Entrenamiento SDH
-Gestión de recursos humanos de Lucent Technology
El bebé más grande y mayor
Hablando de Lucent, a excepción de algunas personas en la industria, me temo que la mayoría no lo entiendo.
"Lucent es el bebé mayor y mayor", esta afirmación lógicamente problemática y romántica se ha convertido en la mejor nota a pie de página para Lucent Technology Company.
Lucent es un bebé. Se convirtió verdaderamente en una empresa independiente en octubre de 1996, hace menos de tres años. Entonces Lucent es un bebé, un bebé menor de tres años. Durante 1995, AT&T, líder de la industria de comunicaciones de Estados Unidos, pasó por una reorganización estratégica y toda la empresa se dividió en tres partes. Uno de ellos fue Lucent, que reunió todas las divisiones de equipos de comunicaciones de la empresa original AT&T y Bell Labs. Dado que las empresas dedicadas a la actividad tradicional y principal (servicios telefónicos y de telecomunicaciones) heredaron simultáneamente el nombre de "American Telephone and Telegraph Company", la nueva empresa responsable de los equipos de comunicaciones no tuvo más remedio que empezar de nuevo o incluso utilizar un nuevo nombre. El nuevo nombre de la empresa es "Lucent", que significa "Lucent" en inglés. En este sentido, Ye Zuyu, presidente de Lucent Technologies (China), explicó: "Lucent significa 'brillante y transparente'. Significa pensamiento claro, sabiduría y poder, que es lo que nos esforzamos por crear sin dejar de servir a nuestros clientes. ”
Sin embargo, Lucent es el tesoro más antiguo, ya sea la continuación de los más de 100 años de historia de AT&T, se dice que sus Bell Labs se establecieron ya en 1925, y lo es. más de 70 años. Y, a diferencia de la mayoría de las empresas nuevas, Lucent era plenamente consciente de sus objetivos: ser un líder de la industria en el suministro de tecnologías y sistemas de comunicaciones limitadas e inalámbricas a empresas, operadores de servicios y empresas de componentes electrónicos.
Al mismo tiempo, Lucent es el mayor tesoro. Según estadísticas de organizaciones autorizadas, Lucent ha sido "la mayor empresa de equipos de comunicaciones del mundo" desde su creación en junio de 1996. Esto no tiene precedentes en la historia de las empresas mundiales. Para el año fiscal que finalizó el 30 de septiembre de 1997 (cuando tenía casi un año), los ingresos operativos de Lucent fueron de 26.400 millones de dólares, un aumento del 13,2% año tras año, y los ingresos netos fueron de 1.500 millones de dólares, un aumento del 43%. En Fortune 98 Fortune 500, Lucent ocupa el puesto 117, superando a la mayoría de las grandes empresas multinacionales establecidas desde hace mucho tiempo.
Entonces el Sr. Ye Zuyu dijo: "Lucent no es solo un bebé recién nacido, sino también el bebé mayor. Al mismo tiempo, debido a que continúa la historia de AT&T (incluidos Bell Labs), también es el mayor de los bebés”.
En China: un gran logro.
Curiosamente, el negocio de Lucent en China comenzó mucho antes de que naciera Lucent.
Ya en 1993, AT&T firmó un importante memorando de entendimiento con la Comisión de Planificación Estatal, y las dos partes llegaron a un entendimiento sobre la cooperación multinivel y a largo plazo en el campo de las telecomunicaciones de China. Esto se considera un hito para el futuro desarrollo empresarial de Lucent en China. Además, Lucent también impartió cursos de capacitación en Estados Unidos para altos funcionarios del Ministerio de Correos y Telecomunicaciones, el Ministerio de Electrónica y la Comisión de Planificación Estatal de China. Desde entonces, el negocio de Lucent en China ha logrado grandes avances.
En 1995, AT&T firmó un acuerdo de cooperación a largo plazo con la Oficina Provincial de Correos y Telecomunicaciones de Guangdong y llegó a un contrato de suministro con la Compañía Provincial de Importación y Exportación de Maquinaria de Guangdong para vender 500 millones de dólares en equipos en cinco años. Ayude a Guangdong a construir una red de comunicación avanzada.
En agosto de 1995, AT&T firmó un acuerdo con el gobierno chino, comprometiéndose a transformar gradualmente la fábrica de sistemas de conmutación de Qingdao desde el ensamblaje hasta la producción a gran escala. Actualmente, la fábrica de la empresa conjunta de Qingdao se ha convertido en la base de producción de interruptores más grande de Lucent fuera de China, fabricando interruptores de sistema de conmutación avanzado 5ESS(R).
1996 5438 En junio de 2000, Lucent firmó un contrato de suministro con la Administración Provincial de Correos y Telecomunicaciones de Hubei y la Oficina de Correos y Telecomunicaciones de Wuhan para suministrar productos de nodos de señalización a la provincia de Hubei en China central. Este contrato marca la primera vez que Lucent proporciona equipos a la red troncal de comunicaciones de China.
En junio de 1997, 1 de junio y junio de 2010, Qingdao Lucent Switch Factory obtuvo sucesivamente el certificado de calidad internacional ISO9001 y el certificado ISO14001 (estándar de sistema de gestión ambiental), lo que marca que la calidad de producción de la fábrica ha alcanzado el nivel internacional. .
Lucent también tomó la iniciativa en la introducción de la tecnología de transmisión digital síncrona (SDH) más avanzada en China y trasladó un conjunto de equipos avanzados del sistema SDH a Beijing en abril de 1998, estableciendo la "Universidad de Correos de China Telecom Beijing". y Telecomunicaciones “Laboratorio SDH”. Al mismo tiempo, la Administración General de Correos y Telecomunicaciones de China, la Universidad de Correos y Telecomunicaciones de Beijing y Lucent firmaron un acuerdo para capacitar conjuntamente al personal de mantenimiento de equipos SDH, con el objetivo de construir un laboratorio SDH de clase mundial y capacitar a personal técnico superior de Telecomunicaciones de China.
En mayo de 1998, Lucent había establecido 7 oficinas, 6 empresas conjuntas y 2 empresas de propiedad absoluta en China, con más de 3.000 empleados. Lucent también estableció Bell Labs en Shanghai y Beijing respectivamente. Sin duda, Lucent ha logrado un gran éxito en China. En cuanto a las razones del éxito, Rich McGinn, presidente y director ejecutivo de Lucent Technologies, cree que se puede atribuir a tres puntos: primero, Bell Labs, segundo, escuchar las opiniones de los clientes y tercero, el talento. Se puede ver que el éxito de Lucent es inseparable de su gestión de recursos humanos, entonces, ¿cómo gestiona Lucent los recursos humanos? El Sr. Li Jianbo, Director de Recursos Humanos de Lucent Technologies (China) Co., Ltd., respondió a esta pregunta.
El posicionamiento del departamento de recursos humanos: decisivo
Cuando se habla de "qué posición debería tener el departamento de recursos humanos en las empresas modernas", el Sr. Li Jianbo cree que el departamento de personal tradicional Como organización funcional dentro de la empresa, el departamento se centra en "gestionar" a las personas. En las empresas modernas, el departamento de recursos humanos desarrolla los recursos humanos como el recurso más valioso. Citó a Henry Schuck, ex presidente de Lucent Technologies, quien dijo: "La tarea de los líderes de las empresas es crear un buen entorno en el que todos tengan la oportunidad de contribuir con sus talentos". Consideró que éste era su papel como director de recursos humanos. el más alto cumplimiento de esta importante misión.
Li Jianbo cree que la comprensión de la gente sobre la gestión de recursos humanos ha pasado por tres etapas antes de alcanzar el nivel actual. En la primera etapa, el departamento de recursos humanos sólo decide sobre los ascensos de los empleados y el pago de salarios, nada más, sin ningún tipo de creatividad. En palabras del departamento comercial: "Trabajamos para apoyar a su departamento de recursos humanos y todavía necesita muchas reglas que seguir". En la segunda etapa, la gente piensa que el trabajo del departamento de recursos humanos es servir, es decir, servir a otros departamentos dentro de la empresa. Algunos responsables de recursos humanos propusieron que este tipo de servicio debería encarnarse como una asociación: es decir, tú contratas gente y yo recluto gente. Al respecto, Li Jianbo comentó que el departamento de recursos humanos debería ser un departamento de servicios y un departamento de servicios de alta calidad, pero no es suficiente para una empresa moderna ser solo un departamento de "servicio". Ahora, la comprensión de la gente sobre el trabajo del departamento de recursos humanos ha llegado a la tercera etapa y ha alcanzado un nivel sin precedentes. Los departamentos de recursos humanos no solo deben reclutar empleados excelentes para la empresa en cualquier momento, sino también brindarles un entorno que brinde a las personas la oportunidad de crear de manera significativa cuando vienen a trabajar todos los días. De esta creación todo fluye.
La conclusión de Li Jianbo sobre este tema es que si el departamento de recursos humanos no puede desempeñar un papel decisivo en el desarrollo de la empresa, su valor se reducirá considerablemente.
Seleccione: inteligencia y profesionalismo extraordinarios
Los estándares laborales de Lucent son: inteligencia y profesionalismo extraordinarios. La empresa espera que los empleados sigan demostrando sus talentos y contribuyendo a la empresa. A muchas empresas les gusta utilizar la excusa del "trabajo duro sin crédito", pero Lucent valora los resultados más que los esfuerzos. "Respetar la contribución individual al logro general" se ha escrito en las directrices de la empresa como un valor claro.
El Sr. Ye Zuyu, presidente de Lucent Technologies (China) Co., Ltd., dijo en un discurso el año pasado: "Hemos logrado avances gratificantes en la profundización de la localización. Necesitamos hacer más esfuerzos para permitir que más niveles diferentes de empleados chinos para participar en nuestras operaciones comerciales en China para mejorar nuestra capacidad de cumplir con nuestro propio desarrollo "Esta puede ser otra interpretación de los estándares laborales de Lucent.
Educar a las personas: Que todos tengan una oportunidad.
Lucent China no solo proporciona a sus empleados un puesto y un trabajo, sino que, lo más importante, crea oportunidades para que los empleados muestren sus talentos y les brinda espacio para un desarrollo completo.
En términos de gestión de recursos humanos, Lucent está muy orgulloso de la planificación profesional de los empleados. Cuando un nuevo empleado ingresa a la empresa, el gerente del departamento debe tener una conversación larga y profunda con él, que incluya "¿Cuáles son sus planes de desarrollo personal después de llegar a la empresa? ¿Qué se logrará en un año y qué se logrará?" en tres años para lograr estos objetivos, además de personal ¿Qué tipo de ayuda necesita de la empresa? "Todo esto debería archivarse en materiales escritos. En Lucent, esto se ha convertido en un sistema de desarrollo continuo. Al final de cada año, los gerentes de departamento y los empleados deben revisar y modificar el plan del año anterior y reformular el plan del año siguiente. El propio Li Jianbo también tiene un plan práctico: estudiar para obtener otro título en tres años. Dijo que cuando te fijas una meta, trabajarás en esa dirección paso a paso y continuarás ascendiendo hasta la cima de tu vida. su propio plan de carrera. Lucent China invierte cientos de miles de dólares en la formación de sus empleados cada año. Casi un tercio de los empleados de la empresa han recibido formación en el extranjero. No hace mucho, la empresa envió a cinco altos directivos a Estados Unidos para seguir formándose. estudio Estos cinco gerentes realizarán prácticas en departamentos relacionados con su negocio o desarrollo personal en la sede de la empresa durante 1-2 años para mejorar sus capacidades de gestión empresarial en el trabajo práctico y acumular energía para un mayor desarrollo en el futuro. p> : Motivar a los empleados con los mismos objetivos.
“Como sucursal de una conocida empresa multinacional en China, ¿cómo motiva Lucent Technologies (China) a sus empleados? "Li Jianbo cree que mucha gente piensa que las empresas extranjeras dependen del dinero para motivar a los empleados, lo que en realidad es un malentendido. Por supuesto, las empresas extranjeras tienen ingresos más altos. Por ejemplo, al fijar los salarios, Lucent presta atención a garantizar que la empresa tenga suficiente competencia para atraer, acomodar y retener talentos destacados, pero en muchas empresas extranjeras, incluida Lucent, el arma más eficaz para motivar a los empleados es el profesionalismo, que es la búsqueda incesante del mismo objetivo que el Sr. Rich Mackin, el actual presidente y director ejecutivo. de Lucent, dijo, proporcionando a los empleados un "lugar de trabajo superior" para que puedan "trabajar en un entorno basado en el respeto mutuo, el trabajo en equipo, la honestidad y la franqueza".
Li Jianbo cree que la moral de una empresa no lo es. necesariamente alta es la cantidad de dinero que el jefe paga a sus empleados, y a menudo son los empleados de esta empresa los que tienen los mismos objetivos claros, y la empresa empodera a cada empleado para que haga lo que quiera hacer. Los empleados tienden a estar más disgustados con los aumentos salariales y, a menudo, no se debe a cuánto ganan, sino a si es justo en comparación con otros y si la compensación otorgada por la empresa "iguala" su contribución. >
Lucent Technology China lleva a cabo este trabajo entre todos los empleados. "Capacitación de futuros líderes". Aunque este tipo de capacitación no garantiza que todos los empleados puedan convertirse en gerentes, puede liberar completamente el potencial de todos y mejorar su valor.
Lucent también anima a los empleados a unirse a las filas de voluntarios. Consideramos que participar en la construcción de las escuelas primarias del Proyecto Esperanza, visitar residencias de ancianos y organizar a los empleados para que donen sangre voluntariamente son medidas importantes para mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta de la empresa. que los empleados puedan darse cuenta realmente de que Lucent es una empresa con un sentido de responsabilidad social.
Personalidad: la primera condición para un director de recursos humanos
Li Jianbo ha estado trabajando en gestión de recursos humanos. Desde hace cinco años cree que la primera condición para ser director de recursos humanos es la personalidad. Dijo que sólo siendo una buena persona se pueden hacer otras cosas bien. sus responsabilidades laborales le brindan más oportunidades para contactar a los empleados y su personalidad se convierte en un "parámetro" extremadamente importante. A menudo no hace un trabajo específico para influir en los demás, por lo que su carácter y personalidad son muy importantes. p>
Por supuesto, debes tener habilidades interpersonales de gestión de recursos humanos y habilidades lingüísticas, pero estas son solo algunas de las habilidades de una persona. Un reflejo de calidad si tienes mal carácter y gustos diferentes, ¿cómo puedes comunicarte? con otros? Puede resultar imposible ser un gestor de recursos humanos cualificado.
Comentarios
Este caso proporciona una imagen vívida y completa de la gestión de recursos humanos de Lucent Technologies China. Desde el posicionamiento de roles del departamento de recursos humanos, la selección de personas, su educación (promover el desarrollo del talento), el empleo y la retención de personas, hasta las condiciones requeridas por los gerentes de recursos humanos, involucra casi todas las áreas de la gestión de recursos humanos.
El caso de Lucent refleja muchas similitudes en la gestión de recursos humanos de empresas multinacionales.
Las empresas Fortune 500 siempre han situado el departamento de recursos humanos en el puesto principal (no importante) de la empresa. Por un lado, este es un resumen de su propia experiencia operando en varios países del mundo durante décadas o incluso cientos de años. Por otro lado, debido a que su gestión de recursos humanos ha alcanzado un nivel muy alto, puede proporcionar apoyo y promoción indispensables para el desarrollo de la empresa. Además, las condiciones operativas de las 500 principales empresas y de las empresas chinas también muestran que las condiciones de gestión de recursos humanos están altamente correlacionadas con las condiciones operativas corporativas. Motorola considera el talento como el recurso más valioso, lo que se ve confirmado por el posicionamiento del departamento de gestión de recursos humanos de las empresas modernas por parte del director de recursos humanos de Lucent, así como por la evaluación del papel de los recursos humanos por parte del presidente o director ejecutivo de muchas Empresas Fortune 500.
A la hora de seleccionar talentos, la mayoría de las 500 principales empresas de China esperan reclutar talentos destacados a quienes les guste su trabajo y han desarrollado un conjunto completo de procedimientos de contratación para este propósito. La "extraordinaria inteligencia y profesionalismo" de Intel, Microsoft, Motorola, Ericsson y Lucent son los mejores ejemplos. Cuando las empresas Fortune 500 capacitan y promueven el desarrollo del talento, primero adoptan la capacitación, seguida de varios planes de desarrollo de los empleados. Por ejemplo, las sinceras palabras de Motorola y la planificación profesional de los empleados de Lucent consideran que educar a las personas es una responsabilidad ineludible de la empresa. Al contratar y retener empleados, todos enfatizamos la necesidad de ser buenos en el empleo de personas. Al motivar y retener empleados, debemos prestar atención al papel de los factores materiales como el salario, pero lo más importante es confiar en los factores espirituales. como respetar a los empleados (Motorola), despertar el profesionalismo de los empleados (Intel), darles a los empleados una esperanza visible (IBM), crear oportunidades para que los empleados sigan siendo promovidos y desarrollados (McDonald's) y darles a los empleados un objetivo claro (Lucent)
El caso de Lucent dejó una profunda impresión en la gente: el posicionamiento claro del departamento de recursos humanos, los métodos de evaluación que se centran en el compromiso de los empleados y la planificación de la carrera de los empleados, motivando a los empleados con objetivos consistentes, no solo con salarios altos; e impulsándolos a realizar Potencial, generando fuerza centrípeta para la empresa requisitos del director de recursos humanos para los gerentes de recursos humanos multifacéticos;
En consecuencia, después de leer este caso, los líderes de empresas chinas deberían reflexionar sobre:
(1) ¿En qué etapa entiende su empresa el departamento de recursos humanos?
(2) Los líderes empresariales deben evaluar: ¿Están calificados sus gerentes de recursos humanos? Los responsables de recursos humanos de las empresas deberían preguntarse: ¿los miembros del departamento de recursos humanos son competentes en la gestión de recursos humanos?
(3) ¿Existe un plan unificado de gestión de recursos humanos?
(4) ¿Qué tan atractiva es la empresa para el talento?
(5) ¿Puede la empresa inspirar la moral de los empleados? Además de los incentivos materiales, ¿qué otros incentivos espirituales distintivos y eficaces tiene la empresa?
(6) ¿Cuál es la tasa de rotación de la empresa? ¿Puede retener talentos destacados?
Todas las deficiencias se pueden aprender de Lucent.