Comentarios sobre los resultados de la evaluación de 360 grados
Aunque la evaluación es una parte importante de la evaluación de retroalimentación de 360 grados, si la evaluación de retroalimentación de 360 grados puede en última instancia mejorar el desempeño del evaluado depende en gran medida de la retroalimentación de los resultados de la evaluación. La retroalimentación sobre los resultados de la evaluación debe ser retroalimentación bidireccional. Por un lado, se debe proporcionar retroalimentación a los evaluadores sobre la precisión y equidad de la evaluación, señalando los errores que cometieron durante el proceso de evaluación para ayudarlos a mejorar sus habilidades de evaluación; por otro lado, se debe brindar retroalimentación a los evaluadores; evaluados para ayudarles El evaluador mejora el nivel de competencia y desempeño. Por supuesto, lo más importante es brindar retroalimentación a la persona que está siendo evaluada.
Una vez completada la evaluación, se debe proporcionar retroalimentación con prontitud. Generalmente, los superiores del evaluado, trabajadores de recursos humanos o expertos externos pueden brindar retroalimentación cara a cara al evaluado en función de los resultados de la evaluación para ayudarlo a analizar qué aspectos ha hecho bien y qué áreas aún necesitan mejorar. También puede comparar los resultados de la autoevaluación del evaluado con los resultados de otras evaluaciones, descubrir las diferencias en los resultados de la evaluación y ayudar al evaluado a analizar los motivos. Si el evaluado tiene objeciones a ciertos resultados de la evaluación, los expertos pueden comprender mejor la situación relevante del evaluador a través de conversaciones individuales o discusiones grupales, y luego brindar retroalimentación al evaluado en función de los resultados de la discusión. Por supuesto, si la empresa cuenta con un buen mecanismo y una buena atmósfera para compartir información, los empleados también pueden comunicar libremente los resultados de la evaluación bajo la guía de expertos.
La implementación de una evaluación de retroalimentación de 360 grados es un proyecto sistemático que requiere una gran inversión de recursos financieros y mano de obra. Primero debe obtener el apoyo de la alta dirección. Además, es mejor que los altos directivos se comprometan públicamente a que la introducción de la evaluación de retroalimentación de 360 grados por parte de la empresa tiene como objetivo el desarrollo de los empleados, en lugar de satisfacer las necesidades administrativas de la empresa, a fin de ganarse la confianza y la cooperación de los empleados.
Cuando una empresa introduce el método de evaluación de retroalimentación de 360 grados, el departamento de recursos humanos suele iniciar y controlar todo el proceso de operación del proyecto. Sin embargo, debemos considerar que poner a RR.HH. a cargo de la ejecución del proyecto puede generar una sensación de miedo entre los empleados. A los empleados les preocupará que la empresa utilice los resultados de la evaluación para servir a la gestión administrativa de la empresa y se preocuparán de si la empresa puede garantizar que sus evaluaciones sean anónimas. Por lo tanto, incluso si el departamento de recursos humanos de la empresa dirige todo el proyecto, se deben seleccionar para realizar este trabajo personas en las que los evaluadores y evaluados confíen mucho y que estén particularmente familiarizadas con las evaluaciones de retroalimentación de 360 grados. O la empresa también puede dejar que los evaluadores y evaluados nombren quién será responsable de la operación de todo el proyecto. Las empresas también pueden contratar expertos externos si no pueden encontrar a la persona adecuada para ejecutar el proyecto dentro de la empresa. Para ganarse la confianza de los empleados, debe intentar contratar expertos que colaboren a largo plazo con la empresa y se hayan ganado la confianza de los empleados como líderes de proyecto.
Cualquiera que haya visto "La promoción de Du Lala" quedará profundamente impresionado por la evaluación de desempeño de 360 grados que Lala le presentó a Zhou Liang.
Hay una forma muy sencilla de entenderlo. En la historia de la promoción de Du Lala, Lala lo explicó de esta manera:
Es aplicable a DB a nivel mundial. 1*** consta de cuatro ítems. Cada pregunta tiene un estándar de puntuación entre 1 y 5 puntos y las puntuaciones objetivas deben otorgarse estrictamente de acuerdo con la situación real. Si el comportamiento descrito en una pregunta no se puede observar, el evaluador puede seleccionar "no observado". Este cuestionario será enviado a cuatro personas que representan diferentes puestos para que puedan hacer una evaluación justa para ti. Uno es tu supervisor, el otro es tu subordinado, el tercero es tu colaborador paralelo y el cuarto son tus Clientes, de ahí es donde surge el problema. proviene el nombre 360.
A través de una evaluación integral y sistemática desde cuatro ángulos, el evaluado puede descubrirse y examinarse mejor a sí mismo, y además le conviene orientarse correctamente. Estos cuatro tipos de personas con diferentes posiciones son personas que tienen contacto frecuente con la persona que está siendo evaluada y tienen un conocimiento profundo de ella. Las evaluaciones representadas por estos cuatro tipos de personas son como cuatro líneas de advertencia que forman un rectángulo. Si la persona evaluada quiere obtener puntuaciones altas en la evaluación y quiere ser apreciada y abrazada, debe sopesar las relaciones en las cuatro direcciones dentro de un rango rectangular.