reacciones emocionales adversas.
(3) Estrategia de autorrefuerzo:
Bajo la premisa de comprenderse plenamente a sí mismo y a la organización, formule un plan de carrera razonable para usted y revíselo constantemente apoyado en el concepto de; aprendizaje permanente, sigue aprendiendo y superándote constantemente con un estado de ánimo alegre, positivo y optimista, potencia el ejercicio físico, estandariza hábitos de vida, cultiva intereses y aficiones y mejora tu capacidad para soportar el estrés. Los nacidos en los años 80 tienen los puntos débiles de la arrogancia y el exceso de confianza. Deben seguir fortaleciéndose en este ámbito y aprender activamente con la mente abierta. Continúe cargando.
Estrategias de gestión del estrés a nivel organizacional
(1) Poner a las personas en primer lugar y fortalecer la comunicación.
Como gerentes, debemos prestar más atención al crecimiento de los empleados nacidos después de la década de 1980 en nuestra vida diaria, mantenernos al tanto de sus pensamientos y tendencias de comportamiento, utilizar métodos de gestión de manera flexible de acuerdo con sus características y brindar retroalimentación oportuna. a sus opiniones y sugerencias.
(2) Rastrear hasta la fuente y tratarlas de forma diferente.
Debido a que los empleados nacidos en la década de 1980 tienen muchas fuentes de estrés, identificar con precisión las fuentes de estrés es un requisito previo para aliviarlo de manera efectiva. Cuando se descubre que el estrés de los empleados nacidos en los años 1980 tiene un impacto negativo, deben comunicarlo oportunamente para aliviarlo de manera efectiva. Al mismo tiempo, desde la perspectiva de la presión externa, se debe liberar más presión sobre los empleados.
(3) Planificación de carrera y formación oportuna.
En la planificación de carrera, los gerentes pueden ayudar a los empleados a cambiar sus percepciones, ajustar las expectativas adecuadamente y establecer metas de desarrollo SMART realistas y objetivas: S especiales (específicas y adecuadas para ellos), M medibles (Medibles), Alcanzables ( alcanzable), R realista (realista), T basado en el tiempo (basado en el tiempo). Al mismo tiempo, los empleados nacidos después de los años 80 pueden recibir formación en gestión del tiempo y comunicación interpersonal. Sólo así se podrá mejorar eficazmente la eficiencia del trabajo y aliviar así la presión sobre el tiempo y las relaciones interpersonales.
(4) Apoyo social y rediseño laboral.
Un buen apoyo social es beneficioso para la salud física y mental y proporciona protección a las personas bajo estrés. Por un lado, puede aliviar el estrés excesivo; por otro, es de gran importancia para mantener una buena experiencia emocional. El apoyo social incluye cuatro aspectos: mejorar la confianza en sí mismos de los trabajadores del conocimiento a través del apoyo de confianza; brindarles explicaciones, comprensión y estrategias para afrontar problemas y eventos a través de apoyo informativo; los miembros sociales comparten la presión y disfrutan de la felicidad de los trabajadores del conocimiento; trabajadores del conocimiento con asistencia financiera, recursos materiales o servicios requeridos. Rediseñar los puestos de trabajo puede darles más responsabilidad, ayudarles a ejercer su autonomía y brindarles nuevas oportunidades de autorrealización.
(5) Mejorar el bienestar y crear un ambiente de trabajo cálido.
Los beneficios sociales completos pueden reducir efectivamente la presión externa de los trabajadores del conocimiento. Las empresas deberían brindar protección principalmente en términos de salario, vivienda, atención médica, seguro social y vida familiar de los empleados. Al crear un espacio de trabajo agradable, los empleados pueden adaptarse a su entorno laboral y aumentar su sensación de seguridad y comodidad. Al mismo tiempo, también es necesario formular algunas medidas de gestión humana para crear un entorno de comunicación abierto y justo y crear una atmósfera corporativa sincera y armoniosa.
En resumen, la generación posterior a los 80 muestra las características de individualidad y libertad. Están destinadas a encontrar algunas presiones especiales en el trabajo. Para la dirección empresarial, una de las principales presiones a las que se enfrentará será cómo implementar estrategias eficaces de gestión del estrés para la generación posterior a los 80. En términos de métodos de gestión del estrés empresarial, los empleados nacidos en la década de 1980 se han convertido en la corriente principal de las empresas. El análisis y la discusión desde una perspectiva psicológica es un nuevo método de análisis y gestión.