Tres opiniones sobre el ajuste organizacional de Xiaomi

Ayer, Xiaomi anunció una nueva ronda de ajustes organizativos. No recuerdo cuántas veces Xiaomi ha realizado ajustes organizativos. Se dice que en los últimos dos años, el Departamento de Organización de Xiaomi ha emitido más de 50. notificar cartas sobre ajustes organizativos y nombramientos de cuadros.

Escribimos con moderación sobre Xiaomi, con solo cuatro artículos en total en los últimos dos años: el cuarto ajuste organizativo de Xiaomi, una dura batalla, el ajuste de personal de Xiaomi, analizando el debut del puesto de comisario político C, Xiaomi fabricación ¿Es suficiente la capacidad organizativa detrás del automóvil Xiaomi y Lei Jun? Quizás necesitemos acelerar el ritmo en el futuro.

Hablemos brevemente de tres visiones sobre esta ronda de ajustes organizativos de Xiaomi.

Comencemos con los documentos:

1. El mayor ganador de la reestructuración organizacional de Xiaomi: Xu Fei

El mayor movimiento del ajuste de la estructura organizacional de Xiaomi esta vez es Para transformar la región china Al mismo tiempo, se han ajustado algunos cuadros. El más llamativo debería ser Xu Fei, director general del Departamento de Marketing de China y vicepresidente de China.

Todos echaron un vistazo al documento de nombramiento. Xu Fei fue ascendido a "máximo líder" del sistema de mercado. Incluso el departamento de relaciones públicas del grupo tuvo que informar a Xu Fei de dos maneras. y Lei Jun, estaba Lu Weibing (vicepresidente senior, presidente de China), la importancia de la posición de Xu Fei es evidente.

¿Quién es Xu Fei?

Ella es la empleada número 46 de Xiaomi. Su primer puesto fue el de gerente de producto MIUI. Los fanáticos de Mi la llaman la "ingeniera más bella". Xu Fei se graduó en el Departamento de Ciencias y Tecnología de la Computación de la Universidad de Tsinghua en 2007 con una Maestría en Ingeniería.

Antes de unirse a Xiaomi, Xu Fei trabajó por primera vez en Google China de 2007 a 2010 como gerente de producto, principalmente responsable de la búsqueda integrada, la búsqueda móvil, los mapas móviles, la búsqueda por voz en chino y otros contenidos.

Después de que Google se retirara del mercado continental en 2010, Xu Fei entró en Xiaomi por casualidad.

Echemos un vistazo a una parte de la historia de Xu Fei cuando trabajaba en Google y participó en un evento de "Ingeniero de Google cara a cara". El temperamento del ingeniero era bastante preciso.

Después de que Xu Fei se uniera a Xiaomi, también respondió algunas preguntas de la entrevista de Xiaomi para RR.HH. sobre Zhihu, lo cual fue simple y claro.

A medida que la posición de Xu Fei ha aumentado, su cuenta social ha dejado de actualizarse durante mucho tiempo. Sin embargo, tal vez puedas verla en más actividades de marketing y videos oficiales de Xiaomi en el futuro.

2. ¿Por qué Xiaomi es un comisario profundamente político?

Si vuelve a mirar los documentos del nombramiento, encontrará que siguen apareciendo las palabras "Departamento de Organización de Xiaomi", "Comisario Político del Distrito de China" y "Departamento de Personal del Grupo".

Estos conceptos originalmente pertenecían al ejército o al sistema y no estaban disponibles en empresas extranjeras. Al principio, estos "métodos de juego" solo fueron utilizados por empresas privadas emergentes en Huawei y Alibaba.

Ahora bien, Xiaomi ha utilizado en gran medida este modelo, con "comisarios políticos" instalados en casi todos los departamentos.

¿Hasta qué punto Xiaomi está “políticamente comisionizada”?

Hemos escrito anteriormente sobre los ajustes de personal de Xiaomi, analizando el debut del puesto de comisario político C. En conjunto, tenemos dos juicios:

Primero, el equipo es demasiado grande y. Es difícil liderar a las personas

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Cuando una empresa crece, la cultura, los valores, la misión y la visión corporativa pueden diluirse fácilmente. No todos pueden concentrarse en el desempeño solo para "sobrevivir". tiene que ser "a largo plazo" y persistir en algunos principios, vigilando de cerca las líneas de alta tensión, pero también defendiendo algunos ideales, para que todos puedan "vivir más sanos y con mayor calidad".

Los comisarios políticos son especialmente adecuados para esto. Los recursos humanos tradicionales son demasiado funcionales y no lo hacen bien.

En los últimos años, Xiaomi ocasionalmente ha causado problemas de opinión pública, como promociones de marketing y discursos de reclutamiento, ya sea un problema de gestión de equipos o un problema de orientación de valores, se necesita un comisario político para manejar este problema. .

La segunda es que la empresa es demasiado grande y no hay suficientes cuadros.

El sistema de comisarios políticos no se trata sólo de añadir un departamento o un puesto, sino que juega un papel más. papel importante También se puede utilizar como formación organizativa. El mecanismo de cuadros es como el comisario político en el ejército. Son responsables de la gestión política, la gestión ideológica y la cultura en tiempos de guerra, son comandantes y pueden servir como sustitutos. la posición número uno en cualquier momento.

El sistema de comisarios políticos de Xiaomi, el sistema de comisarios políticos de Alibaba y el sistema de legión de Huawei tienen una fuerza impulsora detrás: el “plan de respaldo de cuadros” para resolver el problema del desarrollo empresarial, cuadros insuficientes y cuadros incapacitados.

3. ¿Por qué a Xiaomi HR le falta sensación de presencia?

Aquí, no estoy diciendo que a RR.HH. de Xiaomi no le esté yendo bien. Lo que quiero expresar es que en los vigorosos ajustes organizativos y nombramientos de cuadros anteriores de Xiaomi, casi no se mencionan ajustes a los ejecutivos de RR.HH. de Xiaomi. Por ejemplo, muchas empresas grandes tienen directores de personal (CHO), vicepresidentes de recursos humanos, etc.

La lista actual de ejecutivos no comerciales de Xiaomi revelada al público: Lei Jun es el presidente, Lin Bin es el subdirector, Wang Xiang es el presidente del grupo, Liu De Group es el director del departamento organizacional y Zhang Feng es el jefe de personal del grupo, Wang Chuan es el director de estrategia, Lin Shiwei es el director financiero, pero el director de recursos humanos no se revela.

Algunas personas dicen que en octubre de 2020, Lei Jun publicó una foto grupal en Weibo, y en ese momento Peng Zhibin, que tenía experiencia en Country Garden, fue invitado a desempeñarse como director de recursos humanos de Xiaomi. Sin embargo, según fuentes de la industria, Peng Zhibin dimitió en febrero de 2021, medio año después de incorporarse a la empresa, y la Enciclopedia Baidu aún no se ha actualizado.

Peng Zhibin no es el primer magnate de recursos humanos inmobiliario que pasa a la industria de la tecnología, pero no ha completado la transformación. Además de las razones personales, la industria ha analizado las razones principales por las que es difícil para RR.HH. magnates para cruzar:

1 Es la diferencia en la cadena de valor de la industria.

Fondos + terrenos + talentos son el triángulo central de los bienes raíces, centrándose en ejércitos grupales y modelos de combate fuertemente armados. Usuarios + productos + tráfico son el triángulo central de Internet, que es más adecuado para las fuerzas especiales. , caballería ligera, modelos de grupos pequeños, recursos humanos y talentos La ideología rectora es muy diferente.

Desde esta perspectiva, ¿por qué a las empresas de Internet les gusta la planitud? La planitud tiene una alta eficiencia de gestión, pero el nivel de gestión puede no ser tan alto.

La segunda es la diferencia en los modelos de talento.

El sector inmobiliario requiere grandes activos + alta rotación, nivel de talento + capacitación de talento + incentivos de talento, eslabón por eslabón, desde el mejor talento hasta el talento de cintura como un tren de alta velocidad. Internet requiere encontrar la dirección correcta + centrarse en la tendencia, la iteración continua y la innovación. El núcleo es el talento principal (motor), es decir, el fundador + el modelo de talento es como un avión Boeing.

Desde esta perspectiva, también se puede entender que los talentos son realmente muy importantes en Internet (talentos principales), pero entrenar y retener talentos por debajo de la cintura no necesariamente requiere mucha paciencia. Precios altísimos en el Metaverso para captar a la gente.

Por supuesto, Peng Zhibin no logró aterrizar sin problemas en Xiaomi. Quizás la razón principal es que el departamento organizativo del Grupo Xiaomi es demasiado fuerte, y Xiaomi también tiene un departamento de personal y un director de estrategia. Espacio muy limitado para Peng Zhibin, el radio de combate es demasiado pequeño.

Al igual que el departamento de cuadros de Huawei y el comisario político de Alibaba, estos departamentos compiten más o menos por territorio con los recursos humanos tradicionales. Aunque su intención original al establecerse no era apoderarse del territorio de recursos humanos, tampoco fue porque los recursos humanos tradicionales no estuvieran funcionando bien.

En pocas palabras, el departamento de cuadros y el sistema de comisarios políticos tienen más presencia que los recursos humanos tradicionales porque son naturalmente adecuados para el combate y están más cerca de los recursos básicos.

Entre los factores de producción centrales de una empresa, además del capital (tierra), la tecnología y la cadena de suministro, se encuentran los talentos y los cuadros. Quien sea su jefe es la verdadera posición C.