¿Cómo hacer un buen trabajo en la formación de directivos corporativos?

Cómo hacer un buen trabajo en la formación de los empleados

Muchas empresas gastan mucha mano de obra y energía para llevar a cabo enérgicamente la formación de los empleados, pero los resultados muestran que: los empleados se quejan de que la formación es de poco valor y están muy emocionados cuando termina la capacitación, pero luego dejó de moverse, lo que confundió a los líderes y gerentes de capacitación. En este caso, además de la incompatibilidad entre la formación y las estrategias y sistemas corporativos, se ignoran detalles clave de la formación, lo que también hará que la formación sea insuficiente y el efecto no sea el ideal. Estos detalles incluyen principalmente: (1) La investigación sobre capacitación no logró captar las necesidades reales del personal; la implementación de la capacitación careció de un control efectivo del sitio y no hubo una aplicación de seguimiento después de la capacitación;

Muchas empresas suelen realizar encuestas de formación, pero la formación basada en encuestas todavía no puede satisfacer los requisitos de los estudiantes, y los estudiantes se quejan mucho. Esto se debe principalmente a que se ignoran detalles clave de la investigación y sólo se investigan cuestiones superficiales. Cuando muchas empresas realizan encuestas sobre formación, suelen enviar un cuestionario diseñado de forma sencilla, que los empleados rellenan y envían directamente. Tan pronto como el organizador lo resumió, se convirtió en necesidades de capacitación, por lo que la apresurada encuesta fue muy arbitraria y no se investigaron claramente las necesidades reales del personal. Además, los organizadores de la formación también conocen las líneas generales de las necesidades de personal: por ejemplo, los cuadros carecen de conocimientos de gestión y los trabajadores carecen de habilidades, pero no saben qué habilidades faltan y en qué medida. A menudo, el personal hace sus propias solicitudes y se inscribe en cursos, pero los organizadores de la formación los organizan sin suficiente verificación e inspección. Por lo tanto, las necesidades de formación de este estudio estaban distorsionadas y el efecto de la formación fue insatisfactorio.

Por lo tanto, las verdaderas necesidades de formación sólo pueden descubrirse prestando total atención a los detalles clave de la encuesta. Esto parte principalmente de dos aspectos, uno es lo que los investigadores deben dominar y el otro es lo que realmente les falta. Trabajar juntos para descubrir necesidades reales y eliminar eficazmente las falsas necesidades de formación.

Lo que los investigadores quieren dominar debe partir de la estrategia corporativa y los requisitos laborales. Esto requiere clasificar el contenido del conocimiento y comprender qué conocimientos y habilidades debe dominar el personal. Cada uno de estos pasos se puede desglosar aún más. Por ejemplo, el conocimiento que el personal debe dominar se puede dividir en categorías como conocimiento y habilidades. El conocimiento se puede dividir en conocimiento profesional y las habilidades relacionadas también se pueden dividir en habilidades operativas y habilidades generales. El grado de dominio de una persona sobre diversos conocimientos debe describirse con palabras de grado, ya sea comprensión preliminar, dominio básico o dominio completo, etc. En términos generales, debe dominar los conocimientos clave aplicados en este puesto y ser capaz de dominar o tener una comprensión básica de los puestos relevantes o conocimientos ascendentes y descendentes. Por ejemplo, los vendedores deben tener conocimientos de ventas. Una vez que domine los conocimientos de planificación y comprenda la producción y la logística, trabajará de manera más eficiente.

Al clasificar y calificar los conocimientos del personal, podemos ver claramente que no todos los conocimientos requieren formación, pero los conocimientos que se deben dominar requieren formación, y los conocimientos que se deben dominar se pueden obtener a través del coaching, la comunicación , etc. El conocimiento intelectual adquirido formalmente se puede adquirir mediante el autoestudio y la observación.

Para comprender lo que le falta al personal, además del análisis comparativo uno a uno según los estándares de conocimiento que debe dominar, también es necesario comprender las brechas de desempeño y los principales problemas. Entre ellos, las personas se confunden fácilmente con fenómenos superficiales y piensan que si su rendimiento es pobre, deberían entrenar rápidamente. Resulta que la formación no soluciona todos los problemas. Mucha gente tiene un rendimiento deficiente. Muchas veces no es por falta de conocimiento y capacidad, sino por actitud u otras razones (como se muestra a continuación). Pero muchos problemas, como los procesos, los incentivos, etc., no pueden resolverse mediante la formación. Cuanto más entrenes, peor será. En este momento, la solución más eficaz puede ser cambiar el método de incentivo o cambiar el proceso.

Cabe señalar que la demanda de investigación y formación debería centrarse principalmente en los titulares y supervisores, en lugar de formar investigadores a puerta cerrada. Esto se debe principalmente a que: para puestos específicos, tanto el titular como los superiores son expertos: conocen mejor el puesto, lo que requiere y lo que más falta. La presencia de superiores puede complementar eficazmente las necesidades de personal; Situación en la que el personal hace solicitudes a ciegas. La formación de organizadores de investigación desempeña principalmente el papel de diseñar estándares de investigación, organizar la investigación, orientar y resumir.

La implementación in situ de la formación es un detalle que fácilmente se pasa por alto muchos organizadores de la formación suelen pensar que el profesor está invitado, los estudiantes están aquí y todo para la formación está listo. Por lo tanto, la supervisión de los lugares de capacitación es relajada, e incluso durante el proceso de capacitación, lo que a menudo se desconoce es que la implementación de los lugares de capacitación es poco actualizada y está llena de problemas. Si el trabajo no se realiza correctamente en este momento, el efecto del entrenamiento se reducirá considerablemente.

Los problemas que a menudo ocurren en la implementación de la capacitación incluyen: fuera de tema, personas que no escuchan atentamente, yendo y viniendo, sabor frío, situaciones embarazosas y, peor aún, el profesor será expulsado y la capacitación fallar a mitad de camino. Estos problemas en el proceso de formación se deben a muchas razones, las más importantes son:

Cómo formar bien a los empleados

Muchas empresas gastan mucha mano de obra y energía para desarrollarse vigorosamente. capacitación de empleados Capacitación, pero los resultados muestran que: el personal se quejó de que la capacitación tenía poco valor y parecían muy emocionados, pero dejaron de moverse después de la capacitación, lo que confundió a los líderes y gerentes de capacitación. En este caso, además de la incompatibilidad entre la formación y las estrategias y sistemas corporativos, se ignoran detalles clave de la formación, lo que también hará que la formación sea insuficiente y el efecto no sea el ideal. Estos detalles incluyen principalmente: (1) La investigación sobre capacitación no logró captar las necesidades reales del personal; la implementación de la capacitación careció de un control efectivo del sitio y no hubo una aplicación de seguimiento después de la capacitación;

Muchas empresas suelen realizar encuestas de formación, pero la formación basada en encuestas todavía no puede satisfacer los requisitos de los estudiantes, y los estudiantes se quejan mucho. Esto se debe principalmente a que se ignoran detalles clave de la investigación y sólo se investigan cuestiones superficiales. Cuando muchas empresas realizan encuestas sobre formación, suelen enviar un cuestionario diseñado de forma sencilla, que los empleados rellenan y envían directamente. Tan pronto como el organizador lo resumió, se convirtió en necesidades de capacitación, por lo que la apresurada encuesta fue muy arbitraria y no se investigaron claramente las necesidades reales del personal. Además, los organizadores de la formación también conocen las líneas generales de las necesidades de personal: por ejemplo, los cuadros carecen de conocimientos de gestión y los trabajadores carecen de habilidades, pero no saben qué habilidades faltan y en qué medida. A menudo, el personal hace sus propias solicitudes y se inscribe en cursos, pero los organizadores de la formación los organizan sin suficiente verificación e inspección. Por lo tanto, las necesidades de formación de este estudio estaban distorsionadas y el efecto de la formación fue insatisfactorio.

Por lo tanto, las verdaderas necesidades de formación sólo pueden descubrirse prestando total atención a los detalles clave de la encuesta. Esto parte principalmente de dos aspectos, uno es lo que los investigadores deben dominar y el otro es lo que realmente les falta. Trabajar juntos para descubrir necesidades reales y eliminar eficazmente las falsas necesidades de formación.

Lo que los investigadores quieren dominar debe partir de la estrategia corporativa y los requisitos laborales. Esto requiere clasificar el contenido del conocimiento y comprender qué conocimientos y habilidades debe dominar el personal. Cada uno de estos pasos se puede desglosar aún más. Por ejemplo, el conocimiento que el personal debe dominar se puede dividir en categorías como conocimiento y habilidades. El conocimiento se puede dividir en conocimiento profesional y las habilidades relacionadas también se pueden dividir en habilidades operativas y habilidades generales. El grado de dominio de una persona sobre diversos conocimientos debe describirse con palabras de grado, ya sea comprensión preliminar, dominio básico o dominio completo, etc. En términos generales, debe dominar los conocimientos clave aplicados en este puesto y ser capaz de dominar o tener una comprensión básica de los puestos relevantes o conocimientos ascendentes y descendentes. Por ejemplo, los vendedores deben tener conocimientos de ventas. Una vez que domine los conocimientos de planificación y comprenda la producción y la logística, trabajará de manera más eficiente.

Al clasificar y calificar los conocimientos del personal, podemos ver claramente que no todos los conocimientos requieren formación, pero los conocimientos que se deben dominar requieren formación, y los conocimientos que se deben dominar se pueden obtener a través del coaching, la comunicación , etc. El conocimiento intelectual adquirido formalmente se puede adquirir mediante el autoestudio y la observación.

Para comprender lo que le falta al personal, además del análisis comparativo uno a uno según los estándares de conocimiento que debe dominar, también es necesario comprender las brechas de desempeño y los principales problemas. Entre ellos, las personas se confunden fácilmente con fenómenos superficiales y piensan que si su rendimiento es pobre, deberían entrenar rápidamente. Resulta que la formación no soluciona todos los problemas. Mucha gente tiene un rendimiento deficiente. Muchas veces no es por falta de conocimiento y capacidad, sino por actitud u otras razones (como se muestra a continuación). Pero muchos problemas, como los procesos, los incentivos, etc., no pueden resolverse mediante la formación. Cuanto más entrenes, peor será. En este momento, la solución más eficaz puede ser cambiar el método de incentivo o cambiar el proceso.

Cabe señalar que la demanda de investigación y formación debería centrarse principalmente en los titulares y supervisores, en lugar de formar investigadores a puerta cerrada. Esto se debe principalmente a que: para puestos específicos, tanto el titular como los superiores son expertos: conocen mejor el puesto, lo que requiere y lo que más falta. La presencia de superiores puede complementar eficazmente las necesidades de personal; Situación en la que el personal hace solicitudes a ciegas. La formación de organizadores de investigación desempeña principalmente el papel de diseñar estándares de investigación, organizar la investigación, orientar y resumir.

La implementación in situ de la formación es un detalle que fácilmente se pasa por alto muchos organizadores de la formación suelen pensar que el profesor está invitado, los estudiantes están aquí y todo para la formación está listo.

Por lo tanto, la supervisión de los lugares de capacitación es relajada, e incluso durante el proceso de capacitación, lo que a menudo se desconoce es que la implementación de los lugares de capacitación es poco actualizada y está llena de problemas. Si el trabajo no se realiza correctamente en este momento, el efecto del entrenamiento se reducirá considerablemente.

Los problemas que a menudo ocurren en la implementación de la capacitación incluyen: fuera de tema, personas que no escuchan atentamente, yendo y viniendo, sabor frío, situaciones embarazosas y, peor aún, el profesor será expulsado y la capacitación fallar a mitad de camino. Estos problemas en el proceso de formación se deben a diversas razones, las más importantes son:

El contenido de la formación no coincide con los estudiantes: el contenido no coincide con los estudiantes y los problemas anteriores son propensos El contenido de la capacitación es demasiado profundo para que los estudiantes lo comprendan. No; el contenido de la capacitación es demasiado superficial y los estudiantes no estarán de acuerdo con él. No es adecuado para la empresa y los estudiantes lo consideran inútil y una pérdida de tiempo. Estas situaciones suelen ser causadas por la falta de investigación cuidadosa del instructor o por una preparación insuficiente. En este momento, los estudiantes estarán perdidos, desdeñosos, susurrarán entre ellos o incluso se irán.

El formato de la formación no se adapta a los estudiantes: aunque el contenido de la formación de algunos profesores es práctico y valioso, el método de enseñanza es rígido y está escrito, lo que provoca que los estudiantes se sientan somnolientos. Esto se debe principalmente a que el profesor no captó las características participativas e interactivas del aprendizaje de adultos y arruinó el buen contenido. Además, parte del personal corporativo no está activo, no le gusta la publicidad y no coopera con las actividades de los profesores, como jugar y responder preguntas, lo que también conducirá a una formación indiferente.

Hay problemas con la actitud y el estilo de los profesores/estudiantes: algunos profesores no son buenos enseñando. Cuando deliberadamente presumen o incluso tienen comentarios y comportamientos inapropiados, es fácil que se aburran y se aburran. disgustado, provocando que los profesores y los estudiantes o por diversas razones, los estudiantes se emocionen más, se burlen del profesor, deliberadamente le pongan las cosas difíciles al profesor y le hagan perder la cara, lo que conducirá a situaciones embarazosas durante el proceso de formación.

Por lo tanto, como organizadores de la capacitación, debemos otorgar gran importancia a los detalles del lugar de la capacitación, prestar atención a todos los aspectos, descubrir rápidamente los problemas a partir de las reacciones de los estudiantes, escuchar activamente las opiniones de los estudiantes, y analizar las razones detrás de diversos fenómenos. Coordinar mejoras con los instructores y tomar medidas correctivas efectivas para cortar los problemas de raíz.

Ajuste del contenido de la formación: cuando el contenido de la formación no es del agrado de los estudiantes, el organizador de la formación debe tomar activamente las medidas correspondientes, como exigir al profesor que ajuste la profundidad del curso, acorte el contenido teórico y contenido conocido por los estudiantes, y aumentar adecuadamente el número de industrias/empresas. El análisis de casos y la resolución de problemas hacen que los alumnos sientan que la capacitación es real y útil.

Si la preparación de la formación del instructor es insuficiente o el nivel no es lo suficientemente alto, se puede acortar el tiempo de formación, ajustar el formato de la formación y realizar debates interactivos con los estudiantes, intercambio de experiencias, cumplimentación de cuestionarios, etc. se pueden agregar para superar con éxito las dificultades. Si estas medidas correctivas aún no funcionan, la capacitación debe cancelarse resueltamente y aprenderse la lección.

Los organizadores de la formación también deben tener en cuenta que la formación no puede desviarse del tema. Cuando el profesor da una conferencia o los estudiantes discuten fuera de tema, el organizador de la capacitación debe llegar a tiempo para llevar el tema al tema previsto. Por supuesto, si el personal está especialmente entusiasmado con el contenido de la formación del profesor y responde con firmeza, el tiempo de formación se puede ampliar adecuadamente o se pueden añadir temporalmente algunas actividades especiales, como debates después de clase, seminarios, etc., para dar pleno juego. al efecto del entrenamiento.

Ajuste del formato del entrenamiento: Cuando se producen bostezos o somnolencia en la clase, los organizadores del entrenamiento deben estar más atentos. En este momento, debe coordinarse con el profesor y utilizar métodos de capacitación como discusiones de casos, simulaciones de escenarios, juegos de roles, actividades grupales y visualización de materiales audiovisuales para movilizar el entusiasmo de los estudiantes. , permita que la gente participe activamente.

Además, el organizador de la capacitación debe cooperar activamente con el conferenciante, especialmente durante el período de romper el hielo, y tomar la iniciativa al participar en las actividades, repetir los puntos clave del conferenciante, hacer las preguntas apropiadas, etc. para ayudar al conferenciante a mejorar el ambiente. Si es necesario, pueden organizar con antelación varias "delegaciones" activas que resulten útiles en el momento adecuado para activar la formación.

Manejo de situaciones especiales: cuando hay oposición, conmoción o incluso vergüenza durante la capacitación y el profesor no puede retirarse, el organizador de la capacitación debe dar un paso adelante para ajustarlo y resolverlo con palabras efectivas, cambiar el método de capacitación y comunicarse activamente con los estudiantes La comunicación, los intercambios de discusión mutua, los intermedios temporales, etc. pueden ayudar a los profesores a superar esta situación.

Durante el descanso del entrenamiento, el organizador del entrenamiento también debe revelar las reacciones de los estudiantes al instructor para que pueda corregir sus malos comportamientos, actitudes y conductas. Por supuesto, la comunicación con los estudiantes también es fundamental. A través de comunicación privada y discusiones de corazón a corazón, algunos estudiantes pueden abandonar sus prejuicios y cooperar activamente, para que la formación se pueda llevar a cabo de forma activa.

Después de la formación, muchas empresas suelen realizar evaluaciones de la formación, o muchas empresas no realizan evaluaciones de la formación.

Mientras el ambiente de capacitación sea cálido y la gente esté entusiasmada por participar, la capacitación será exitosa, se completará y todos estarán felices. Esto puede conducir fácilmente a la siguiente situación: las personas están entusiasmadas durante el entrenamiento pero no se mueven después del mismo. En muchas clases de entrenamiento, los estudiantes lo encuentran muy fresco y emocionante al principio; Pero a medida que pasa el tiempo, los estudiantes pronto olvidarán los conocimientos de la formación y el efecto de la formación desaparecerá gradualmente.

La razón principal por la que la capacitación termina de esta manera es que se ignoraron los detalles clave de la solicitud de capacitación. Después del entrenamiento, el organizador del mismo se dio por vencido. ¿El contenido de la formación es práctico? ¿La formación ha tenido el efecto correspondiente? A nadie le importa. Nadie preguntó. De esta manera, falta la correspondiente formación y aplicación de medidas de salvaguardia y las correspondientes inspecciones de seguimiento. Aunque se necesita mucha mano de obra y recursos materiales, el efecto de la formación se reducirá considerablemente.

Por lo tanto, debemos prestar atención a los detalles de la aplicación de la capacitación, aplicar el conocimiento de la capacitación al trabajo y hacer que la capacitación produzca un valor real. De lo contrario, el sitio de capacitación se convertirá en un tema candente. Una vez finalizada la capacitación, la capacitación se volverá invisible y silenciosa. La capacitación se convertirá en una muestra de poco valor y no desempeñará el papel de mejorar la ventaja competitiva de la empresa.

¿Cómo desarrollar una aplicación de formación? En primer lugar, que la gente preste atención a este asunto. En segundo lugar, que la gente desarrolle el hábito de aplicar nuevos conocimientos a través de varias medidas de apoyo y un enfoque múltiple.

Es necesario captar la atención de la gente y combinarse eficazmente con la evaluación de la formación. Las inspecciones deben realizarse mediante exámenes, evaluaciones in situ, inspecciones operativas, etc., y los puntajes de las evaluaciones deben estar vinculados a la evaluación de los estudiantes, en lugar de simplemente seguir las formalidades, para instar a todos a aprender bien los conocimientos y habilidades. en el entrenamiento. Al mismo tiempo, permita que el personal proponga medidas específicas para implementar el contenido de la capacitación, como escribir sus propias experiencias y sentimientos después de la capacitación, de modo que los supervisores superiores y los organizadores de la capacitación puedan inspeccionar y supervisar al personal en función de sus medidas de implementación después. el entrenamiento.

Al final de la capacitación, el organizador de la capacitación debe trabajar con el personal relevante de la empresa para mejorar y perfeccionar los métodos y procesos de trabajo existentes en función del contenido de la capacitación, y formar una nueva plantilla/base de conocimientos para que El personal podrá trabajar de nuevas maneras. Los conocimientos laborales y formativos se aplicarán sutilmente al trabajo diario. Por ejemplo, después de la capacitación en telemercadeo, los términos estándar de telemercadeo, los procesos de telemercadeo, las preguntas frecuentes y las estrategias de respuesta deben escribirse en función del contenido de la capacitación y distribuirse a todos. De esta manera, una capacitación puede continuar beneficiando a las personas.

Después de la capacitación, el organizador de la capacitación debe establecer diferentes medidas de inspección de seguimiento según los diferentes cursos para ayudar al jefe de departamento a verificar si el contenido de la capacitación se ha implementado realmente. Por ejemplo, los cursos de gestión del tiempo/gestión de planes requieren que las personas hagan planes de trabajo diarios o semanales basados ​​en las reglas de gestión del tiempo para ver si existen principios de prioridad. Para la capacitación en habilidades de ventas, es necesario organizar periódicamente simulaciones de personal y juegos de roles para atacar mientras el hierro está caliente y fortalecer el efecto de la capacitación. Para la capacitación de empresas en el extranjero, se debe exigir a los empleados que compartan el conocimiento que han aprendido con otros y exigir que utilicen el conocimiento que han aprendido para mejorar sus prácticas actuales.

Además, para cursos clave y muy importantes, el dominio/aplicación del personal también se puede vincular a la evaluación para fortalecer el comportamiento del personal, de modo que el efecto sea mejor. Si el número y la eficacia de las entrevistas/asesoramiento sobre desempeño se utilizan como siguiente indicador de evaluación después de la capacitación, creo que el supervisor concederá gran importancia a este asunto y aplicará el contenido de la capacitación al trabajo diario.

En resumen, los detalles están por todas partes durante el proceso de formación, especialmente los detalles clave. Si se ignora, esto puede llevar a una preparación inadecuada y, en última instancia, a quedarse corto. Por lo tanto, prestar atención a los detalles en la capacitación y hacer que la capacitación sea perfecta realmente aportará un gran valor y mejorará la ventaja competitiva de la empresa.