Cómo fortalecer la formación del talento y adoptar mecanismos efectivos de incentivos
Las necesidades son el punto de partida y el objetivo del trabajo de incentivos. Si no hay demanda, no tenemos motivación. Teóricamente, el comportamiento humano está impulsado por necesidades y sujeto a cierta estimulación e inducción. Es un proceso cíclico de "necesidades-motivación-incentivos-comportamiento". Cuando las personas tienen una determinada necesidad, movilizarán su potencial y crearán activamente las condiciones para satisfacer esa necesidad. Por tanto, esta necesidad se convierte en el propósito y motivación para que las personas realicen determinadas acciones. Cuando los líderes de unidad exigen que los empleados alcancen ciertas metas y comportamientos, deben considerar las necesidades de los empleados para movilizar verdaderamente su entusiasmo. Antes de tomar medidas de incentivo, es necesario analizar las necesidades de la unidad y de los empleados para conocer sus necesidades dominantes. Establecer objetivos de incentivos de acuerdo con las necesidades de la unidad; elegir métodos de incentivos apropiados basados en las necesidades de los empleados, invertir en las necesidades de los empleados y combinar objetivos organizacionales con objetivos personales para que tanto la unidad como los empleados puedan satisfacer sus necesidades y lograr incentivos efectivos; .
2. Establecer un sólido mecanismo de incentivos institucionales.
(1) Sólo estableciendo un mecanismo coordinado de gestión de recursos humanos el efecto de incentivo puede ser óptimo. Por ejemplo, los incentivos deben basarse en evaluaciones de desempeño científicas, razonables, justas y equitativas, y se debe mejorar el sistema salarial correspondiente como garantía, se debe llevar a cabo un diseño científico del trabajo y se debe establecer un mecanismo flexible de circulación interna del personal; mejorar la eficacia de los incentivos; se debe fortalecer la comunicación y proporcionar autorización total; mejorar el efecto de los incentivos a través de la participación de los empleados en la gestión; ayudar a los empleados a formular planes eficaces de desarrollo profesional y motivarlos en función de los objetivos de desarrollo de la organización y la situación real de los empleados.
(2) La elección de los métodos de incentivos debe ser coherente con la situación actual de la unidad y de los empleados. Por ejemplo, si la unidad tiene una estructura organizativa plana, los incentivos de promoción ya no son adecuados para las unidades que enfatizan el trabajo en equipo como forma principal de trabajo, los incentivos individuales por sí solos no tendrán buenos resultados; Para mejorar el efecto de incentivo, también debemos combinar incentivos materiales con incentivos espirituales, incentivos externos con incentivos internos, incentivos personales con incentivos de equipo, incentivos positivos con incentivos negativos, para aprovechar al máximo las ventajas sinérgicas de los incentivos y mejorar el efecto de incentivo.
3. Utilizar incentivos multicanal
(1) Incentivos salariales. El salario es la garantía básica que tiene la empresa para satisfacer las necesidades fisiológicas de los empleados, y también es un reflejo concreto del estatus social de los empleados. De acuerdo con el principio de más recompensa por más trabajo, muchas unidades vinculan directamente los salarios y la remuneración de los empleados con los resultados laborales, con el objetivo de utilizar el apalancamiento salarial para movilizar el entusiasmo de los empleados. Al utilizar este método de incentivo, debemos prestar atención a los siguientes aspectos: primero, garantizar la equidad dentro de la organización, es decir, lograr igual salario por igual trabajo; segundo, recompensar el excelente desempeño laboral para motivar a los empleados; considere los siguientes factores: riesgo laboral, nivel del puesto, edad y duración del servicio, asequibilidad de la unidad y situación financiera, diferencias regionales e industriales, etc.
(2) Incentivos patrimoniales. La expresión concentrada de los incentivos de capital es el plan de propiedad de acciones para los empleados. La ventaja es que, por un lado, cambia en cierta medida la estructura de propiedad de los accionistas de la unidad y también vincula directamente los intereses de los empleados con los intereses de la unidad, fortaleciendo así la relación entre los empleados y la unidad; Por otro lado, la participación de los empleados en acciones no sólo mejora la participación de los empleados. El entusiasmo de la dirección también aumenta la presión sobre los departamentos de gestión para que escuchen las opiniones de los empleados y fortalezcan la gestión democrática.
(3) Motivación intelectual. La estimulación intelectual se refiere al desarrollo de recursos intelectuales de cierta manera, mejorando la eficiencia intelectual de las personas, mejorando el valor creado por el trabajo intelectual y logrando mejor los objetivos del grupo. Las principales vías incluyen el aprendizaje y la formación, la participación en la toma de decisiones, la competición y la evaluación, etc. Preste atención a la igualdad de oportunidades de aprendizaje y formación, de lo contrario es fácil provocar emociones negativas e insatisfacción entre los empleados. Los líderes atraen a los empleados para que participen en la toma de decisiones, lo que puede hacer que la toma de decisiones sea democrática y científica. También puede mejorar el sentido de honor y responsabilidad de los empleados. A través de concursos y evaluaciones, se estimula eficazmente el entusiasmo creativo de los empleados y se mejora su sentido colectivo de honor y responsabilidad.