Cómo realizar una evaluación laboral
Los métodos de evaluación de puestos comúnmente utilizados incluyen el método de referencia laboral, el método de clasificación, el método de clasificación, el método de comparación de factores y el método de puntuación. Entre ellos, el método de clasificación y el método de clasificación pertenecen a la evaluación cualitativa, mientras que el método de referencia laboral, el método de puntuación y el método de comparación de factores pertenecen a la evaluación cuantitativa. Además, aquí se ofrece una breve introducción a dos métodos de evaluación de puestos de renombre internacional, a saber, el método de evaluación de tres factores de Hay Group y la Evaluación de Puesto Internacional (IPE) de Mercer.
1. Método de referencia de puesto
El método de referencia de puesto, como su nombre indica, utiliza puestos con niveles salariales existentes para evaluar otros puestos. Los pasos específicos son:
① Establecer un equipo de evaluación de puestos
② El equipo de evaluación selecciona varios puestos que sean representativos y fáciles de evaluar, y existen otras formas de evaluar estos puestos; . Evaluación;
③ Si la empresa ya tiene puestos evaluados, simplemente seleccione los puestos cuyo valor sea reconocido por los empleados
④ Establezca los puestos seleccionados en ② y ③ como puestos estándar;
⑤El equipo de evaluación clasificará otros puestos similares en estos puestos estándar en función de las responsabilidades laborales y los requisitos de calificación de los puestos estándar.
⑥Cada puesto se clasificará en El valor laboral de todos; Los puestos en un grupo se establecen en el valor de puesto estándar de este grupo;
⑦En cada grupo, el valor del puesto de trabajo de estos puestos se ajusta en función de la diferencia de trabajo entre cada puesto y el puesto estándar;
⑧Finalmente determine el valor laboral de todos los puestos.
2. Método de clasificación de puestos
El método de clasificación de puestos implica la formación de agencias especializadas calificadas, como comités de evaluación de puestos, que elaboran resultados concisos y fáciles de comparar basados en encuestas de puestos; datos o descripciones de puestos Descripción del puesto; determinar los criterios de evaluación, calificar cada puesto, resumir los resultados de la evaluación, calcular el puntaje promedio y luego obtener el orden relativo completo de cada puesto; Este método es propenso a tendencias subjetivas, y el juicio de valor de los evaluadores debe mejorarse mediante capacitación, o los errores subjetivos pueden eliminarse repitiendo la evaluación tres veces y tomando el promedio.
3. Método de clasificación de posiciones
El método de clasificación es algo similar al método de referencia de posición, la diferencia es que no tiene una posición estándar como referencia. Divide todos los puestos de la empresa en diferentes categorías según diferentes requisitos en términos de contenido del trabajo, responsabilidades laborales, calificaciones, etc., y generalmente se puede dividir en trabajo de gestión, trabajo de transacciones, trabajo técnico y trabajo de marketing. Luego, determine un rango de valor laboral para cada categoría y organice los puestos de la misma categoría para determinar los diferentes valores laborales de cada puesto.
4. Método de comparación de factores
El método de comparación de factores no necesita prestar atención a las responsabilidades y calificaciones laborales de puestos específicos, sino que abstrae el contenido de todos los puestos en varios elementos. El valor del puesto se deriva de los diferentes requisitos de estos elementos para cada puesto. Un enfoque más científico consiste en abstraer el contenido del trabajo en los siguientes cinco factores: inteligencia, habilidades, fuerza física, responsabilidad y condiciones de trabajo. El equipo de evaluación primero divide cada factor en múltiples niveles diferentes y luego asocia diferentes factores con diferentes niveles de acuerdo con el contenido del puesto. La suma de los valores de nivel es el valor laboral del puesto. Los pasos del método de comparación de factores son:
①Establecer un equipo de evaluación del puesto;
②Determinar los factores necesarios para la evaluación del puesto, a saber, inteligencia, habilidades, fuerza física, responsabilidad y condiciones de trabajo;
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③ Seleccione una serie de posiciones de referencia o posiciones clave ampliamente representativas.
④ Organice varias posiciones/posiciones de referencia en orden de acuerdo con los requisitos y la importancia de cada factor; para cada puesto, formar una tabla de clasificación de puestos/puestos de referencia
⑤ Distribuir adecuadamente los salarios actuales de varios puestos/puestos de referencia de acuerdo con los cinco estándares determinados previamente, y preparar una tabla de salarios de puestos/puestos de referencia y; tabla de escala de distribución de salarios de factores
⑥ Compare cada puesto/puesto que no sea el puesto/puesto de referencia con la tabla de salarios del puesto de referencia establecido y la tabla de escala de distribución de salarios de factores uno por uno, y emita juicios uno por uno. Encuentre el puesto de referencia correspondiente más similar, averigüe el salario correspondiente y luego sume los salarios de varios factores para obtener el salario del puesto/puesto.
5. Método de puntuación/punto de factor
El método de puntuación/punto de factor es actualmente el método de evaluación de puestos más popular y es utilizado por reconocidas empresas consultoras nacionales, como Hejun. Ventures y la Universidad de Pekín, Zongheng, etc., utilizan este método para la evaluación del trabajo al realizar consultas. El método de puntuación/punto de factor requiere que una vez establecida la organización de evaluación, primero debe determinar la mayoría de los factores que afectan todos los puestos y luego clasificar, definir y asignar puntos (puntos) a estos factores para establecer estándares de evaluación. Posteriormente, se evalúan todos los puestos con base en los criterios de evaluación y se resumen los puntos totales (puntuaciones) de cada puesto. Finalmente, convierta los puntos de evaluación del trabajo en una cantidad monetaria, es decir, la tasa salarial del trabajo o el estándar salarial. Este método puede evitar cierta arbitrariedad subjetiva, pero su funcionamiento es más complicado.
El método de evaluación laboral de la Universidad de Pekín Zongheng divide los factores de evaluación en cuatro dimensiones, a saber, responsabilidad, conocimientos y habilidades, esfuerzo y ambiente de trabajo, y divide cada dimensión en una serie de factores ***Hay aproximadamente 39 factores de evaluación. factores, para luego calificar cada puesto de acuerdo con estándares preestablecidos, y finalmente obtener los resultados de la evaluación del puesto.
6. El método de evaluación de tres factores de Hay Group
El método de evaluación de tres factores de Hay Group es el método de evaluación de puestos más utilizado en el mundo. Según las estadísticas, más de un tercio de las 500 empresas más importantes del mundo utilizan el método de evaluación de tres factores de Heidegger para evaluar sus posiciones. Evalúa el valor del puesto a través de tres aspectos y determina la calificación del puesto mediante un cálculo de puntuación más preciso. Los tres elementos a los que hace referencia el "método de evaluación de tres factores" se muestran en la siguiente figura:
¿Por qué es científico utilizar estos tres elementos para evaluar un puesto? Este método de evaluación cree que la razón por la que puede existir un puesto es que debe asumir ciertas responsabilidades, es decir, el resultado del puesto. Entonces, ¿qué podemos poner para obtener el resultado correspondiente? Es decir, los conocimientos y habilidades de la persona que ocupa el puesto. Entonces, ¿cómo logran producir los empleados con cierto "conocimiento"? Es resolviendo los problemas que enfrenta el trabajo, es decir, invirtiendo "conocimientos y habilidades" a través del proceso de producción de "resolución de problemas" para obtener el resultado final "responsabilidad", como se muestra en la siguiente figura:
El método de evaluación de Heidegger evalúa y califica los puestos evaluados de acuerdo con los tres elementos anteriores y los estándares correspondientes, y obtiene el puntaje de evaluación para cada puesto, es decir, el puntaje de evaluación del puesto = el puntaje de conocimiento y capacidad, el puntaje de resolución de problemas y la puntuación de responsabilidad. Entre ellos, el puntaje de capacidad, el puntaje de evaluación de responsabilidad y el puntaje final son puntajes absolutos, mientras que el puntaje de evaluación de resolución de problemas es un puntaje relativo (valor porcentual), que se ajusta al puntaje final antes del puntaje absoluto.
Al utilizar el método de evaluación de Heidegger para evaluar las diferentes puntuaciones de los tres factores de compensación principales, también se debe considerar la "composición de forma" de cada posición para determinar el peso del factor y luego calcular cada posición. en consecuencia, la puntuación total del valor relativo del puesto completa la actividad de evaluación del puesto. La llamada "forma" de un trabajo depende principalmente de la comparación y distribución de la influencia entre los dos factores de conocimiento y capacidad de resolución de problemas en relación con el factor de responsabilidad laboral.
Desde esta perspectiva, los puestos en las empresas se pueden dividir en tres tipos:
① Tipo "Ascendente". Las responsabilidades de este puesto son más importantes que el conocimiento y la capacidad de resolución de problemas. Como presidente de empresa, director de ventas, cuadros a cargo de producción, etc.
② Tipo "Carretera plana". El conocimiento y las habilidades para resolver problemas son tan importantes como las responsabilidades en este tipo de puesto. Como contabilidad, recursos humanos y otros cuadros funcionales.
③ Tipo "Cuesta abajo". Las responsabilidades de este tipo de puesto son menos importantes que la funcionalidad y las habilidades para resolver problemas. Como investigación y desarrollo científico, cuadros de análisis de mercado, etc.
Por lo general, es necesario que los expertos en diseño de compensación laboral analicen la forma y composición de varios puestos y, en consecuencia, asignen diferentes pesos a los dos factores de conocimiento, capacidad de resolución de problemas y factores de responsabilidad, es decir, los dos primeros factores respectivamente. Con este último asignado un porcentaje que representa su importancia, la suma de los dos porcentajes debe ser exactamente 100.
Para dar un ejemplo simple: por ejemplo, en una empresa, la puntuación de conocimiento de un determinado puesto es 941 puntos, la puntuación de resolución de problemas es 71 y la puntuación de responsabilidad es 1004 puntos. Los pesos de capacidad de resolución de problemas y responsabilidad de este puesto son 40 y 60, por lo que la puntuación de evaluación final de este puesto es de 1269 puntos.
Por supuesto, el método de evaluación de Heidegger también implica los estándares y procedimientos de evaluación para cada factor, así como el procesamiento de los resultados de la evaluación y la formación del sistema de jerarquía laboral de una empresa, etc., que no serán presentado en detalle aquí.
7. Método de evaluación de puestos de Mercer International
La evaluación de puestos (puestos) es una herramienta de medición del valor del puesto que extrae factores y otorga puntuaciones. No es un concepto nuevo Ya en los años 1970 y 1980, la evaluación de puestos era popular en Europa y Estados Unidos y se convirtió en una herramienta básica para la gestión interna de recursos humanos. Los resultados de la encuesta muestran que en ese momento, más de 70 empresas en los Estados Unidos utilizaban sistemas de evaluación de puestos para ayudar a construir sistemas de empleo y servir como base para el pago de salarios. Sin embargo, cuando Estados Unidos cambió gradualmente el enfoque de la gestión de recursos humanos del "puesto" al "desempeño", Mercer Consulting, la empresa consultora de gestión de recursos humanos más grande del mundo con sede en Estados Unidos, nunca abandonó esta herramienta, sino que la adoptó. Desarrollado aún más para que sea adecuado para su uso en empresas de todo el mundo, especialmente en países europeos y asiáticos. En 2000, después de que Mercer Consulting se fusionara con CRG (Corporate Resources Group), otra empresa de consultoría profesional en gestión de recursos humanos en el mundo, actualizó su herramienta de evaluación a la tercera versión, convirtiéndola en la herramienta de evaluación más simple y aplicable del mercado. Sistema de evaluación de puestos internacionales (IPE, Evaluación de puestos internacionales), que no solo puede comparar empresas de diferentes tamaños en diferentes industrias en todo el mundo, sino que también es adecuado para comparaciones de puestos de trabajo en varias filiales de empresas de grandes grupos.
Este sistema de evaluación de puestos cuenta con 4 factores, 10 latitudes, 104 niveles y una puntuación total de 1225 puntos. Los resultados de la evaluación se pueden dividir en 48 niveles. Los cuatro factores de este sistema de evaluación son: Impacto, Comunicación, Innovación y Conocimiento. Este es el resultado de un extenso refinamiento y simplificación científica basado en los 7 factores de evaluación de la segunda versión del sistema original. En la misma investigación realizada por más de 100 consultores jefes de recursos humanos de Mercer y muchos profesionales senior de recursos humanos corporativos, se ha demostrado que, de hecho, sólo hay dos factores que realmente no están relacionados entre sí: la influencia y el conocimiento. Sin embargo, para reducir el sesgo causado por factores subjetivos en el proceso de evaluación, se mantienen otros dos factores relativamente importantes: la comunicación y la innovación.
Antes de evaluar puestos concretos, primero se debe determinar el tamaño de la empresa. Es concebible que una organización internacional con más de 10.000 personas y una pequeña empresa con 20 o 30 personas no puedan compararse en la misma plataforma sin ajustes. En este factor particular, se deben considerar las ventas de la empresa, el número de empleados y el tipo de organización (fabricación, ensamblaje, ventas o distribución) para aumentar o disminuir el tamaño de la organización. Por ejemplo, una empresa manufacturera "con todas las funciones" con una organización de I+D y un departamento de ventas puede obtener un multiplicador de ventas de 20 veces, ampliando así considerablemente el tamaño de su organización. Las empresas orientadas a las ventas generalmente tienen un multiplicador de 5, mientras que las empresas de tipo distribución generalmente tienen un multiplicador de 4. Además, el número de empleados también es un factor de escala importante. Los requisitos laborales para gestionar 500 personas son obviamente diferentes de los de gestionar 5 personas. Con la ayuda de este ajuste de factores, el sistema Mercer puede colocar empresas de diferentes tamaños y tipos en la misma plataforma de comparación.