Cuatro dimensiones para ayudarle a seleccionar candidatos

Cuatro dimensiones para ayudarle a seleccionar candidatos. Para una empresa, cómo contratar a los empleados más adecuados es una cuestión muy importante, y quién es el principal responsable de este aspecto es un dolor de cabeza. ¿Cómo elegir el talento adecuado? A continuación se ofrecen algunos consejos que le ayudarán a seleccionar candidatos en cuatro dimensiones.

Cuatro dimensiones le ayudan a seleccionar candidatos. 1¿Cómo construir modelos candidatos?

La selección de candidatos se divide en cuatro aspectos:

1. Características demográficas y calificaciones académicas

2.

3. Rasgos de carácter y personalidad;

4.

El objetivo de nuestra contratación no es más que compensar la brecha de facturación o brecha empresarial.

Cuando comprenda estas cuatro dimensiones, podrá dibujar de antemano un modelo de la edad, educación, personalidad y capacidad de esta persona, sin importar cuál sea el propósito del reclutamiento.

Si, como responsable de reclutamiento, te dan un requisito de reclutamiento, pero no tienes un retrato de esta persona en tu mente, significa que no estás familiarizado con al menos un aspecto. de la empresa y del sistema de contratación.

1. Características demográficas y calificaciones

Juzga si estás calificado para el puesto a partir de la información básica

Las características demográficas y las calificaciones académicas son en realidad la información básica de los candidatos. , como edad, sexo, registro del hogar, matrimonio y parto, educación, experiencia laboral, etc.

Esta información se puede dividir en coincidencias de intervalos, lo que no significa que quien sea mejor quedará satisfecho. Si estuviera contratando personal de limpieza a tiempo parcial y un estudiante graduado de la Universidad de Tsinghua presentara un currículum, ¿lo entrevistaría?

Como primer paso en el sistema de selección, las características demográficas y las calificaciones académicas no están altamente correlacionadas con el desempeño de los empleados después del empleo. En otras palabras, las personas con altas calificaciones académicas, estatura alta y graduados de escuelas prestigiosas pueden hacerlo. no necesariamente tener buenos resultados.

Su función más importante es reducir el número de candidatos que se presentan al examen escrito o a la entrevista, es decir, tratar de descartar a las personas inadecuadas.

Sabemos que reducir nuestras posibilidades de contratar a las personas equivocadas aumenta nuestras posibilidades de perder a las personas adecuadas. Por ejemplo, necesitamos contratar una buena imagen para promover las ventas de la empresa, pero echamos de menos a Jack Ma...

Por lo tanto, se debe simplificar el número de requisitos de selección. Los requisitos de selección aquí no significan eliminar a la mayoría de las personas, sino tratar de excluir a las personas inadecuadas.

En cuanto a si esto es estricto o flexible, depende del equilibrio entre la influencia del empleador en el mercado y el costo de contratar mano de obra. Después de todo, los bebés de RR.HH. no deberían estar agotados por miedo a elegir a la persona equivocada.

2. Capacidad cognitiva

El reclutamiento de personas depende del coeficiente intelectual.

La capacidad cognitiva es lo que solemos llamar inteligencia o coeficiente intelectual.

En otras condiciones, la capacidad cognitiva y el rendimiento estaban significativa y fuertemente correlacionados. Esto se ha confirmado en la verificación de la eficacia del modelo de calidad de muchas empresas.

En otras palabras, cuando otros factores son inciertos o no hay una diferencia obvia, obviamente puedes lograr un mayor rendimiento que las personas con baja inteligencia.

Pero generalmente cuando estamos reclutando, no le asignaremos un valor demasiado alto a esto. En términos generales, daremos un límite inferior mínimo aceptable, es decir, después de cruzar esta línea, no lo descartaremos debido a su inteligencia.

Con carácter general, las pruebas de inteligencia numérica y verbal se realizarán a través de razonamiento empresarial o ejemplos socioeconómicos. Otra prueba de Raven son esos pequeños cuadrados, cuadriláteros y hexágonos que te piden que adivines qué pregunta similar falta.

En términos generales, las pruebas de inteligencia se realizarán pruebas escritas en línea o fuera de línea, pero las pruebas fuera de línea deben prestar atención al límite de tiempo, porque la mayoría de las personas básicamente terminan justo antes de la fecha límite, no habrá suficiente. tiempo.

3. Personalidad y rasgos de personalidad

La personalidad determina si coincide con el aura de la empresa

Finalmente se llega al punto más importante.

Se puede decir que cualquiera de nosotros que haya tenido experiencia en reclutamiento observará la personalidad del solicitante a través de varios puntos durante la entrevista, pero Dios sabe si la observación es correcta. De todos modos, usted tiene su propio conjunto de estándares y yo tengo mi propio conjunto de ideas.

Nuestro mayor objetivo aquí es combinar las herramientas de todos y comunicarnos en un solo idioma. Lo que recomendaría son las cinco evaluaciones principales.

A diferencia de las de psicología social, como la personalidad sexual, como las reseñas de discos, las evaluaciones de cinco niveles son pegadizas y fáciles de difundir.

Por lo tanto, aunque existe desde hace muchos años y goza de un estatus de veneración en el mundo académico, no es tan popular en el mercado de evaluación.

La personalidad de los Cinco Grandes consta de cinco dimensiones, que incluyen extraversión, escrupulosidad, apertura, amabilidad y neuroticismo. ¿Por qué este nombre suena tan irrelevante?

La personalidad de una persona se puede expresar claramente en la palma de una mano, lo cual es bastante interesante. Después de 1980, el modelo de cinco factores (FFM) de la estructura de la personalidad fue ampliamente reconocido.

Los cinco factores incluyen:

■Extraversión: mostrar entusiasmo, sociabilidad, decisión, actividad, toma de riesgos y optimismo;

■Escrupulosidad: incluir las características de competencia, justicia, orden, escrupulosidad, logros, autodisciplina, prudencia y moderación;

■Apertura: caracterizada por la imaginación, la estética, la riqueza emocional, la curiosidad, la creatividad y la sabiduría;

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■Amabilidad: incluye confianza, altruismo, apertura, humildad, empatía y otras cualidades;

■Neuroticismo: incluye ansiedad, hostilidad, depresión, autoconciencia, impulsividad y vulnerabilidad.

¿Cómo utilizar Dawu con tan buena personalidad? Lo sentimos, es posible que esto no se explique en unos pocos miles de palabras y actualmente no existe ningún material de lectura particularmente fácil de entender y preciso en China.

Pero no hay problema incluso si no existe la personalidad de los Cinco Grandes, como MBTI, Disick, 16PF, Hogan, Belbin, etc. ¿Cuáles están disponibles en el mercado? A veces, aunque la fiabilidad y validez de la evaluación no son buenas, es fácil de utilizar.

El objetivo de la evaluación psicológica es aprender a modelar. Generalmente, cada evaluación dará más de 10 dimensiones, entonces, ¿cuáles debo mirar? ¿Qué se puede agrupar en una categoría?

En general, además de las herramientas de evaluación mencionadas anteriormente reconocidas por la comunidad académica, muchas evaluaciones psicológicas se combinarán con la teoría de la calidad, pero los resultados obtenidos son similares a las dimensiones de calidad.

Si se clasifican sus dimensiones de múltiples formas, se pueden dividir las características psicológicas en tres categorías:

■ Motivación y emoción: como motivación de logro, flexibilidad, orientación a la acción, etc.

■Tareas y objetivos: pensamiento conceptual, pensamiento lógico, pensamiento innovador, etc.

■Relaciones interpersonales: construcción de relaciones, influencia en la comunicación, solidaridad y cooperación, etc.

Luego, en función de los resultados de evaluación relevantes de estas tres categorías, se juzga si el entrevistador es adecuado para el puesto y la empresa.

4. Habilidad profesional

Debes pesar unos cuantos kilos y dos onzas.

Debido a que hay muchos puestos en la empresa y el entorno de trabajo, los tipos de tareas y los objetivos laborales de los diferentes puestos son muy diferentes, no existe un método unificado en términos de capacidades profesionales.

Pero en realidad esto no es un gran problema.

Desde la perspectiva de las capacidades profesionales, debemos mirarlo capa por capa. Si contratamos a un RR.HH. de base, no necesitamos que tenga altas capacidades profesionales, siempre que se ajuste a las necesidades actuales y tenga cierto potencial de desarrollo.

Para puestos generales, puede tener una comprensión general de sus habilidades a través de entrevistas con celebridades, llamadas, preguntas directas y ejercicios con superiores.

Y si necesitamos contratar a un ingeniero senior de arquitectura TI, como RRHH, no tienes de qué preocuparte, porque mientras haya candidatos, casi siempre serán recomendados por otros. Y su currículum anterior también puede demostrar su fortaleza. De todos modos, todavía tienes al CTO y al gerente de TI. Se dice que no hay expertos que lo sepan.

Es decir, dejar que los profesionales evalúen el profesionalismo del entrevistador, en lugar de que RR.HH. haga conjeturas basadas en el dictado del entrevistador.

En cuanto a la gente de alto nivel, existen métodos como maletines y simulaciones de escenarios, que son suficientes para lidiar con ellos. Además, ¿no son toda evidencia la actividad e influencia de algunos foros o círculos profesionales, así como los artículos publicados y las preguntas contestadas?

Dominar y comprender estas cuatro dimensiones no significa que puedas convertirte en un conductor experimentado de la noche a la mañana.

Pero al menos hay un conjunto de reglas que debes seguir cuando tus planes de reclutamiento no tengan idea. Cuando el líder te pregunta por qué elegiste a esta persona, además de "sentimientos", lógicamente también puedes hablar de algunos puntos clave.

Cuatro dimensiones le ayudan a seleccionar candidatos. 2La contratación es el trabajo más sencillo del departamento de recursos humanos, que no es más que revisar currículums y entrevistas. Informe a todos que vengan a trabajar. Un experto que lleva diez años trabajando en recursos humanos cree que reclutar o seleccionar talentos es lo más difícil, y reclutar es como una aventura y una apuesta. Un reclutamiento informal, como reunirse y hablar para determinar candidatos, tiene poca credibilidad, junto con la evaluación psicológica y la recopilación de pruebas, significa que solo puedo aprobar el examen si hago bien mi trabajo.

El proceso de selección de talentos es como pelear una guerra, sólo necesitas aprender más habilidades. Sólo profesionalizando esta batalla podremos reclutar candidatos más adecuados. El tipo de empresa que puede ganar no depende de las características del producto ni del liderazgo en costes. En este entorno empresarial en constante cambio impulsado por la alta tecnología, encontrar y retener talentos se convertirá en el foco de la competencia. Así como las organizaciones deportivas reclutan activamente a los mejores jugadores, las futuras empresas y organizaciones comerciales compiten ferozmente por los mejores talentos. Las empresas exitosas serán aquellas que sepan atraer.

¿A qué cuestiones se debe prestar atención a la hora de contratar? Las preguntas que se deben hacer en la entrevista son. En realidad, esto añade gloria a su empresa. Los gerentes de departamento y los gerentes de línea son responsables de las decisiones de selección y reclutamiento. Espero que más gerentes de departamento fortalezcan su aprendizaje en esta área. Tenemos que saber qué necesita el candidato. Lo que exigen y les importa es seguridad laboral, salarios altos, opciones sobre acciones, participación en capacitación autorizada, oportunidades de desarrollo de habilidades, trato justo, intercambio de información, mecanismos de incentivos, estrategias de rotación laboral a largo plazo, etc.

La contratación eficaz y la ventaja competitiva de la empresa La contratación eficaz puede primero reducir los costes, y contratar a las personas adecuadas puede reducir los costes de la empresa. No es necesario entrenarlo una vez que ingresa. Atrae candidatos calificados. Su contratación es profesional y, naturalmente, atraerá candidatos cualificados. Puede reducir la tasa de pérdidas. Diga la verdad durante el proceso de contratación y reduzca la rotación con vistas previas realistas del trabajo. Si bien una contratación eficaz puede brindarle a su empresa una ventaja competitiva, no pase por alto ayudarla a crear un equipo culturalmente más diverso.

Cuatro dimensiones le ayudan a seleccionar candidatos 3 1. Sobrepromoción de la empresa y su desarrollo futuro.

Como entrevistador, incluso si conoce talentos destacados durante la entrevista, para atraerlos a unirse a la empresa, les extenderá una rama de olivo y dibujará un hermoso modelo para la empresa, que es lo que solemos decir, "Pintura" para los candidatos. Esto es poco profesional e irracional.

En primer lugar, no digas que puedes entrevistar a alguien más adecuado que él en el futuro. En segundo lugar, es mejor no hacer a los solicitantes promesas tan inciertas. Si se une a la empresa más tarde y descubre durante la entrevista que no es coherente con lo que dijo el entrevistador, no sólo reducirá la credibilidad de la empresa del empleado, sino que también provocará su dimisión.

Recuerdo que cuando solicité un trabajo en una empresa, uno de los entrevistadores me prometió que si aprobabas la entrevista, te reembolsarían el pasaje y que esta empresa extranjera te capacitaría vigorosamente mientras tú. Únase a la empresa, tendrá un muy buen futuro.

Como resultado, la tarifa no fue reembolsada después de unirse a la empresa. La empresa también nos exigió realizar prácticas en el primer semestre del año, con un salario de más de 1.000 y sin subsidio de seguro de alojamiento y comida. Todo esto hace que la gente sienta que la contratación de la empresa es una mentira desde el principio. Recuerdo que en ese momento se incorporaban a la empresa unas 27 personas, y un año después solo quedaban 10 personas. Esta es la fuga de cerebros causada por la atracción excesiva durante las entrevistas.

2. Comprométete fácilmente con el salario

Por lo general, las entrevistas se dividen en exámenes preliminares y reexámenes, que son realizados por el departamento comercial y el departamento de recursos humanos, respectivamente. Generalmente recomendado por el departamento comercial integral después de la entrevista de recursos humanos, finalizar el salario. Por lo tanto, durante el proceso de entrevista, es mejor que el entrevistador no prometa fácilmente un salario al solicitante. No solo debe considerar los costos de la empresa, sino también respetar las ideas de otros entrevistadores y, en última instancia, tomar el mejor juicio juntos.

3. Me gustan las personas con personalidades similares

"Los gustos se repelen y los opuestos se atraen". Las personas con la misma personalidad naturalmente tendrán más en común cuando se comunican juntas, pero en las entrevistas. Los funcionarios no pueden seleccionar personas basándose únicamente en sus propios estándares de carácter. Un equipo necesita personas de diferentes personalidades que trabajen juntas para ser verdaderamente efectivo. Si las habilidades y personalidades de un equipo no son lo suficientemente diversas, entonces el equipo será imperfecto. Precisamente porque somos demasiado similares, las deficiencias expuestas serán más prominentes.

4. Las calificaciones son demasiado altas y no es el candidato más adecuado.

Un colega compartió una historia corta antes, diciendo que una pequeña y mediana empresa hizo todo lo posible para contratar a un técnico P6 de Alibaba para que fuera el CTO de la empresa, pero los buenos tiempos no duraron mucho y la empresa finalmente quebró. La razón es que la contratación empresarial viola los principios de contratación más básicos. Contratar talentos no es por excelencia, sino por la empresa que mejor se adapta a sus necesidades. La mayoría de los backbones que surgieron de Alibaba son muy capaces en un determinado proyecto segmentado, porque las grandes empresas tienen una división del trabajo clara y detallada, pero carecen de experiencia en otros proyectos, lo que no sirve de nada a las pequeñas y medianas empresas. Por lo tanto, al seleccionar candidatos, los entrevistadores no deben nombrar ciegamente candidatos sobrecalificados, sino contratar los talentos que sean más adecuados para su empresa.

5. Aquellos que sacan conclusiones precipitadas en el acto

Ya sea que mencioné anteriormente para atraer a los empleados a decir cosas poco razonables o para prometer algo impredecible, todo implica que el entrevistador está contratando. Sea cauteloso al tratar con personas y no saque conclusiones precipitadas, incluso si cree que cumple con los requisitos de la empresa. De hecho, la entrevista es sólo una referencia. Muchas personas que no son buenas en las entrevistas pero que son muy capaces sufren en tales condiciones. Como entrevistador, usted debe ser más cauteloso y objetivo.

6. Siempre he sido reacio a contratar personas más capaces que yo.

Generalmente, el responsable del departamento comercial será el entrevistador, pero también aparecerán algunas empresas. Para mantener sus puestos, los directivos se niegan deliberadamente a contratar personas mejores que ellos, lo que perjudica a ellos mismos y al desarrollo de la empresa.

También he compartido cómo liderar a subordinados que antes son mejores que yo, incluidos los cuatro maestros y aprendices de "Journey to the West". Sin empleados altamente calificados como Sun Wukong, Tang Sanzang no habría podido obtener escrituras budistas. Por eso, los talentos excelentes son muy importantes para un equipo. Como entrevistador, debes dejar de lado tus prejuicios y contratar esos talentos para tu propio uso.