Introducción básica al sistema de evaluación 360°
El contenido de la evaluación puede incluir habilidades de comunicación, relaciones interpersonales, habilidades de liderazgo, habilidades administrativas, etc. A través de esta evaluación ideal, el evaluado no sólo puede obtener retroalimentación de sí mismo, su jefe, subordinados, colegas e incluso clientes, sino que también puede conocer claramente sus propias deficiencias, fortalezas y necesidades de desarrollo a partir de estas diferentes retroalimentación.
La retroalimentación de evaluación de 360 grados se utiliza principalmente para recopilar información sobre las habilidades laborales, el conocimiento profesional, el estilo de trabajo y la actitud laboral de los empleados. Se utilizan tanto cuestionarios como entrevistas individuales para recopilar datos de retroalimentación de evaluación de 360 grados, pero los cuestionarios son los más utilizados. La forma básica de un cuestionario es que los evaluadores respondan con papel y lápiz.
El ciclo de implementación de la retroalimentación de la evaluación de 360 grados debe manejarse de manera flexible de acuerdo con los diferentes propósitos de la evaluación. Si se utiliza para la evaluación del desarrollo y no se integra con algún sistema de gestión de recursos humanos, como la gestión del desempeño, un período de 12 a 18 es razonable. Porque después de la evaluación, los gerentes necesitan planificar y cambiar para lograr el verdadero propósito del cambio; demasiadas evaluaciones implicarán demasiada energía.
El plazo no podrá exceder de dos años simultáneos, lo que supondrá la pérdida de ilusión y motivación por el desarrollo y la mejora. Si se combina la retroalimentación de la evaluación de 360 grados con la gestión del desempeño, el ciclo de evaluación se puede acortar adecuadamente, como por ejemplo 6 meses o incluso una evaluación trimestral. En este momento, los resultados de la evaluación de 360 ° deben publicarse antes de que se publiquen los resultados de la evaluación de desempeño. Además, la retroalimentación de evaluación de 360 grados solo puede ejercer su mayor valor si se utiliza en la empresa durante mucho tiempo y de manera persistente.
Datos ampliados
El objetivo principal de la evaluación de retroalimentación de 360 grados debe ser servir al desarrollo de los empleados, en lugar de la gestión administrativa de los empleados, como la promoción, la fijación de salarios o la evaluación del desempeño. La práctica ha demostrado que, cuando se utiliza para diferentes propósitos, el mismo evaluador evaluará al mismo evaluado de manera diferente; por el contrario, el mismo objeto de evaluación tendrá reacciones diferentes ante el mismo resultado de la evaluación;
Cuando el objetivo principal de la evaluación de retroalimentación de 360 grados es servir al desarrollo de los empleados, la evaluación realizada por el evaluador será más objetiva y justa, y el evaluado estará más dispuesto a aceptar los resultados de la evaluación. Cuando el objetivo principal de la evaluación de retroalimentación de 360 grados es la gestión administrativa, la promoción de los empleados y la determinación de salarios, el evaluador considerará las ganancias y pérdidas de los intereses personales, y es relativamente difícil ser objetivo y justo en la evaluación.
El evaluado dudará de la exactitud y equidad de la evaluación del evaluador. Por lo tanto, cuando una empresa aplica una evaluación de retroalimentación de 360 grados a la gestión administrativa de los empleados, por un lado, puede hacer que los resultados de la evaluación no sean confiables, incluso peores que simplemente ser evaluados por el superior del evaluado; Es probable que surjan dudas sobre los resultados de la evaluación, lo que genera tensiones en las relaciones empresariales.
Enciclopedia Baidu-Método de evaluación de 360 grados
Enciclopedia Baidu-Evaluación de 360 grados