Entrevista MBA: Interpretación de trece preguntas de la entrevista
¿Diseño elaborado? Es la diferencia entre una entrevista y una conversación general, y entre una entrevista y una conversación. Énfasis en los efectos de las situaciones de contacto directo cara a cara y la comunicación emocional. No está bien diseñado. ¿Métodos de comunicación bidireccional como la observación y la conversación cara a cara? , ¿no sólo destacó la entrevista? ¿preguntar? ,?Escuchar. ,?¿examinar? ,?¿analizar? ,?¿oración? Las características integrales de la entrevista también son diferentes de las pruebas orales, pruebas escritas, demostración de operaciones, investigación de antecedentes y otras condiciones de evaluación de la calidad del personal.
Las siguientes son 13 preguntas de la entrevista de MBA.
1. Preguntas cerradas
Las preguntas cerradas requieren que los candidatos den respuestas sencillas. ¿Es esta una prueba que sólo los candidatos deben realizar? ¿Qué pasa? ,?¿No? Una respuesta a una sola palabra u oración simple.
¿Cuándo empezaste a trabajar? ¿Te especializaste en administración en la universidad?
2. Preguntas que son fáciles de discutir
Las preguntas planteadas en preguntas abiertas requieren que los candidatos no respondan con una simple palabra u oración, sino que las expliquen y discutan por separado. para responder satisfactoriamente a la pregunta. En general, las preguntas de la entrevista deben formularse en forma de prueba abierta, para inspirar el pensamiento de los candidatos, estimular su potencial y calidad latentes, evaluar a partir de una gran cantidad de información de resultados y examinar verdaderamente su nivel de calidad. .
Por ejemplo, en su trabajo anterior, ¿con qué departamentos interactuaba a menudo? ¿Qué aprendiste?
3. Preguntas hipotéticas
Las preguntas hipotéticas son preguntas ficticias para comprender la capacidad de reacción, adaptabilidad, capacidad de resolución de problemas y capacidad de pensamiento de los candidatos. A veces, para expresar con tacto un determinado significado, también se puede utilizar este método de hacer preguntas.
Por ejemplo, si ahora mismo te dijera que por alguna razón podrías tener dificultades para que te contraten, ¿qué pensarías?
4. Serie de preguntas
La mitad de la serie de preguntas se utilizan en entrevistas de estrés y ponen a prueba principalmente la capacidad de reacción, el pensamiento lógico y la organización de los candidatos, pero también pueden serlo. Se utiliza para evaluar la atención, la memoria instantánea, la estabilidad emocional, el juicio analítico y la capacidad de resumen integral de los candidatos.
Por ejemplo, quiero hacer tres preguntas. Primero, ¿por qué viniste a nuestra unidad? En segundo lugar, ¿cuáles son tus planes cuando llegues a nuestra unidad? En tercer lugar, unos días después de presentarse a trabajar, descubre que la situación real no se ajusta a su imaginación original. ¿Qué deberías hacer?
5. Preguntas capciosas
Este tipo de método de preguntas es desafiante y su propósito es crear presión situacional para poner a prueba la adaptabilidad y la paciencia del candidato. Generalmente utilizado para entrevistas de estrés. ¿Cuáles son estos problemas? ¿Pisar el punto doloroso de un candidato? O haga preguntas sobre las conversaciones de los candidatos.
Por ejemplo, el aspirante dijo que si lo contratan, está dispuesto a servir de por vida, pero por otro lado, sabe que ha cambiado cuatro empresas en cinco años de trabajo. En este momento, puedes hacerle preguntas. Se dice que has cambiado de empresa cuatro veces en cinco años de trabajo. ¿Hay algo que pueda demostrar que puede servir a nuestra organización toda la vida?
6. Preguntas orientadoras
Este tipo de preguntas se utilizan principalmente para preguntar a los candidatos sobre sus intenciones y necesidades o para obtener algunas respuestas afirmativas. Si se trata de cuestiones como salario, beneficios, trato, modalidades de trabajo, etc., es apropiado formular dichas preguntas.
Por ejemplo, ¿cómo crees que tardarás dos años en encontrar trabajo? 7. Preguntas de simetría inversa (preguntas de desvío)
Cuando el examinador siente que el candidato no está dispuesto a responder una determinada pregunta y quiere saber algo, puede adoptar una estrategia de desviar la atención hacia el oeste.
8. Preguntas de antecedentes
El propósito de las preguntas de antecedentes es comprender inicialmente los antecedentes básicos del candidato, como ambiciones, estudios y trabajo, y recopilar tipos de preguntas para preguntas futuras. La característica de la pregunta es que cada candidato tiene algo que decir y puede expresarlo libremente, lo que les permite entrar fácil y naturalmente en la situación de la entrevista. También examina si los candidatos pueden mostrar sus puntos fuertes tanto como sea posible en tan solo unos minutos; y sea conciso y completo, céntrese en examinar la expresión lingüística y la lógica de pensamiento de los candidatos.
9. Preguntas situacionales (preguntas basadas en casos)
Las preguntas situacionales son una prueba que examina la personalidad y las habilidades del candidato, como la adaptabilidad, la estabilidad emocional, la planificación y la coordinación organizacional. .
10. Preguntas de comportamiento
Las preguntas de comportamiento son un formulario de prueba que se utiliza para examinar las habilidades y habilidades de comportamiento de los candidatos, como el significado y las habilidades de comunicación interpersonal, habilidades organizativas y de coordinación, y Habilidades de comunicación interpersonal, especialmente Es la capacidad de resolver conflictos entre organizaciones pares, así como habilidades de comportamiento y habilidades en la comunicación interpersonal y la generación de confianza con los colegas.
11. Preguntas inteligentes
Las preguntas inteligentes están diseñadas para poner a prueba la capacidad de análisis integral de los candidatos y su preocupación por la sociedad hasta cierto punto a través de discusiones sobre temas sociales más complejos. Este tipo de preguntas generalmente no requiere que los candidatos expresen opiniones profesionales, ni evalúa si las opiniones en sí son correctas. Depende principalmente de si los candidatos pueden tener sentido.
12. Pregunta voluntaria
La pregunta voluntaria tiene como objetivo examinar la coincidencia entre la motivación del candidato para buscar conocimientos y el puesto propuesto, así como la orientación valorativa y la actitud del candidato ante la vida.
¿Por qué quieres dejar tu lugar de trabajo original? ¿Por qué postula para su puesto actual? ¿Cuáles son tus planes si no te contratan esta vez? (Si la motivación para postularse para el examen cumple con los requisitos del puesto propuesto, si el candidato tiene una comprensión correcta y una fuerte motivación para el trabajo que solicita, si puede manejar correctamente los contratiempos y tiene una actitud positiva hacia la vida. )
13. Preguntas sobre conocimientos
Las preguntas basadas en conocimientos hacen preguntas sobre el conocimiento de los candidatos, las tendencias de personalidad y las formas de pensar a través de las respuestas de los candidatos.