Cómo RR.HH. puede mejorar la tasa de entrevistas de quienes buscan empleo

He visto algunas discusiones sobre las tasas de contratación antes y hablé sobre este tema cuando conversé con algunos amigos de RR.HH. hace dos días, así que traté de solucionarlo.

Para mejorar la tasa de asistencia, primero debe comprender por qué los candidatos faltaron a las citas. (Después de esperar a diestro y siniestro, RR.HH. tendrá muchos caballos corriendo por su corazón, especialmente cuando falta a varias citas seguidas...). Las razones por las que los candidatos me dejaron ir se pueden resumir en las siguientes:

1. Las invitaciones a entrevistas están abarrotadas y hay conflicto de horarios.

En lo que respecta a mi empresa anterior, la mayoría de los reclutados son empleados de TI que han trabajado durante 2 o 3 años. Los candidatos suelen programar una gran cantidad de entrevistas en un plazo de 2 a 3 semanas. Debido a que muchas personas no tienen un concepto sólido de gestión del tiempo, los conflictos son inevitables (de hecho, desde la perspectiva del solicitante, siempre es un placer recibir una llamada de RR.HH.. RR.HH. dice cuándo venir a la entrevista, a menos que él Sabe muy bien que no hay tiempo disponible, normalmente estoy de acuerdo primero).

2. Ya tengo una oferta (o ya estoy trabajando) y no quiero postularme.

Esto es fácil de entender. No todo el mundo tiene la firme voluntad de aprovechar la oportunidad que usted ofrece y puede resultar agotador ir y venir cuando busca trabajo.

3. Debido a la distancia y otras razones, se necesita tiempo para encontrar el pasado y luego darse por vencido.

Aún es la 1 en punto. Debido a que los candidatos siempre están mordiendo mentalmente más de lo que pueden masticar, a menudo se comprometen primero y luego tienen que confirmar dónde están y cómo llegar allí después. . . ¿Qué, hasta dónde? No voy a ir.

4. No me gustaba mucho la empresa y luego me rendí.

Esta situación suele producirse tras una oferta (como salario, etc.). ). El mercado de contratación es una elección bidireccional, lo cual es normal.

5. ¡Se me olvidó!

Sí, has leído bien, simplemente se te olvidó (una vez volví a llamar para confirmar al candidato que me dejó ir, y efectivamente fue este el motivo). Nunca sobreestimes las habilidades de gestión del tiempo de muchos candidatos, especialmente si no estás contratando para un puesto de nivel medio a alto.

6. Otras razones. . .

Hay varias razones maravillosas para que su novia la acompañe, o para no poder encontrar un puesto en la empresa, y no las enumeraré todas aquí.

Dado que no puede acudir a la cita a tiempo, ¿por qué no avisar a Recursos Humanos con antelación? Si no se cambia la hora de la entrevista, naturalmente se cancelará, pero desafortunadamente, pocos candidatos tomarán la iniciativa de notificárselo. Siempre hay un motivo detrás de una acción. Creo que se puede dividir a grandes rasgos en las siguientes categorías:

1. Los individuos no cumplen sus promesas.

Así como no se sobreestiman las capacidades de gestión del tiempo de muchas personas, tampoco se sobreestiman las elecciones de comportamiento de las personas sin una condena moral. Algunas personas simplemente no cumplen su palabra y no se sentirán mal si no se lo digo. ¿Qué puedes hacerme?

2. No puedo encontrar la información de contacto.

Efectivamente, este es el caso. Algunos recursos humanos solo hacen llamadas telefónicas y habrá muchas llamadas de invitación cuando los solicitantes buscan trabajo, lo que objetivamente dificulta que los solicitantes encuentren el número de teléfono de manera rápida y precisa. Si es mucha molestia, no lo llamarán (por supuesto, a menos que el solicitante tenga la costumbre de registrar las citas manualmente). Pero a menudo los candidatos tienen prisa o van camino de cumplir los plazos).

3. Perdón por negarme.

Algunos candidatos son más "tímidos". En pocas palabras, es menos probable que digan que no en persona. Me da vergüenza decirte "Simplemente no me gustas, así que no iré".

4. Date una oportunidad.

Los solicitantes suelen tener muchas oportunidades a la hora de buscar trabajo. Si quieren aprovechar más oportunidades, no le informarán que no vendrán temporalmente a la entrevista. En cambio, espero que el empleador me dé tiempo, como por ejemplo otra entrevista si tengo la oportunidad.

Bien, podemos descubrir las diversas motivaciones y situaciones por las cuales los candidatos "no se presentan" y luego proponer los métodos correspondientes para mejorar la asistencia. Por supuesto, no podemos cambiar la ubicación geográfica de la empresa, aumentar significativamente el salario de la empresa y otras condiciones difíciles. Solo nos centramos en medidas que se pueden mejorar en esta etapa:

1.

La contratación exitosa de candidatos se ve afectada por muchos factores y, a menudo, requiere múltiples rondas de entrevistas.

Para los reclutadores, el punto clave es que el discurso de invitación inicial, ya sea la dirección de comunicación o la hora de la entrevista, debe reflejar el deseo de respetar al solicitante. Cuando la invitación inicial tiene éxito, ambas partes a menudo pueden llegar a conocerse mejor, y lo que sucede después es otra historia.

2. Canales y métodos de comunicación convenientes

Creo que la mayoría de los candidatos todavía no están dispuestos a "ponerse de pie" a propósito. Siempre que no sea demasiado problemático, todos estarán favorables a su voluntad de actuar. Proporcione a los candidatos formas convenientes de encontrar comunicación (teléfono, WeChat público) o enviar mensajes de texto para guardarlos fácilmente, etc. , les ayudará a mantenerse en contacto con usted de manera oportuna y podrá comprender mejor la dinámica de los candidatos.

3. Utilice herramientas para recordárselo a los candidatos a tiempo.

Las citas para las entrevistas pueden retrasarse unos días y, a veces, es fácil perder más invitaciones. Recordar a los candidatos de manera oportuna (pero sin demasiados problemas) sin duda aumentará la preferencia de los candidatos y mejorará las tasas de asistencia. Hay algunas herramientas que puede utilizar aquí, como LinkedIn o las herramientas de reserva de entrevistas de Hireview, que proporcionan funciones similares, por lo que no es necesario que las recordemos.

Finalmente, quiero decir que la tasa de asistencia es la misma. Debido a las diferentes industrias, puestos y empresas, la diferencia es realmente grande. Para una empresa grande, donde la fuerza, el salario, la ubicación y el ambiente están ahí, los solicitantes tienden a llegar en masa sin preocuparse por conocer a nadie. Para las pequeñas empresas, habrá problemas de cobertura debido a varios factores. De hecho, muchas veces no es culpa de RR.HH. Sólo necesitamos comunicarnos bien con los candidatos y brindarles más comodidades. El resto es elección de los candidatos, ¿qué opinas?