Documento sobre gestión de recursos humanos de tecnología de la información
Documento 1 sobre Gestión de Recursos Humanos de It Gestión de Recursos Humanos en Proyectos de TI
Resumen: La gestión de proyectos es la planificación para completar algo completo. Este artículo presenta primero la definición de gestión de proyectos y analiza uno de los factores más importantes en la gestión de proyectos, es decir, las características de la gestión de recursos humanos. Luego analiza la gestión de proyectos desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos en la industria de TI, analiza las características de los miembros y organizaciones del proyecto y propone medidas de gestión de recursos humanos en el proyecto.
Palabras clave: gestión de proyectos; gestión de recursos humanos; industria de tecnologías de la información
(1) Características de los recursos humanos de proyectos de TI
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Los proyectos de TI son industrias intensivas en conocimiento, por lo que las características de los recursos humanos en esta industria son diferentes a las de otras industrias. Para los miembros del equipo del proyecto, el personal de TI es más competitivo que otros empleados. Sus características incluyen principalmente los siguientes puntos:
1.1 Creatividad
En comparación con los empleados en general, los empleados de tipo conocimiento prefieren probar cosas nuevas. cosas y desafiar nuevos problemas. Quieren que aparezca algo nuevo todos los días y odian las tareas simples y repetitivas todos los días.
1.2 Independencia
A las personas creativas les gusta dejar algo de espacio y tiempo para sí mismas y no quieren que otros arreglen todo por sí mismas. Son relativamente independientes en su pensamiento y no quieren ser controlados por otros ni remotamente comandados por otros. Enfatizan el autocontrol y el dominio del trabajo. Un alto grado de independencia favorece el crecimiento personal y ayuda a las personas a intentar y aceptar nuevos desafíos constantemente. Sin embargo, para un equipo de proyecto, una sola persona no puede completar un proyecto de TI completo. la cooperación de todo el equipo del proyecto. Por lo tanto, para el equipo de TI, la gestión de recursos humanos en el proyecto debe prestar atención a la coordinación entre el personal para garantizar la coordinación de todo el equipo del proyecto y el progreso del proyecto según lo programado.
1.3 Fuerte sentido de logro
Los miembros del proyecto de TI prestan más atención a la expresión de valores personales, por lo que son muy independientes. Quieren reconocimiento y respeto de la sociedad, especialmente de otros miembros del equipo. Para ellos, la mayor motivación para trabajar puede que no sean los incentivos materiales, sino más bien el placer espiritual. Por lo tanto, todo el personal de TI espera participar en proyectos desafiantes, superar las dificultades que otros no pueden superar y considerar la superación de las dificultades como una de las alegrías de la vida. Es necesario reconocerlos y respetarlos, algo a lo que se debe prestar atención en la futura gestión de recursos humanos.
1.4 Desprecio a la autoridad
Con el desarrollo de la tecnología profesional, la estructura de poder de una organización ha cambiado, y la particularidad de las habilidades hace que muchas veces el personal de TI tenga un impacto sobre sus superiores. y subordinados. Es decir, cuando se ganan el respeto y el reconocimiento de sus pares, tienden a ganar mayor prestigio que sus superiores.
1.5 requiere personalización.
Debido a que la formación educativa, la naturaleza del trabajo y el entorno laboral de los trabajadores del conocimiento son diferentes de los de otras industrias, las necesidades de los empleados de otras industrias también son diferentes. Su sensación de satisfacción y logro a menudo proviene del trabajo y del crecimiento personal. Todo el mundo necesita mejorar y crecer en su trabajo y ganarse el reconocimiento y el respeto de los demás.
1.6 Alta movilidad
El personal de TI está más dispuesto a crecer y ejercer en diferentes empresas. Debido a la necesidad de planificar su propia carrera y sus perspectivas de desarrollo, se reduce la posibilidad de mantener una gestión del empleo a largo plazo entre los talentos y una empresa. Por lo tanto, para las empresas, mantener la lealtad y el talento de los empleados es un desafío que enfrentan las empresas de la industria de TI.
(2) Características de la organización de proyectos de TI
El equipo organizacional de proyectos de TI también es diferente de los equipos de proyecto en las industrias generales y tiene las siguientes características:
1. Interdependencia y coordinación
La implementación de proyectos de TI requiere la cooperación de los miembros del equipo, y el grado de acoplamiento entre los módulos de software depende en cierta medida de la cooperación de los miembros del equipo.
2. El intercambio de información y de conocimientos
Los proyectos de TI suelen realizarse de forma modular. En este caso, es particularmente importante disfrutar del código, así como la comunicación y el disfrute entre el analista de requisitos y el escritor del código.
Por ejemplo, el código implementado por Team Foundation Server de Microsoft se comparte entre los desarrolladores, lo que resuelve el problema del control de versiones.
3. Autogestión y empoderamiento
El personal de TI es generalmente creativo e independiente, por lo que espera autogestión y empoderamiento en el proceso de proyectos de TI, y espera poder controlarlo. propio trabajo.
(B) Medidas de gestión de recursos humanos
A través del análisis de las características de los miembros del equipo del proyecto, la mayoría de ellos son altamente independientes y esperan mejorar continuamente. Ante los nuevos desafíos y atendiendo a estas características, el autor considera que la gestión de recursos humanos en las organizaciones de proyectos TI puede fortalecerse desde los siguientes aspectos.
1. Capacitación y promoción de los miembros del proyecto
Los miembros del proyecto (como los ingenieros de TI) esperan ser promovidos en el proceso de desafíos continuos. A menudo persiguen su propio desarrollo y mejora. La mayoría del personal de TI abandona su trabajo para obtener mejores oportunidades de desarrollo y mejorar. Luego, las empresas pueden considerar fundamentalmente satisfacer las necesidades del personal de TI y enriquecer a los empleados a través de diversas capacitaciones para que puedan obtener el desarrollo que merecen. Los colegas que hacen esto también pueden brindar a los empleados un sentido de pertenencia y darse cuenta de que la empresa los valora.
El papel importante de la formación es promover el aprendizaje. A través de cuidadosos arreglos organizacionales, ayuda a los empleados a descubrir y adquirir el conocimiento y las habilidades que necesitan para realizar mejor su trabajo. La formación del equipo del proyecto incluye no sólo la formación y mejora de las capacidades de los miembros individuales del proyecto, sino también la formación de todo el equipo.
Al mismo tiempo, para lograr este objetivo, si solo perseguimos ciegamente la mejora del nivel de conocimiento de los miembros, no significa que la eficiencia del trabajo del equipo mejorará y la renuncia de los empleados aumentará. también causar ciertas pérdidas a la empresa. Por el contrario, los estilos de trabajo individuales de los miembros del proyecto serán más serios debido a la mejora de sus capacidades personales. Por lo tanto, para las empresas, el objetivo de la formación no es sólo mejorar las capacidades personales de los miembros del proyecto, sino también formar un profesional que pueda trabajar en conjunto, en lugar de un generalista. Las empresas deben establecerse como una organización de aprendizaje, crear una buena atmósfera de aprendizaje y formar equipos cooperativos a través del aprendizaje continuo para que los empleados puedan adquirir un sentido de pertenencia durante el proceso de formación.
2. Mecanismo de evaluación del desempeño de los miembros del proyecto y ciencia grupal.
La evaluación del desempeño del proyecto es el proceso de alinear el desempeño del trabajo del equipo del proyecto con los objetivos estratégicos del proyecto. Proporciona principalmente un sistema benigno que puede dividir cada tarea en diferentes actividades, tareas y miembros, para garantizar que. En última instancia, el sistema puede devolver la información adecuada a los gerentes.
En el proceso de evaluación, debemos considerar el desempeño individual y el desempeño del equipo, entonces, ¿a quién debemos prestar más atención? Cuando el proyecto funciona en equipo, si el proceso de evaluación y gestión del desempeño solo se preocupa por el desempeño individual y el sistema de recompensas solo se preocupa por los logros personales, ayudará a reducir la pereza y el parasitismo en el trabajo, pero al mismo tiempo ignorará los aspectos más importantes de ser un excelente equipo de proyecto Partes importantes de desempeño: colaboración y cooperación. Esto puede llevar a una competencia intensa entre los miembros del equipo, a veces incluso a expensas del equipo para lograr un beneficio personal. Del mismo modo, centrarse únicamente en el desempeño del equipo sin considerar el desempeño individual conducirá a un aprovechamiento gratuito y disminuirá la motivación y el sentido de responsabilidad de los miembros del equipo. Se puede observar que en proyectos de TI que enfatizan la cooperación y la innovación, ambas situaciones son inviables. De hecho, sólo prestando atención al desempeño individual y del equipo y tratándolo como un factor importante en el proceso de gestión del desempeño se puede mejorar la eficacia del trabajo del equipo.
Los hechos y datos proporcionados por la evaluación del desempeño individual pueden proporcionar referencia y orientación a los empleados con un desempeño personal deficiente para facilitar su mejora continua; también se pueden utilizar para recompensar el desempeño individual sobresaliente en equipos con un desempeño deficiente. miembro. Por lo tanto, es necesario no solo evaluar a todo el equipo, sino también evaluar la contribución de cada miembro al equipo, e integrar gradualmente el comportamiento de trabajo del equipo en la evaluación individual, de modo que el desempeño del equipo y el desempeño individual puedan combinarse orgánicamente.
3. Mecanismo de incentivo científico para los miembros del proyecto.
Los trabajadores del conocimiento comparten muchas necesidades, deseos, miedos y expectativas personales con otros empleados, pero difieren mucho en orientaciones de objetivos, sistemas de valores, estructuras de demanda y patrones de comportamiento. Es esta singularidad la que requiere la construcción de un mecanismo de incentivos específico y eficaz. Los métodos de incentivos comúnmente utilizados para los trabajadores del conocimiento incluyen incentivos salariales, incentivos de derechos de propiedad, incentivos emocionales e incentivos de autorización.
(1) Incentivo salarial
Este es el factor de motivación más básico en el sistema de incentivos, pero debe equilibrarse entre los incentivos salariales del equipo y los incentivos salariales individuales.
La implementación de proyectos de TI requiere la cooperación entre los miembros, pero esto no significa que deban eliminarse las contribuciones individuales. Entonces, la elección entre individuos y grupos es un factor que los tomadores de decisiones deben considerar, tanto para considerar la integridad del equipo del proyecto como para prevenir efectivamente el aprovechamiento gratuito. En términos generales, cuando la contribución individual y la contribución grupal tienden a difuminarse, se debe tender a recompensar al grupo. Por el contrario, se deben dar los incentivos adecuados a los individuos.
(2) Incentivos a los derechos de propiedad
En comparación con los incentivos salariales, es una medida de incentivo a largo plazo, como contratos de opción, tenencias de acciones, etc., que pueden profundizar el interés de los empleados. sentimientos hacia la empresa. Incrementar el sentido de propiedad de los empleados y mejorar la cohesión corporativa. (3) Motivación de objetivos
La motivación de objetivos es establecer una meta desafiante para los empleados con una gran capacidad de trabajo, estimulando así el espíritu de lucha de los empleados y motivándolos a completar mejor las tareas. Como incentivo, las metas tienen las funciones de iniciar, guiar y motivar.
(4) Incentivos de autorización
La estructura de gestión plana hace que el proyecto sea más fácil de gestionar. El uso de la autorización en la gestión de proyectos puede liberar al director del proyecto de otros asuntos, mejorando así la eficiencia de los empleados. . entusiasmo y mejorar el sentido de responsabilidad de los empleados. Al mismo tiempo, la autorización también satisface las necesidades de los trabajadores de TI y la oportunidad de demostrar su autoestima.
(5) Motivación emocional
La motivación emocional se ha convertido en un modelo de motivación cada vez más importante para las empresas. Hoy en día, muchas empresas están promoviendo su propia cultura corporativa, fortaleciendo la relación con los empleados y potenciando las emociones entre los empleados y la empresa. La mejora de la eficiencia laboral de los empleados no puede depender únicamente de incentivos materiales externos, sino que, lo que es más importante, depende del entusiasmo laboral espontáneo de los empleados. Este potencial es ilimitado, sólo así se podrán aprovechar plenamente los talentos de los empleados y promover el desarrollo de la empresa. La comunicación con los empleados y el establecimiento de una buena relación entre la empresa y los empleados les da a los empleados un sentido de pertenencia y sienten que han recibido el respeto que merecen. Al tiempo que mantienen un buen entusiasmo por el trabajo y se dan cuenta de su propio valor, promueven el desarrollo de su vida. la empresa.
Referencias:
[1] Jack Guido, James P. Clements Gestión exitosa de proyectos[M]. Zhang Jincheng et al. Beijing: Machinery Industry Press, 1999. 8-16
[2] John D. Strain, Gestión de proyectos e integración de factores humanos en las adquisiciones del sistema militar
[3] Revista internacional Gestión, 1999, 17(5): 283-292.
It Gestión de Recursos Humanos (2) Gestión de Recursos Humanos de Proyectos de TI
[Paper Keywords]It Project Gestión de Proyectos de Recursos Humanos
[Resumen] Empresa Moderna La La competitividad central de las empresas a menudo está determinada por los recursos humanos que posee la empresa, y en industrias como el desarrollo de software, el papel de los talentos es aún más crítico. La gestión de recursos humanos es el trabajo central de la gestión empresarial de software. La asignación razonable de personal entre varios equipos de desarrollo y la coordinación del personal entre equipos son los requisitos previos para garantizar la finalización sin problemas de los proyectos de software. ¿Cómo aprovecharlo al máximo? ¿gente? juega un papel vital en el éxito o fracaso del proyecto.
La gestión de recursos humanos del proyecto consiste en desempeñar eficazmente el papel de todos los involucrados en el proyecto, de modo que todo el personal relevante del proyecto pueda llevar a cabo las actividades de desarrollo del proyecto de manera ordenada y controlable. La gestión de recursos humanos incluye todos los procesos necesarios para organizar y gestionar equipos de proyectos. El equipo del proyecto está compuesto por personas que han asumido los roles y responsabilidades correspondientes para completar el proyecto. Los miembros del equipo deben participar en la mayor parte del trabajo de planificación y toma de decisiones del proyecto. La participación temprana de los miembros del equipo del proyecto puede agregar aportes expertos al proceso de planificación del proyecto y mejorar la comunicación del proyecto. Los miembros del equipo del proyecto son los recursos humanos del proyecto.
La gestión de recursos humanos de proyectos de TI es el proceso de desarrollo de proyectos por parte de analistas de sistemas, diseñadores de software, programadores, probadores de software y gerentes de configuración de la organización. Los principales procesos de gestión de recursos humanos de proyectos de TI incluyen los siguientes aspectos:
1 Planificación de la organización del personal
Al planificar los recursos humanos, es necesario medir de manera integral los costos, la eficiencia de producción y el personal. utilización. Los requisitos de capacidad del personal en cada puesto deben formularse de acuerdo con los requisitos del trabajo. Los requisitos para el personal no deben ser demasiado altos y deben garantizar que sean los adecuados para los requisitos del trabajo. Si es demasiado alto, aumentará los costos laborales; si es demasiado bajo, no cumplirá con los requisitos del proyecto. Por supuesto, es posible que no pueda encontrar a alguien con quien esté satisfecho al seleccionar personas. El principio general debe ser reducir los costos laborales tanto como sea posible, garantizando al mismo tiempo los requisitos de habilidades. Al mismo tiempo, es necesario examinar exhaustivamente el sentido de responsabilidad, la ética profesional y la capacidad de trabajo en equipo del personal.
Al hacer un plan, también es necesario prestar atención al momento en que el personal relevante ingresa al proyecto.
En las primeras etapas de los proyectos de TI, los gerentes de proyectos y analistas de sistemas son principalmente responsables de la planificación del proyecto, el contacto con el cliente, el análisis de la demanda y otros trabajos preliminares. Después de entrar en la fase de diseño, el trabajo de los arquitectos y diseñadores de software es la tarea principal. La fase de programación está dirigida por diseñadores, programadores y evaluadores. Durante las etapas de implementación del sistema y operación de prueba, trabajan principalmente ingenieros de sistemas e ingenieros de posventa. Si bien el trabajo de los encargados de la preparación del proyecto y de los evaluadores continuó durante todo el proyecto, la carga de trabajo siguió siendo alta. Cuando la carga de trabajo no es pesada, parte del personal temporalmente inactivo puede regresar al departamento original para reducir la pérdida de personal en espera.
2. Formación del equipo del proyecto
Debido a que cada miembro del proyecto tiene sus propias fortalezas y características de personalidad, las habilidades y características de personalidad de los miembros del proyecto deben considerarse completamente y ser miembros apropiados del equipo. trabajo asignado a ellos, y también considerar los intereses laborales y pasatiempos de los miembros del proyecto. Aprovechar al máximo las fortalezas de los miembros del proyecto y permitir que todos realicen el trabajo que les gusta es una cuestión que los gerentes de proyecto deben considerar al asignar el trabajo. La evaluación de conocimientos y habilidades, el análisis de la personalidad, las fortalezas y debilidades de cada miembro del proyecto son cosas que deben analizarse y considerarse con anticipación. Si la configuración del equipo del proyecto es razonable y si el personal relacionado con el proyecto satisface las necesidades del proyecto es la clave para el buen progreso del proyecto. Encontrar a la persona equivocada o ponerla en la posición equivocada puede llevar al fracaso del proyecto.
3. Gestión de equipos de proyectos
En la historia de nuestro país ha habido muchas guerras en las que menos vencieron a más. ¿Tan famoso como...? ¿La batalla de Guandu? ,?La batalla del remanso? Todos ellos son ejemplos de cómo conseguir el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Se puede ver que el número de tropas es importante, pero el comandante determina el destino del ejército. El desarrollo de software se parece mucho a marchar a la guerra. Bajo el liderazgo de diferentes gerentes de proyecto, el espíritu de equipo, el progreso del proyecto y la calidad del desarrollo del mismo equipo pueden ser completamente diferentes. No importa cuán fuerte sea la habilidad del individuo, si el equipo es como un pedazo de arena y nadie obedece a nadie, entonces el resultado de este proyecto está destinado a ser trágico.
Al gestionar un proyecto de TI, el director del proyecto no monitoriza el proceso de trabajo de cada desarrollador. Ese tipo de cosas debería hacerlas un supervisor. Los gerentes de proyecto deben trabajar desde los aspectos del sistema de gestión, los objetivos del proyecto, el ambiente de trabajo, la comunicación, etc. para garantizar el buen progreso del proyecto.
(1) Desarrollar buenas reglas y regulaciones. Los llamados generales fuertes no tienen soldados débiles y no hay soldados no calificados, solo mariscales no calificados. Un gerente fuerte es, ante todo, un creador de reglas. Las reglas y regulaciones también incluyen muchos niveles: regulaciones disciplinarias, regulaciones organizacionales, regulaciones financieras, regulaciones de confidencialidad y sistemas de recompensa y castigo. Las buenas reglas y regulaciones pueden reflejarse en el hecho de que los ejecutivos pueden sentir la existencia de reglas y regulaciones, pero no sienten que las reglas y regulaciones serán una limitación.
También existen algunas reglas y regulaciones exigentes. La teoría de las ventanas rotas explica que las violaciones de las leyes y reglamentos deben detenerse a tiempo; de lo contrario, en la atmósfera insensible del público, algunas tendencias y violaciones nocivas se reproducirán, se extenderán y florecerán durante mucho tiempo. Aunque el director de proyecto es el creador o supervisor de las normas y reglamentos, también debe ser un ejemplo de cumplimiento de las normas y reglamentos. Si el director del proyecto tiene dificultades para cumplirlo él mismo, ¿cómo puede pedir a los miembros del equipo que lo hagan?
(2) Establecer objetivos claros y coherentes. No es sorprendente que diferentes roles en el equipo, debido a sus diferentes posiciones y perspectivas, tengan diferentes objetivos y expectativas para el proyecto. Un buen director de proyectos es bueno para captar las diferentes mentalidades de los miembros, comprender sus necesidades y ayudarlos a establecer los mismos objetivos. Luchar por una posición donde los esfuerzos del equipo puedan ser sinérgicos.
Por supuesto, una implementación específica requiere políticas diferentes para diferentes empleados. Algunos empleados trabajan duro para mejorar las condiciones materiales de vida de sus familias, por lo que deben ser materialistas al dar recompensas. Otros empleados pueden encontrar la realización de su carrera más atractiva que el dinero, y se les deben brindar más desafíos y oportunidades para avanzar.
(3) Crear un ambiente de trabajo positivo, emprendedor, solidario y progresista. Cualquiera que haya pescado cangrejos alguna vez sabrá que hay un grupo de cangrejos en la canasta y no es necesario taparla. Los cangrejos no pueden salir, porque mientras uno de ellos quiera trepar, los otros cangrejos lo abrazarán uno por uno. Como resultado, será derribado y al final nadie podrá salir. A menudo hay personas en las empresas que están celosas de los logros y el desempeño sobresaliente de otras personas y hacen todo lo posible para sabotearlos y reprimirlos todos los días. Si no se elimina, con el tiempo, solo quedará un grupo de cangrejos en la organización que estarán restringidos entre sí y no tendrán productividad. Los cangrejos impenitentes del equipo del proyecto deben eliminarse lo antes posible. Para la empresa, puede tener una historia relativamente corta y aún no se han formado una cultura corporativa madura y un espíritu emprendedor, lo que genera un mal ambiente en el entorno general.
Sin embargo, dentro del equipo del proyecto, mediante los esfuerzos concertados de todos, es posible crear una atmósfera de trabajo proactiva, unida y progresista.
Para crear este tipo de atmósfera, el director del proyecto debe hacer estos esfuerzos: recompensas y castigos claros, justos y equitativos, aquellos con un desempeño laboral sobresaliente deben recibir cosechas tanto espirituales como materiales, y aquellos quienes no han contribuido al trabajo deben recibir el castigo correspondiente; dejar que cada miembro soporte un poco de presión, el director del proyecto no debería hacerlo, ¿verdad? ¿Soporto solo todas las dificultades y todas las fatigas? Normalmente, cuanto más relajado esté el director del proyecto, mejor será la gestión en las discusiones sobre cuestiones académicas; debe ser democrática e igualitaria, no arrogante ni centralizada, y movilizar plenamente el entusiasmo de cada miembro. En la vida, los gerentes de proyectos deben prestar más atención a los miembros del equipo del proyecto y dejar que todos sientan la calidez del equipo.
(D)Las buenas habilidades de comunicación son la llave de oro para resolver problemas complejos. En los proyectos de desarrollo de software, los cambios de requisitos son los más difíciles de controlar. El modelo de desarrollo en cascada solo es adecuado para proyectos con requisitos claros desde el principio, pero en el desarrollo real, especialmente en el desarrollo de sistemas de información, a menudo se pueden proponer cambios en los requisitos en la etapa final del proyecto. ¿Hay muchas razones por las que se propone esto en el método de desarrollo ágil? ¿Aceptar el cambio? Este lema.
En el proceso de desarrollo de software, los diseñadores y programadores, programadores y testers también necesitan una comunicación constante. Diferentes personas pueden tener diferentes interpretaciones del mismo contenido y los desarrolladores necesitan comunicarse constantemente. Los cambios en el diseño y la interfaz conducirán a cambios en la programación y las pruebas. Si todas las partes no se comunican bien, la situación puede alterar la situación de guerra. Cuando cambian la calidad, el cronograma, el costo y otros objetivos del proyecto, el gerente del proyecto debe informar la situación a los líderes de la empresa de manera oportuna y decidir cómo ajustar el proyecto. Los retrasos en los proyectos de TI son un fenómeno común. En este momento, el director del proyecto necesita coordinar la relación con los altos directivos y los clientes.
Cuatro. Conclusión
La gestión de recursos humanos del proyecto es la gestión de todo el ciclo de vida desde la planificación, constitución, gestión hasta la disolución. Además, el estatus especial de los factores humanos en los proyectos de TI hace que el papel de la gestión de recursos humanos en proyectos de TI sea más importante que en otros proyectos. La gestión de proyectos todavía se encuentra en la etapa de desarrollo en China y el concepto de gestión de recursos humanos no ha estado en contacto con las empresas nacionales durante mucho tiempo. Debido a las limitaciones de los conceptos tradicionales, muchas ideas occidentales de gestión de recursos humanos son difíciles de implementar en las empresas nacionales. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos con características chinas es un tema que vale la pena explorar en la actualidad.