¿Cómo gestionar bien el rendimiento y mejorar la satisfacción de los empleados?

1. Principios básicos de la gestión del desempeño

La gestión del desempeño incluye los siguientes procesos: planificación del desempeño, evaluación del desempeño, coaching y comunicación del desempeño, aplicación de resultados de desempeño y promoción de metas de desempeño. A lo largo del proceso, los directivos comerciales y los empleados participan en la implementación, logrando en última instancia el objetivo de mejorar la eficiencia general de las personas, los departamentos y la empresa. La gestión del desempeño debe seguir los siguientes principios. En primer lugar, es necesario aclarar los objetivos estratégicos de la empresa. Los objetivos estratégicos de la empresa son la base de la gestión del desempeño y pueden garantizar que todos los departamentos de la empresa establezcan una * * * conciencia. En segundo lugar, se deben seguir los principios de equilibrio y objetividad. La evaluación del desempeño de la empresa no sólo debe tener en cuenta todos los departamentos, sino también detallar todos los puestos. Por último, debe vincularse a recompensas materiales, recompensas espirituales y ascensos laborales. Sólo así se podrá mejorar verdaderamente el entusiasmo de los empleados y aportar beneficios tangibles a la empresa.

2. El papel de la gestión del desempeño en los recursos humanos

1. La evaluación del desempeño es un sistema de gestión importante para juzgar el carácter moral, la capacidad laboral y los méritos de los empleados. Por lo tanto, es una base importante para que las empresas seleccionen talentos.

2. Un medio eficaz para motivar talentos. Recompensar y castigar a los empleados es el contenido principal de la gestión del desempeño empresarial. Debido a que existen recompensas materiales y espirituales tangibles, la gestión del desempeño es un medio eficaz para motivar talentos.

3. Bases para el despliegue del personal. La gestión del desempeño no sólo puede distinguir las actitudes laborales y el entusiasmo de los empleados, sino también distinguir las competencias de los empleados para sus puestos, explorando así las ventajas de cada empleado y, por lo tanto, también es la base para la asignación de personal.

3. Problemas en la gestión del desempeño

1. La gestión del desempeño es solo una formalidad. Muchas empresas tratan la gestión del desempeño como una mera formalidad, lo que sólo significa que tienen dicho sistema de gestión pero no lo implementan de manera efectiva. Simplemente envían algunos formularios escritos a los líderes de cada departamento al final del mes, trimestre y año. Estos líderes evaluarán el desempeño de los empleados y harán evaluaciones breves. Esto no reconoce el significado inherente de las evaluaciones de gestión del desempeño.

2. Demasiado énfasis en el "rendimiento". El "desempeño" aquí se refiere a los beneficios económicos directos aportados a la empresa y no considera de manera integral las condiciones de mercado del departamento del empleado. Algunos empleados aportan comodidad a su trabajo debido a las ventajas del departamento y algunos empleados son muy dedicados, pero los "beneficios" que aportan son limitados. Si la evaluación del desempeño de estos empleados se reduce debido a esto, la moral de los empleados se verá afectada.

3. Subjetivo y arbitrario. Como evaluadores de evaluaciones de gestión del desempeño, principalmente líderes de departamento, a menudo solo ven un determinado desempeño o un determinado aspecto del desempeño de un empleado para evaluar todo el desempeño laboral del empleado. Esto es unilateral y subjetivo, lo que afecta la credibilidad de la evaluación del desempeño.

IV.Medidas de mejora de los problemas anteriores

1. Establecer un buen sistema de gestión y evaluación del desempeño. La mejora del mecanismo de gestión de recursos humanos es el requisito previo para la implementación efectiva del sistema de gestión del desempeño empresarial. Las empresas deben establecer un sistema de gestión de recursos humanos que sea compatible con la gestión del desempeño, de modo que la gestión del desempeño, el desarrollo de la gestión de recursos humanos, la gestión salarial y la reforma del personal estén interconectados y se promuevan mutuamente.

2. Mejorar la comprensión de los empleados sobre la gestión del desempeño. Las empresas deben aprovechar al máximo las ventajas del trabajo ideológico y político y los recursos publicitarios para hacer un buen trabajo en el cambio de los conceptos de gestión del desempeño de los empleados. Al mismo tiempo, deben implementar los objetivos estratégicos, los puntos clave, las tareas difíciles y el desempeño anual de la empresa. indicadores a varios departamentos y luego asignarlos a todo el personal. Vincular activamente la gestión del desempeño con la compensación, los beneficios y las promociones laborales de los empleados para mejorar la efectividad en el combate de los empleados corporativos.

3. Mejorar el sistema de gestión del desempeño. El propósito del sistema de gestión del desempeño es descubrir y evaluar objetivamente las fortalezas y debilidades del trabajo de cada empleado, logrando así el objetivo estratégico de aprovechar las fortalezas, evitar las debilidades, mejorar el desempeño y, en última instancia, lograr el desarrollo armonioso de los empleados y la empresa. Por lo tanto, se debe establecer un sistema unificado de gestión del desempeño. En primer lugar, es necesario comprender todos los aspectos de la gestión del desempeño y sentar una base sólida para el trabajo. En segundo lugar, aclarar el estado y el papel del departamento de recursos humanos en la gestión del desempeño, escuchar atentamente las opiniones y sugerencias de los empleados, fortalecer y mejorar aún más el sistema de gestión existente y lograr una evaluación del desempeño y una evaluación de la calidad, una evaluación cualitativa y una evaluación cuantitativa, una evaluación clave. y evaluación general combinada con evaluación.

4. Utilizar los resultados de la evaluación del desempeño de forma razonable y científica.

Hay dos aspectos más importantes que afectan la satisfacción laboral en el trabajo: Primero, la diversidad del trabajo. Al igual que con la remuneración, el contenido del trabajo en sí juega un papel importante en la determinación de la satisfacción laboral de los empleados. Mucha gente prefiere un trabajo desafiante a repetir tareas sencillas y aburridas día tras día. El segundo son los métodos de trabajo y la autonomía laboral. Por ejemplo, algunos líderes de unidad monopolizan todo, lo que limita las manos y los pies de sus subordinados, provocando que pierdan el entusiasmo y la iniciativa para el trabajo, lo que genera insatisfacción.

En segundo lugar, aprender y mejorar.

Las oportunidades de educación superior y promoción en el trabajo tienen un cierto impacto en la satisfacción de los empleados. La unidad brinda oportunidades para estudios adicionales, lo que indica que los líderes han apreciado el trabajo anterior y que existe potencial para el desarrollo y la promoción en el futuro. Sin duda, el ascenso a puestos superiores trae consigo cambios positivos en la autoridad gerencial, el contenido del trabajo y la remuneración. Los puestos de alto nivel en las organizaciones a menudo brindan a los empleados mayor libertad, tareas más desafiantes y una compensación más alta. Si el líder superior o el departamento de recursos humanos no pueden comprender completamente a cada empleado y nombran por error a personas con pocas habilidades, entonces los empleados con habilidades fuertes estarán muy insatisfechos.

En tercer lugar, grupo de trabajo. Los compañeros de trabajo amigables y cooperativos son un factor general que afecta la satisfacción laboral de los empleados. Aunque es un factor general, cuando los empleados se encuentran en un entorno con relaciones complejas y conflictos destacados, la satisfacción laboral será muy pobre.

En cuarto lugar, las condiciones de trabajo. Las condiciones laborales también afectan la satisfacción laboral en general. Cosas como la temperatura del lugar de trabajo, la humedad, la ventilación, la luz y el ruido, la organización y la limpieza del trabajo, así como las herramientas y equipos adecuados, afectan la satisfacción laboral.

En quinto lugar, la cultura corporativa. La cultura corporativa avanzada tiene una fuerte atracción y cohesión para los miembros corporativos, formando una atmósfera corporativa positiva, emprendedora, de confianza y cooperativa, permitiendo que varios elementos de la empresa se combinen de manera más efectiva, aprovechando al máximo su efectividad y logrando los objetivos corporativos.

Contramedidas para mejorar la eficacia de los contratos psicológicos

Cualquier organización está compuesta por líderes, empleados y sistemas organizativos. Si se compara la organización con un cuerpo adulto, el líder es como el cerebro y los empleados son como las manos y los pies, los cuales son indispensables. Todo líder espera que los empleados trabajen duro y cumplan con sus expectativas; todo empleado espera que el líder pueda satisfacer sus necesidades psicológicas y dejar que su valor se refleje. Este es el contrato psicológico. Cuando ambas partes están satisfechas, el desempeño laboral alcanzará naturalmente su nivel más alto. La implementación de un liderazgo eficaz puede satisfacer las expectativas de los empleados y mejorar su satisfacción, promoviendo así el logro de los objetivos de liderazgo.

3. Implementar un liderazgo efectivo. Los propios líderes empresariales deben tener ciertas cualidades. Los líderes deben tener una perspicacia aguda y una actitud justa para poder establecer un contrato psicológico correcto y garantizar la precisión de su cognición. Esto requiere examinar a los líderes desde los dos aspectos siguientes:

El primero es la calidad del líder. Los conductistas y psicólogos intentan determinar la calidad de los líderes analizando su éxito o fracaso, pero la vida real nos dice que la calidad personal de los líderes es sólo un factor parcial, no un factor decisivo, sino un factor esencial. Los líderes deben tener ciertos conocimientos profesionales y habilidades de comunicación, confianza en sí mismos, pensamiento correcto, gran independencia, visión amplia, conciencia de sí mismos y autocontrol.

El segundo es la comprensión del liderazgo. El comportamiento eficaz de un líder debe cambiar a medida que cambian sus características y su entorno, y no puede permanecer estático. Porque cualquier líder siempre logra objetivos específicos a través de la interacción con el liderado en determinadas condiciones ambientales.

1. Centrarse en mejorar la satisfacción laboral de los empleados. Los empleados tienen ciertos objetivos (necesidades) cuando trabajan en una empresa. Por ejemplo, recibir la remuneración correspondiente, tener un trabajo desafiante y siempre nuevo, ser apreciado y tener oportunidades de aprendizaje y desarrollo adicionales, poder participar en la toma de decisiones en el trabajo, esperar tener un ambiente de trabajo armonioso y un ambiente de trabajo elegante y cómodo. medio ambiente, etc. El grado de satisfacción de las necesidades determina el nivel de satisfacción laboral de los empleados, lo que incide directamente en el entusiasmo y la iniciativa en el trabajo.

2. Comprender la satisfacción laboral de los empleados. Para comprender la satisfacción laboral de los empleados, podemos adoptar las dos formas siguientes:

(1) Modo de diálogo. Se puede dividir en dos tipos: la conversación entre líderes superiores y empleados y la conversación entre gerentes de personal y empleados.

Aunque esta forma tiene las características de una comunicación directa, flexible y útil, a menudo hace que los empleados no estén dispuestos a revelar sus verdaderos sentimientos. Al mismo tiempo, las conversaciones son ineficientes, consumen mucho tiempo, son muy subjetivas y tienen datos estadísticos deficientes.

(2) Encuesta mediante cuestionario. El primer Cuestionario de Satisfacción de Minnesota proporcionó el cuestionario de satisfacción original para los cuestionarios modernos, incluyendo 20 aspectos como creatividad, independencia, relaciones interpersonales, habilidades técnicas y condiciones laborales. Según el resumen de la investigación de los científicos de la administración, el cuestionario de satisfacción moderno solo incluye los siguientes 14 aspectos: sistema de recompensas, comunicación de información, oportunidades de estudio adicional, oportunidades de ascenso, interés laboral, iniciativa laboral, eficiencia organizacional, objetivos organizacionales, estructura organizacional, cuidado de Empleados, implicación de los empleados en la gestión, relaciones laborales, entorno interpersonal y condiciones de trabajo. Cada uno de estos aspectos puede estar compuesto por varias preguntas. Dependiendo de las circunstancias, el énfasis en cada aspecto puede ser diferente para poder calcular la satisfacción general de los empleados.

3. Fortalecer la gestión de los empleados basada en factores de satisfacción laboral. Después de conocer la satisfacción de los empleados, debemos ajustar rápidamente las políticas, mejorar los métodos, mejorar el medio ambiente y llevar a cabo un trabajo específico en los siguientes cuatro aspectos.

En primer lugar, las expectativas de los empleados sobre su trabajo deben estar en un nivel razonable. Los psicólogos señalan que una parte considerable de la insatisfacción proviene de una comprensión irracional. Una tendencia de las personas es sobreestimar sus propias capacidades, logros y dificultades, y subestimar a los demás. Por tanto, cuando los empleados se quejan del salario, la solución no es responder a las solicitudes, sino publicar un informe sobre los niveles salariales y de beneficios en la misma industria y hacer una comparación exhaustiva para demostrar la racionalidad del sistema salarial de la empresa o fortalecer la comunicación entre ellos; departamentos y empleados para enfatizar las ganancias de la empresa dependen de los esfuerzos concertados de todos los empleados o los empleados pueden guiarse a través de la capacitación y la publicidad, desde centrarse únicamente en los ingresos materiales hasta tener en cuenta tanto la mejora de la calidad profesional como la realización de los valores ideales.

En segundo lugar, los esfuerzos y las recompensas de los empleados deben coincidir. El sistema de igualdad salarial por igual trabajo es el estándar de distribución en la nueva era. En el pasado, el entusiasmo laboral de los empleados se veía socavado porque sus esfuerzos excedían sus ingresos. Sólo cuando los esfuerzos van acompañados de recompensas se puede aprovechar plenamente el potencial de los empleados.

En tercer lugar, debemos crear un buen ambiente de trabajo. Trabajar en un ambiente confortable hará que las personas se sientan cómodas y mejorará la eficiencia en el trabajo.

En cuarto lugar, modificar y mejorar aún más varios sistemas. Las quejas de muchos empleados no carecen de fundamento. En respuesta a los problemas expuestos en las encuestas de satisfacción de los empleados, la dirección corporativa debería realizar las mejoras correspondientes y mejorar el sistema.