Responsabilidades laborales y requisitos laborales de los formadores de la tienda 4S
Responsabilidades laborales de los formadores de tienda 4S
1. Responsable de los departamentos docente y técnico de formación interna de la empresa.
En segundo lugar, implementar concienzudamente el plan de formación técnico profesional de la empresa autorizada para la empresa.
En tercer lugar, comprender eficazmente el índice de formación técnica interna de la empresa y realizar evaluaciones sobre la formación técnica interna de los empleados.
4. Recopile y analice los principales casos técnicos y casos de falla, comuníquese de manera oportuna y aprenda de manera oportuna.
5. Responsable de la investigación de cuestiones técnicas organizacionales.
Los verbos intransitivos ayudan en otras labores relacionadas con la formación en la empresa.
Métodos de superación personal de los formadores de tiendas de automóviles 4S
1. Análisis de la demanda: Clarificar las necesidades de formación de los asesores de ventas.
Domina las habilidades y conocimientos que necesita un consultor de ventas.
Comprenda las brechas reales de rendimiento y capacidad de su equipo de ventas.
Aclarar las expectativas del gerente de ventas para mejorar las capacidades del equipo de ventas.
2. Establecimiento de objetivos: Después de aclarar las necesidades de formación, establezca objetivos de formación. Los objetivos de formación deben seguir el principio ABC.
a (Alcanzable): Establecer metas alcanzables basadas en la situación real de los estudiantes y bajo la guía de los requisitos laborales reales.
b (creíble) Creíble: realista y aceptable en función de la situación real.
c (controlable): puede garantizar que el tiempo de capacitación, la ubicación, el soporte de hardware y otros factores estén dentro de un rango controlable.
d (definible) Puede describirse verbalmente y por escrito, siendo comprensible tanto para los estudiantes como para la dirección.
e (explícito): establezca objetivos de capacitación para diferentes contenidos, formularios y objetos de capacitación.
q (Cuantificable) Mensurable: Existen datos claros que pueden utilizarse como base de medición.
3. Mejora del plan de estudios: el desarrollo del plan de estudios ayuda a los distribuidores a establecer un sistema de capacitación completo; ayuda a los miembros del equipo de ventas a encontrar problemas y mejorar sus habilidades; ayuda a los capacitadores internos a ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades de pensamiento lógico.
El sistema curricular debe abarcar conocimientos profesionales, habilidades empresariales, capacidades de gestión, cultura corporativa, etc.
El desarrollo del curso debe ser específico y práctico, con objetivos claros, un enfoque destacado, en línea con las leyes cognitivas del aprendizaje de adultos y materiales ricos y vívidos.
El material didáctico debe combinarse con casos reales y actualizarse en tiempo real según las diferentes necesidades de los formadores y la retroalimentación después de la formación.
4. Planificación: Desarrollar un plan de capacitación razonable basado en ventas anuales, tareas de ventas mensuales, indicadores KPI trimestrales, indicadores KPI mensuales y debilidades que los consultores de ventas deben mejorar.
Plan de formación anual: basado en el plan de negocio anual del concesionario, planificación de recursos humanos, prioridades comerciales y de gestión, etc. , formular objetivos y prioridades de capacitación para el personal en diferentes puestos, y presupuestar y asignar costos.
Plan de capacitación trimestral: Antes de finalizar el último mes de cada trimestre, formular un plan de capacitación para el siguiente trimestre; implementar y ajustar el plan de capacitación trimestral de acuerdo con el plan de capacitación anual del concesionario y el marketing de la marca de la agencia; política.
Plan móvil mensual: desarrolle un plan de capacitación para el próximo mes antes del final de cada mes; incluyendo tiempo de capacitación específico, ubicación, contenido y métodos de capacitación, objetos de capacitación, docentes de capacitación, horas de clase, objetivos de capacitación, métodos de evaluación, etc.
5. Implantación de la formación: Organizar e implementar actividades formativas específicas.
Preparación del hardware de capacitación: organice el diseño del aula de capacitación correspondiente de acuerdo con el contenido de la capacitación y la configuración de la actividad; utilice racionalmente las herramientas de enseñanza (vehículos reales, accesorios de tarjetas, computadoras, proyectores, carteles, marcadores, etc.)
p>Implementar actividades formativas: como debates en grupo, lluvia de ideas, análisis de casos, interacción de juegos, juegos de rol, etc.
6. Evaluación del efecto
Antes de finalizar cada formación, los alumnos deben evaluar el efecto de la formación en el sitio. Puede consultar la siguiente tabla para su evaluación.
Después de cada formación, se organizará un examen de los estudiantes y los resultados de la evaluación de la formación reflejarán directamente la eficacia de esta formación.
7. Resumen del trabajo
El resumen del trabajo de formación se divide en tres categorías: anual, trimestral y mensual.
El resumen de la formación debe incluir los siguientes cinco módulos (este resumen de la formación, el esquema del curso, la esencia de la formación, la retroalimentación y la mejora, y el próximo plan de formación).
Establecer archivos de formación de empleados e informar al departamento de recursos humanos para superar los cuellos de botella.
Métodos para que los centros comerciales 4S establezcan sistemas de capacitación internos
Gradualmente
En general, se cree que el proceso de formación debe dividirse en tres etapas:
1
Etapa de selección
Si los empleados internos se inscriben voluntariamente o son recomendados por la dirección, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación y seleccionará un número de becarios. formadores internos a través de exámenes escritos y entrevistas.
2
Etapa de formación
Para convertirse en un instructor de formación interna, debe dominar algunas habilidades de formación y habilidades de enseñanza, y la adquisición de estas habilidades requiere formación y acumulación de experiencias. Hay cuatro niveles en esta etapa:
Etapa básica: ¿Hacer? ¿Hablar con fluidez?
A través del entrenamiento de habilidades básicas de deducción y comportamiento, podemos resolver la timidez, hacer un buen trabajo en autocontrol y gestión emocional, sentar una base sólida para la expresión del entrenador y establecer la capacidad de expresar con confianza. y con conducta profesional, para que la conferencia adquiera significado.
Jin Jie: ¿Hacerlo? ¿Hablar bien?
Desde la autopresentación, las habilidades de expresión profesional, gráficos y figuras, la comprensión y el razonamiento, la introducción al curso hasta la formación de graduación, establecer una imagen docente profesional como formador, mejorar las habilidades docentes profesionales y ofrecer conferencias efectivas.
Zheng Jie: ¿Hacerlo? ¿Hablando de esencia?
A través de la profundización de efectos, resumen del sentido del lenguaje, reconstrucción de contenidos, evaluación de materiales, mejora del control de campo, aplicación de materiales, etc. , mejorar integralmente la capacidad de control del curso del capacitador interno y la capacidad de diseño de PPT para que las conferencias sean sistemáticas.
Avanzado: ¿Hacer? ¿Hablar de la vida?
Poder desarrollar y diseñar cursos de forma independiente y resolver problemas prácticos en la tienda es el nivel más alto que debe alcanzar un formador.
Tres
Etapas de Certificación
Después de comparaciones de capacitación trimestrales, se seleccionan los instructores principales internos y los instructores de respaldo, y también se realizan evaluaciones de desempeño basadas en la situación real en la tienda para mejorar el sentido de honor de los formadores internos debe estar certificada por organizaciones profesionales internas o externas para solidificar la imagen de los formadores internos.
Toma acción.
Para mejorar el sistema de capacitación desde la práctica, los instructores de capacitación interna de las tiendas 4S deben hacer lo siguiente:
1. Desarrollar un sistema de trabajo para el mecanismo de capacitación interna, que incluya: Frecuencia de entrenamiento, tiempo fijo de entrenamiento, participantes, sistema de recompensa y castigo, evaluación, etc.
2. Introducción e inspección de la formación durante las reuniones matutinas y nocturnas.
3. Sistema de publicación de planes de formación y planes de cursos mensuales y trimestrales; Desarrollar un plan de capacitación antes de la capacitación y hacer un resumen de la capacitación después de la capacitación;
5.
En general, las tiendas 4S establecen un mecanismo de autoentrenamiento para formar un equipo de aprendizaje y realizar la función autohematopoyética.
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