Muestra de documento sobre gestión empresarial y empresarial

Con el desarrollo continuo de la sociedad de nuestro país, los requisitos para la calidad de los talentos son cada vez más altos, especialmente en el campo de la gestión de empresas industriales y comerciales. Por lo tanto, los colegios y universidades deben prestar atención a los mismos. construcción de sistema de enseñanza práctica para carreras de gestión de empresas industriales y comerciales. A continuación se muestran los documentos de gestión de empresas industriales y comerciales que recopilé para su referencia. Muestra 1 de tesis sobre gestión de empresas industriales y comerciales: Discusión sobre el mecanismo de incentivos en la gestión empresarial

El incentivo es la función más importante y básica en la gestión empresarial moderna. En la actualidad, en la mayoría de las empresas de nuestro país, el mecanismo de incentivos presenta algunos problemas que no se pueden ignorar, manifestados principalmente en: falta de diversidad de formas, falta de efectos prácticos, falta de pertinencia de las medidas, falta de precisión en la evaluación, etc. Este artículo propone ideas de mejora específicas para abordar estos problemas.

1. El concepto de mecanismo de incentivo.

El mecanismo de incentivo es la forma en que el sujeto del incentivo y el objeto del incentivo interactúan a través de factores de incentivo en el sistema organizacional, es decir, se refiere a la suma del modo de operación y las reglas de desarrollo y evolución del Estructura de relaciones internas de los incentivos empresariales. En el proceso de gestión, las empresas deben comprender plenamente las diversas necesidades de sus empleados, guiar y movilizar el entusiasmo y la creatividad laboral de los empleados mediante la formulación de principios, regulaciones y sistemas específicos que satisfagan la demanda y, en última instancia, lograr el propósito de aumentar la satisfacción de los empleados.

2. Problemas en el mecanismo de incentivos de las empresas chinas.

Actualmente, nuestro país aún se encuentra en el proceso de transición del antiguo al nuevo sistema económico. Las empresas todavía se ven afectadas por el antiguo modelo de gestión en términos de operación y gestión. El mecanismo de incentivos no ha recibido suficiente atención por parte de las empresas. Algunas empresas todavía utilizan incentivos materiales en la economía planificada en el pasado. Incluso si el gobierno o las empresas han introducido ciertas medidas de incentivos fuertes, están dirigidas principalmente a los líderes, lo que genera una gran diferencia. en ingresos entre líderes y empleados. En la actualidad, el mecanismo de incentivos establecido por las empresas de nuestro país tiene principalmente los siguientes problemas:

La compensación de un empleado realmente no se extiende.

El sistema de salarios y remuneraciones de las empresas estatales en mi país adopta un "sistema graduado", pero este sistema realmente no amplía la brecha salarial entre los empleados de las empresas, aunque el trabajo de los directores y gerentes de fábrica es Mucho más complicado que el de los empleados comunes. Hay muchos empleados y los riesgos que asumen son mucho mayores, pero su remuneración no es muy diferente a la de los empleados comunes. Esto ha provocado que muchos gerentes de empresas estatales en nuestro país sean. no están dispuestos a progresar, buscan ingresos ocultos e incluso cometen corrupción. Su capacidad creativa no ha sido reconocida y, a menudo, viven en una situación de ocio, y después de que un grupo de talentos ambiciosos y altamente educados ingresaron a la empresa; o fueron asimilados por la atmósfera negativa, o se sintieron frustrados y se marcharon enojados.

Las dos sustancias espirituales no están unificadas.

La práctica de incentivos de nuestro país, especialmente en las empresas estatales, tiene sistemas de gestión de cuadros insuficientes y sistemas legales laborales insuficientes. Durante el período de la economía planificada, las empresas y los gobiernos a menudo prestaron atención a los incentivos espirituales e ignoraron las recompensas materiales. Equipararon los intereses materiales con el capitalismo y prohibieron las bonificaciones normales y el bienestar como cosas capitalistas. Desde la reforma y apertura, nuestro país ha comenzado a reformar el sistema económico centrado en la construcción económica. La empresa abandona gradualmente la distribución de grandes ollas de arroz e implementa recompensas por el trabajo duro y castigos por la pereza, recompensas por la excelencia y castigos por la inferioridad, y el entusiasmo laboral de los empleados ha mejorado. En este caso, para movilizar mejor el entusiasmo, los directivos de las empresas utilizan cada vez más incentivos materiales, pero los incentivos espirituales son cada vez menos. Posteriormente surgió la situación de la gestión basada en premios.

Tres incentivos no varían de persona a persona.

Cuando muchas industrias en nuestro país implementan medidas de incentivos, no llevan a cabo un análisis cuidadoso y detallado de las necesidades de los empleados, sino que aplican los mismos métodos de incentivos a todos en todos los ámbitos, lo cual es contraproducente. Se deben analizar específicamente diferentes personas y adoptar diferentes métodos de motivación. Para aquellos investigadores y gerentes que crean valor para la empresa, además de brindar generosos beneficios materiales, la empresa también debe prestar atención a los incentivos espirituales y crear un ambiente de trabajo relajado e incentivos laborales para estas personas.

La evaluación de cuatro recompensas no funcionó.

El sistema de evaluación es la base de la motivación. Con una evaluación precisa, los incentivos pueden ser específicos y más eficaces. El sistema de incentivos existe junto con otros sistemas de la empresa.

Los incentivos sólo pueden corresponder al diseño del puesto y basarse en un conjunto de criterios de evaluación.

Este estándar debe mejorarse y formarse continuamente desde la fecha de constitución de la empresa. Las responsabilidades, obligaciones, recompensas y castigos de cada puesto deben definirse claramente, especialmente la división y definición de responsabilidades únicamente a través de detalles. ¿Podemos establecer un sistema de incentivos eficaz que incluya tanto incentivos como mecanismos de restricción?

3. El contenido básico del establecimiento de un mecanismo de incentivos por parte de la empresa.

1. Establecer objetivos laborales claros.

Requisitos para la fijación de objetivos: ①Específicos. Especificar los estándares de desempeño requeridos por la empresa para que los empleados sepan qué deben hacer y qué nivel deben alcanzar. ② La dificultad es moderada. Una dificultad demasiado alta o demasiado baja afectará el efecto motivacional. ③Aceptado por particulares. Sólo los objetivos aceptados conscientemente pueden estimular al máximo el entusiasmo laboral de las personas. ④ Proporcionar retroalimentación informativa oportuna en el proceso de consecución de objetivos. El proceso de establecimiento de objetivos se puede integrar en la gestión de objetivos. La gestión por objetivos hace que los objetivos sean ejecutables a través de un proceso especialmente diseñado que desglosa los objetivos en varias unidades e individuos de la empresa, paso a paso.

2. Establecer un sistema claro de recompensas y castigos.

Para implementar el sistema de recompensas y castigos, se deben seguir dos principios importantes: El contenido de las recompensas y castigos otorgados por la empresa debe tener un alto valor para sus empleados, es decir, los empleados piensan que dichas recompensas y castigos son de gran importancia para ellos. Las recompensas y castigos recibidos por los empleados deben estar en consonancia con su desempeño laboral, es decir, las recompensas y castigos están vinculados al desempeño.

Para mejorar el entusiasmo de los empleados en la implementación de la gestión empresarial, las recompensas deben ser el foco principal y el castigo desempeñar un papel de apoyo y protección. El diseño del sistema de recompensa debe considerar cuatro aspectos:

① Determinar el propósito y la estructura de la recompensa. ②Determinar la estrategia de recompensa. ③ Investigar y determinar recompensas y remuneraciones para puestos estándar. ④Determinar el nivel de recompensas.

Tres métodos de trabajo viables para diseñar.

Las empresas pueden diseñar el contenido, las funciones y las interrelaciones del trabajo para aprovechar al máximo el efecto motivador intrínseco del trabajo, movilizar el entusiasmo laboral de los empleados, reducir los costos y mejorar la eficiencia de la producción. Al diseñar la estructura de trabajo, en primer lugar, haga que el trabajo sea desafiante e interesante, y diversifique el trabajo para que el trabajo en sí sea motivador para los empleados y los empleados estén dispuestos a aceptarlo.

En segundo lugar, debemos dar a los empleados el poder de elegir el trabajo más interesante y adecuado, de modo que su sentido de responsabilidad se fortalezca, su entusiasmo sea mayor y sus expectativas laborales sean cada vez mayores. Por lo tanto, las empresas que ceden un poco de control de gestión sobre el trabajo pueden permitir a los empleados obtener una gran valencia laboral y producir enormes efectos de motivación intrínseca. En tercer lugar, debemos dar a los empleados la oportunidad de mostrarse. Los gerentes sensatos deben brindar a cada empleado la oportunidad de demostrar sus talentos, de modo que estos puedan utilizarse plenamente, los empleados puedan realizarse, obtener una sensación de logro y luego desarrollar activamente su potencial y mejorar el entusiasmo por el trabajo.

En cuarto lugar, dejar que los empleados participen activamente en la gestión.

La participación en la gestión favorece la movilización de los empleados para pensar de forma proactiva en los problemas que encuentran y encontrar soluciones. Durante el proceso de participación, todos hablaron libremente, intercambiaron ideas y generaron ideas creativas. La toma de decisiones final efectivamente reunió la inteligencia y la sabiduría de todos, ayudando a garantizar la exactitud de la toma de decisiones. La participación en la gestión garantiza que los empleados subordinados y los líderes discutan los asuntos importantes de la empresa en pie de igualdad. Permite a los empleados sentir la atención y la confianza de los gerentes, genera seguridad y una sensación de logro y también crea un mayor sentido de identificación con la empresa. La empresa mejoró la cohesión de las masas. La participación en la gestión permite a los empleados tener una comprensión más clara del proceso y el contenido de la toma de decisiones, y pueden determinar qué deben hacer de acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa, aclarar la dirección del trabajo futuro y mejorar la iniciativa. en hacer las cosas debido a su participación en la toma de decisiones y otras actividades de gestión. Las decisiones tomadas crearán un sentido de responsabilidad y, por lo tanto, trabajarán más duro para lograr los objetivos de la toma de decisiones. Muestra dos del documento de gestión de empresas industriales y comerciales: Investigación sobre el modelo de formación de talentos de los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales

Resumen: En la actualidad, todavía existen algunos problemas en el modelo de formación de talentos de la gestión de empresas industriales y comerciales. profesionales, lo que incide en la formación efectiva de talentos. En base a esto, se propone una idea innovadora de modelo de formación de talentos, que tiene un significado positivo para mejorar la calidad de la formación de talentos de los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales.

Palabras clave: empresas industriales y comerciales; profesionales de la gestión de empresas; formación; innovación

Aún existen algunos problemas en el modelo actual de formación de los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales en las escuelas superiores de formación profesional. Afecta el desarrollo de profesionales de gestión empresarial industrial y comercial.

En la nueva situación, debemos innovar activamente los modelos de formación de talentos y resolver problemas en la formación de talentos para cultivar verdaderamente talentos compuestos con espíritu creativo, conciencia empresarial y capacidad innovadora. Es necesario estudiar activamente estrategias innovadoras de formación de talentos para lograr una formación eficaz de talentos profesionales en la gestión profesional superior de empresas industriales y comerciales. La educación superior de mi país enfrenta el desafío de la comercialización. La sociedad tiene mayores requisitos para talentos vocacionales superiores en gestión empresarial. La sociedad necesita talentos diversificados en gestión empresarial industrial y comercial con espíritu innovador y capacidad práctica. Por lo tanto, en la formación de talentos, las escuelas vocacionales superiores deben enfrentar las necesidades del mercado, innovar modelos de capacitación de talentos, mejorar activamente los mecanismos de cooperación escuela-empresa, resaltar la enseñanza práctica y cultivar talentos innovadores con habilidades prácticas basadas en las necesidades profesionales futuras de los estudiantes. ¿Se puede garantizar la calidad de la formación de talentos profesionales en la gestión de empresas industriales y comerciales? En concreto, las ideas innovadoras para el modelo de formación del talento de los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales son las siguientes.

1. Mejorar el sistema de formación de talentos de la cooperación escuela-empresa

La formación eficaz de los profesionales de formación profesional superior en gestión de empresas industriales y comerciales debe apoyarse en el modelo de formación de talentos de la cooperación escuela-empresa y de forma activa. mejorar el sistema de formación de talentos de cooperación escuela-empresa. Para mejorar el sistema de formación de talentos de cooperación escuela-empresa, los gobiernos locales deben desempeñar un papel de liderazgo y establecer activamente conexiones entre las escuelas y las empresas. Las escuelas de formación profesional superior necesitan principalmente poder contactar y cooperar con las pequeñas y medianas empresas locales y participar conjuntamente en la formación y gestión del talento. Es necesario establecer un sistema de cooperación cuatro en uno entre el gobierno, las asociaciones, las empresas y las escuelas, en el que todas las partes trabajen juntas para establecer un sistema de consejos establecido de manera cooperativa y participar conjuntamente en la innovación del modelo para cultivar talentos de gestión. en empresas industriales y comerciales Formular planes de formación de talentos y desarrollar recursos educativos en torno a objetivos de formación de talentos para mejorar la calidad de la formación de talentos profesionales en la gestión de empresas industriales y comerciales.

2. Mejorar el sistema de enseñanza práctica

Para formar profesionales de alta calidad en la gestión de empresas industriales y comerciales, debemos resaltar el vínculo de enseñanza práctica, mejorar el sistema de enseñanza práctica y cultivar talentos. a través de la enseñanza práctica. Habilidades y capacidad de innovación, y cultivar la capacidad de los estudiantes para aplicar los conocimientos teóricos a la práctica. En la formación de talentos, debemos determinar objetivos de formación de talentos basados ​​en los requisitos de las empresas sociales para los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales, promover la construcción de sistemas de enseñanza práctica y aumentar el contenido de la enseñanza práctica. Es necesario poder mejorar el contenido del sistema de enseñanza práctica en torno a las tres partes de la formación profesional, la formación integral de habilidades de aplicación y las prácticas en el puesto de trabajo, realizar la conexión orgánica entre el contenido de la enseñanza práctica y la enseñanza teórica, realizar la interconexión entre el contenido de la enseñanza práctica y mantener la coherencia del contenido. Mejorar la calidad de la enseñanza práctica. Es necesario mejorar el sistema de enseñanza práctica, asegurar el desarrollo efectivo de la enseñanza práctica y lograr una formación efectiva de talentos.

3. Mejorar la estructura curricular y fortalecer la reforma de los contenidos docentes

Mejorar la estructura curricular y fortalecer la reforma de los contenidos docentes son medidas importantes para asegurar el efecto docente de la industria y Especialización en gestión de empresas comerciales. En la educación profesional de gestión de empresas industriales y comerciales, existen problemas en la configuración de los contenidos didácticos y duplicaciones en los contenidos didácticos. Por lo tanto, es necesario mejorar la estructura del curso, estudiar cuidadosamente el contenido entre cursos, garantizar la conectividad del contenido entre cursos y eliminar el contenido duplicado de manera oportuna. Además, como docente, usted debe hacer los ajustes apropiados y elegir cuidadosamente el contenido de la enseñanza de acuerdo con las reglas de desarrollo físico y mental de los estudiantes y las reglas de educación y enseñanza. Los profesores deben escuchar activamente las opiniones de los profesionales, innovar el contenido de la enseñanza y buscar activamente información de los empleadores para comprender los requisitos de las estructuras de conocimiento en diversos puestos profesionales y la proporción del contenido del conocimiento en varios aspectos de acuerdo con las necesidades de la industria y las necesidades de formación de talentos. Diseñar contenidos didácticos de forma innovadora. Para garantizar el profesionalismo y la practicidad del contenido de la enseñanza, las habilidades básicas y los niveles profesionales de los estudiantes deben mejorarse de manera efectiva mediante la optimización del sistema curricular y la mejora del contenido de la enseñanza. En términos de integración de la estructura del curso y reforma del contenido de la enseñanza, se puede adoptar la integración curricular para implementar la enseñanza modular, optimizar efectivamente la estructura del curso, mejorar la calidad de la enseñanza y evitar la duplicación del contenido del curso. Mediante la optimización de la estructura y el contenido del curso, se pueden mejorar las habilidades básicas de los estudiantes, garantizando así la calidad de la formación de talentos.

IV.Impulsar el sistema de doble titulación

Para los estudiantes, el éxito laboral en el futuro depende también de las certificaciones que hayan obtenido. La formación de profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales en el grado profesional superior. Las universidades deben promoverse activamente. El sistema de certificación dual debe cooperar activamente con la estructura de evaluación profesional para desarrollar el sistema de certificación dual. A través de este sistema, se puede mejorar el entusiasmo por el aprendizaje de los estudiantes.

5. Fortalecer la formación de docentes profesionales

Para garantizar la calidad de la formación de talentos profesionales en la gestión de empresas industriales y comerciales, se debe mejorar la calidad profesional y la capacidad de los docentes profesionales. Por lo tanto, las escuelas superiores de formación profesional deben prestar atención a la formación de profesores especializados en gestión de empresas industriales y comerciales y llevar a cabo activamente algunas actividades de formación para mejorar las habilidades de gestión y actividades de formación para mejorar las capacidades educativas de los profesores. Es necesario mejorar activamente la capacidad docente y el nivel educativo de los docentes profesionales a través de actividades de formación. Además, las escuelas deberían cooperar activamente con las empresas para que éstas puedan proporcionar a los docentes lugares de práctica y brindar apoyo para el desarrollo de sus habilidades docentes prácticas.

6. Fortalecer la formación de calidad profesional de los estudiantes

En la sociedad moderna, los talentos con buena calidad profesional son más necesarios en el proceso de cultivo de talentos profesionales en la gestión de empresas industriales y comerciales. En las escuelas superiores de formación profesional, prestar atención a la formación de calidad profesional de los estudiantes. Es necesario realizar una serie de actividades de capacitación sobre redacción de planes de negocios, discursos previos al empleo, entrevistas de trabajo, presentaciones de ofertas, comunicación entre equipos, manejo de negocios de ventanilla de la industria de servicios y otros aspectos. A través de una capacitación sistemática, las habilidades de búsqueda de empleo de los estudiantes. Se cultivarán de manera integral, habilidades de comunicación, habilidades de procesamiento de negocios, capacidades de innovación y desarrollo. A través de una formación profesional sistemática de calidad, debemos formar profesionales de gestión de empresas industriales y comerciales de alta calidad que puedan satisfacer las necesidades de las empresas. A través de una formación profesional de calidad, los estudiantes pueden incorporarse rápidamente al trabajo después de graduarse y satisfacer mejor las necesidades de empleo de las empresas.

Referencias

[1] Chen Jing'an, Chai Jianfeng. Exploración innovadora del modelo de formación de talentos altamente calificados desde la perspectiva de las tendencias de desarrollo de talentos altamente calificados [J]. Educación, 2011(10).