Plan de evaluación del desempeño de los empleados de fábrica

Para garantizar que las cosas o el trabajo se realicen de manera segura y sin problemas, se debe elaborar un plan con anticipación. El plan son las reglas, pasos y arreglos detallados para implementar una acción específica. . ¿A qué formatos debería prestar atención al redactar un plan? El siguiente es un plan de evaluación del desempeño para empleados de fábrica que he recopilado para usted. Bienvenido a la colección.

Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la fábrica 1 El primer plan de evaluación

1 Propósito de la evaluación.

Con el fin de establecer el moderno sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, mejorar y mejorar la gestión del desempeño y promover el desarrollo sostenido, rápido y estable de la empresa, este sistema de gestión está especialmente formulado.

(1) Proporcionar una base para los aumentos salariales de los empleados de la empresa.

(2) Proporcionar información para la promoción de los empleados.

(3) Proporcionar dirección para la capacitación de los empleados.

(4) Fomentar la comunicación y el intercambio entre la empresa y los empleados.

2. Principios de evaluación.

(1)Principio de apertura.

Se debe minimizar el misterio del trabajo de evaluación entre los evaluadores y los evaluados. Los estándares y niveles de desempeño deben formularse mediante consultas, los resultados de la evaluación deben hacerse públicos y el trabajo de evaluación debe institucionalizarse.

(2)Principio de objetividad.

Hablar con hechos, evitar la arbitrariedad subjetiva, realizar evaluaciones de acuerdo con estándares personales absolutos, guiar a los empleados para que mejoren continuamente su trabajo, evitar comparaciones entre personas y romper el espíritu de unidad.

(3) El principio de combinación con la dirección por objetivos.

La evaluación de objetivos es la base de la evaluación del desempeño, y la evaluación del desempeño de los empleados debe aprovechar al máximo los resultados de la evaluación de objetivos.

3. Ámbito de evaluación.

Este plan se aplica a todos los empleados de la empresa, incluido el director general y empleados de diversos departamentos funcionales y filiales.

El segundo método de evaluación

La evaluación del director general consta de dos partes. Una parte son las puntuaciones de los departamentos y filiales. Es una evaluación del desempeño general y refleja a los empleados. ' evaluación de los departamentos y filiales. La contribución del desempeño de las filiales subordinadas; la otra parte es la puntuación laboral, que refleja la evaluación del desempeño laboral individual del empleado. Para los trabajadores en general, la clasificación de puestos es el método principal.

1. Puntuación de la empresa filial (sucursal) del departamento.

El Departamento de Gestión de Recursos Humanos evalúa y califica el desempeño clave del departamento y el desempeño de las subsidiarias (sucursales) de acuerdo con los métodos estipulados en el plan de evaluación del desempeño del capital humano de las subsidiarias del Grupo Canvest (sucursales). ).

2. Publicar calificaciones.

(1) Evaluación del objetivo laboral.

(1) Determinar objetivos laborales.

El supervisor directo del individuo desglosa los objetivos en función de los objetivos de los departamentos y subsidiarias determinados por la empresa del grupo, y negocia con el individuo para formular objetivos de puesto personal. Los objetivos laborales del director general y de los empleados se determinaron antes del XX del año pasado.

(2) Formular un plan de trabajo.

De acuerdo con los objetivos laborales determinados, los individuos formulan planes de trabajo anuales y mensuales. El plan de trabajo anual se formuló antes del xx del año pasado y el plan de trabajo mensual se formuló antes del xx del mes pasado. El plan de trabajo específico debe incluir contramedidas y medidas, progreso estimado, una descripción de la importancia del trabajo y asuntos que necesitan coordinación.

(3) Inspección de implementación de objetivos.

El supervisor directo del individuo inspeccionará la implementación de los objetivos del puesto personal cada mes. Los resultados de la inspección se completarán en el formulario de inspección del plan de trabajo y el departamento de evaluación los archivará como base para la evaluación integral de fin de año. .

④ Difícil de manejar.

Cuando el progreso en la implementación de los objetivos se retrasa o se vuelve difícil, el problema debe abordarse de acuerdo con su gravedad e impacto.

A. Este problema es solo un problema individual. El ejecutor objetivo y el supervisor directo estudiarán el plan de mejora para resolverlo y completarán las opiniones de procesamiento y la situación de procesamiento en la lista de verificación del plan de trabajo.

B. Si efectivamente se debe a factores externos o internos que no se pueden resolver temporalmente, cuando el progreso de implementación de los objetivos de la empresa se retrasa o es difícil de implementar, se permite que el valor objetivo anual sea equilibrado. Sin embargo, sólo se permiten ajustes una vez al año, sujetos a la aprobación del supervisor directo. El tiempo de ajuste es al final del segundo trimestre de cada año.

(2)Evaluación del desempeño laboral.

Según la finalización del plan de trabajo del individuo, el equipo de evaluación y el supervisor directo del individuo calificarán el desempeño laboral del individuo según el formulario de evaluación.

3. Método de puntuación.

(1) Método de Calificación del Gerente General.

(1) El equipo de evaluación otorgará puntuaciones en función de la finalización del plan de trabajo de evaluación, representando el 30% de la puntuación total de la evaluación individual.

(2) El supervisor directo del individuo organiza al evaluado para realizar una entrevista de evaluación y elabora una puntuación basada en el resumen del informe del evaluado, que representa el 30 % de la puntuación total de la evaluación individual.

(3) Evaluación mutua por parte de las personas evaluadas, representando el 10% de la puntuación total de la evaluación individual.

(4) La puntuación del Departamento de Gestión de Recursos Humanos sobre el desempeño clave del departamento y el desempeño de sus filiales (sucursales) representa el 30% de la puntuación total de la evaluación individual.

(2) Método de calificación del personal en general.

(1) El equipo de evaluación otorgará puntuaciones en función de la finalización del plan de trabajo de evaluación, representando el 30% de la puntuación total de la evaluación individual.

(2) El supervisor directo del individuo organiza al evaluado para realizar una entrevista de evaluación y realiza una puntuación basada en el resumen del informe del evaluado, que representa el 50 % de la puntuación total de la evaluación individual.

(3) Evaluación mutua por parte de las personas evaluadas, representando el 20% de la puntuación total de la evaluación individual.

Artículo 3 Disposiciones de evaluación

1.

En los departamentos funcionales de la empresa, está organizado por el jefe de departamento; en las filiales, está organizado por el jefe de la empresa.

2. Tiempo de evaluación.

Consulta el plan de trabajo una vez al mes, y comprueba la implementación del plan de trabajo del mes anterior antes del día 5 de cada mes. La evaluación integral de los empleados se realiza dos veces al año, una a mitad de año y otra a final de año.

3. Cosas a tener en cuenta durante la evaluación.

En el proceso de calificación del personal en todos los niveles, debemos adherirnos a los principios y ampliar adecuadamente la brecha. Cada unidad debe alcanzar básicamente el 8% del Nivel A (95-100 puntos), el 12% del Nivel B (90-94 puntos), el 60% del Nivel C (80-89 puntos) y 6544 puntos del Nivel D. Si el desempeño del departamento es sobresaliente, entonces la proporción de calificaciones A y B se puede aumentar adecuadamente; por el contrario, si el desempeño del departamento es deficiente, entonces la proporción de calificaciones D y E se puede aumentar adecuadamente.

4. Entrevista de evaluación.

Los supervisores directos individuales intercambian opiniones, se comunican entre sí y llegan a acuerdos sobre los elementos y resultados de la evaluación. Después de la entrevista, el supervisor anotará los resultados de la evaluación en el acta de la entrevista.

5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación.

Una vez aprobada la evaluación, se debe informar a los empleados de los resultados y comentarios de la evaluación. Dentro de un cierto período de tiempo, aquellos que no estén satisfechos pueden presentar quejas de acuerdo con los procedimientos prescritos, y el equipo de evaluación lo reconsiderará. El resultado de la decisión de reconsideración es el resultado final aprobado.

6. Aplicación de los resultados de la evaluación

El departamento de recursos humanos de la empresa determina la educación y formación del personal en función de los resultados de la evaluación, que también sirven como base para formular los salarios de los empleados.

Plan de evaluación del desempeño de los empleados de fábrica 21. La importancia de implementar la evaluación del desempeño de los empleados

Para fortalecer integralmente la conciencia del servicio, la conciencia de la calidad del producto y las normas de comportamiento de todos los empleados del departamento de logística en su trabajo diario, mejorar el entusiasmo laboral y la iniciativa subjetiva, asegurando así la calidad de los productos entregados, mejorando la eficiencia de la empresa, mejorando la imagen de la empresa y mejorando la competitividad del mercado de la empresa en la industria del comercio electrónico. Teniendo en cuenta la situación real de la empresa, se decidió realizar evaluaciones de desempeño mensuales de todos los empleados del departamento de logística.

2. El objetivo de la evaluación del desempeño es mejorar el comportamiento laboral diario de los empleados y aprovechar al máximo el entusiasmo y la iniciativa subjetiva de los empleados para lograr los objetivos organizacionales de la empresa.

En tercer lugar, la función de evaluación del desempeño

1. Función de gestión: el contenido de la evaluación, es decir, lo que la empresa actualmente requiere que los empleados hagan o mejoren. La evaluación mensual general. Los resultados pueden reflejar el desempeño del mes.

2. Función de incentivo: el propósito de la evaluación del desempeño es recompensar lo bueno y castigar lo malo, mejorar y ajustar el comportamiento de los empleados, estimular el entusiasmo de los empleados y alentarlos a completar los objetivos de la empresa de manera más activa. de forma proactiva y estandarizada.

3. Función de aprendizaje: La evaluación del desempeño también es un proceso de aprendizaje. A través de la evaluación, los empleados pueden comprender mejor los objetivos de la empresa, mejorar su comportamiento y mejorar continuamente la eficiencia y solidez general de la organización.

4. Función de seguimiento: La evaluación del desempeño de los empleados, para la empresa, es la cantidad, calidad y eficiencia en la realización de las tareas, y para los empleados, es la evaluación integral que hace la empresa de su situación laboral en un entorno laboral. mes.

4. Los principios que se deben seguir en la implementación de la evaluación del desempeño son objetivos, justos, científicos y simples. Buscar la verdad a partir de los hechos, actuar imparcialmente y realizar evaluaciones de manera equitativa de acuerdo con los estándares de evaluación. El contenido de la evaluación debe cuantificarse y los resultados de la evaluación deben hacerse públicos y estar sujetos a la supervisión de todos los empleados.

Proceso de evaluación del verbo (abreviatura del verbo): Zhang es responsable de la evaluación del equipo de selección de logística; el equipo de embalaje es responsable de la evaluación de Qingping. La evaluación debe completarse antes del día 3 de los siguientes. mes y reportado al Departamento de Recursos Humanos para su revisión y aprobación.

6. Reglas de evaluación

1. Monto de la evaluación: RMB.

3. Puntuación total de evaluación: 50 puntos.

4. Puntuación de evaluación: RMB ÷ 50 puntos = RMB / siete puntos. Contenido de la evaluación (adjunto) 8. Tiempo de implementación: año, mes, día, preparación: revisión/aprobación del Departamento de Recursos Humanos:

Evaluación del desempeño mensual de los empleados de logística puntuación del número de serie

1, cumplir estrictamente con las reglas y regulaciones de la empresa , ve a trabajar a tiempo, no pidas permiso a voluntad, no llegues tarde y no te vayas temprano. Se deducirá un punto por llegar tarde o salir temprano, la evaluación se cancelará tres o más veces (incluidas tres veces) y la evaluación se cancelará por ausentarse del trabajo una vez; Si no ficha una vez, se le descontará 1 punto. (5 puntos)

2. Los productos en los estantes del área de almacenamiento cero están ordenados de forma ordenada y no hay discrepancia entre las etiquetas y los productos reales. Verifique y seleccione oportunamente si la mercancía en el área del almacén está mal empaquetada, mordida por ratas, hinchada, etc. Se deducirá 1 punto cada vez si los productos están ordenados de manera desordenada y las etiquetas no coinciden con los productos reales; se deducirán 2 puntos cada vez si un cliente se queja de que los productos en su área están hinchados por ratas. (15 puntos)

3. Participe activamente en el trabajo de envoltura de regalos y se deducirán 2 puntos por desobedecer las disposiciones del trabajo de envoltura de regalos del supervisor, si factores personales conducen a la desconexión, no se otorgarán puntos por este elemento; . (5 puntos)

4. Hacer un buen trabajo en la autoinspección de los productos (daños en el paquete, mordeduras de ratas, bolsas hinchadas, etc.) al clasificar cada producto y seleccionar los defectuosos mencionados anteriormente. productos para otorgar 1 punto / En otras áreas del tiempo, se deducirá 1 punto al inspeccionar los productos que usted mismo clasifica. (8 puntos)

5. Cooperar activamente con las labores de saneamiento en toda el área del taller, mantener limpias las estanterías del área del almacén, mantener el piso libre de escombros y basura, y apagar los ventiladores eléctricos y Instalaciones de iluminación de los puestos de trabajo individuales después de salir del trabajo. Si hay escombros en los estantes, especialmente restos de comida que dejan los ratones, se descontarán 2 puntos; si el ventilador no está apagado y hay basura en el suelo, se descontará 1 punto; (5 puntos)

6. Está estrictamente prohibido fumar o fumar en el área de trabajo. Si se determina que la evaluación se cancela una vez este mes, se impondrá una multa de 100 yuanes por vez. (5 puntos)

7. Obedecer y cooperar con diversos arreglos laborales del departamento directamente responsable y completar activamente otras tareas temporales dispuestas por la empresa. (7 puntos) Bonificación total

Puntuación del número de serie de la evaluación de desempeño mensual del equipo de embalaje del departamento de logística

1 Cumplir estrictamente con las normas y reglamentos de la empresa, ven a trabajar. A tiempo, no pida permiso a voluntad, no llegue tarde y no salga temprano. Se deducirá un punto por llegar tarde o salir temprano, la evaluación se cancelará tres o más veces (incluidas tres veces) y la evaluación se cancelará por ausentarse del trabajo una vez; Si no realiza el check-in una vez, se le descontará 1 punto. (5 puntos)

2. Participar activamente en sellar la caja de repuesto, se descontarán 2 puntos por aflojar. (5 puntos)

3. El personal de embalaje debe operar de manera estandarizada, y no se dejarán atrás mercancías, pedidos o pedidos de entrega urgente. Las cajas de cartón deben seleccionarse razonablemente de acuerdo con la cantidad de mercancías para evitar el relleno y el pisoteo de las mercancías. Se descontarán 2 puntos por objetos y documentos olvidados, y se descontarán 5 puntos por relleno o ampliación de cajas. (15 puntos) El empaquetador debe esforzarse por hacer que el paquete luzca cuadrado y hermoso, y fijarlo con cinta adhesiva. Debe manipularse con cuidado después de empacar y tirar basura. A un paquete con una apariencia rugosa se le descontará 1 punto por vez, y a un paquete que se pierda se le descontarán 2 puntos por vez (15 puntos). Esto significa que el personal de garantía debe manipular el paquete con cuidado y comprobar si hay algún error. por escrito con un bolígrafo grande. Se descontarán 2 puntos por tirar paquetes, y se descontará 1 punto por quejas de clientes. (15 puntos)

4. Al entregar paquetes por área, verifique cuidadosamente el área y realice tarjetas de identificación de acuerdo con los requisitos logísticos. Se descontará un punto por tirar un paquete pesado una vez, y se descontará 1 punto por cada error en el área de quejas del cliente. (8 puntos)

5. Hacer un buen trabajo en el saneamiento regional Después de salir del trabajo, mantener limpios los materiales del área de trabajo y el suelo libre de basura. Apague la energía de los ventiladores y la iluminación de las estaciones personales. Se descontará 1 punto por cada infracción. (5 puntos)

6. Está estrictamente prohibido fumar o fumar en el área de trabajo. Si se determina que la evaluación se cancela una vez este mes, se impondrá una multa de 100 yuanes por vez. (5 puntos)

7. Obedecer y cooperar con diversas disposiciones laborales del departamento directamente responsable y completar activamente otras tareas temporales dispuestas por la empresa. (7 puntos)

Plan de evaluación del desempeño del departamento de compras Plan de evaluación del desempeño de la oficina Plan de evaluación de la gestión de seguridad del mediodía preescolar

Plan de evaluación del desempeño de los empleados de fábrica 3 1. Propósito de la evaluación

1. Como base para el ascenso, despido y ajuste de puesto, la evaluación se centra en la capacidad, el desempeño de la capacidad y el desempeño laboral.

2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.

3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.

4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.

2. Principios de evaluación

1. Evaluar a los empleados empleados formalmente por la empresa. Los empleados de diferentes niveles tienen diferentes requisitos y prioridades de evaluación.

2. La evaluación se basa en los distintos sistemas de la empresa, las descripciones de puestos de los empleados y los objetivos laborales. La evaluación debe ser abierta, transparente, equitativa y recíproca.

3. El plan de tasación debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe mezclarse con los gustos y disgustos personales del tasador.

4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para que puedan aceptar sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.

3. Contenidos y métodos de la evaluación

1. Evaluación de las tareas laborales (mensual).

2. Evaluación integral de capacidades (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).

3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el departamento administrativo de acuerdo con la normativa interna de gestión de la empresa).

Cuatro. Evaluadores e indicadores de evaluación

1. Establecer un equipo de evaluación de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.

2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y redactan un resumen personal.

3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas, asistencia, premios y castigos en la normativa interna de gestión.

Verbo (abreviatura de verbo) Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación

La evaluación del desempeño requiere reunirse con el individuo, decirle a la persona evaluada las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus ventajas, corregir sus deficiencias y crear un nuevo desempeño.

VI.Instrucciones de Evaluación del Desempeño de los Empleados

(1) Cumplimiento de procedimientos.

1. Antes de los xx días de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes y presentarlo al Departamento de Administración después de la revisión del supervisor directo del departamento; 2. El "Formulario de Evaluación del Desempeño Laboral" será preparado por el Departamento de Administración en Se distribuirá al departamento el xx de cada mes y será completado por la persona, luego de ser revisado por el superior directo del departamento, será presentado a. el departamento administrativo antes del xx del mes siguiente;

3. La redacción del plan de trabajo se divide en cinco categorías de trabajo diario, cinco categorías de trabajo por fases y otras categorías, otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder. ;

4. La finalización del plan de trabajo se divide en tres niveles: completado, en curso y aún no realizado (trabajo por fases). Al final del mes, me calificaré en función de las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal;

5. Para proyectos que no se han implementado y se están implementando (trabajo por fases), explique los motivos en la columna de finalización del plan.

(2) Instrucciones de puntuación.

1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es 90 puntos, 8 puntos cada uno por cinco tareas diarias representan 40 puntos, 10 puntos cada uno por cinco elementos de trabajo en etapas representan 50 puntos y 8 puntos. cada uno para otras categorías. Si las opiniones y sugerencias son adoptadas por la empresa, se sumarán 10 puntos entre ellos, la calificación personal, la calificación del departamento funcional y la calificación del superior directo representan el 30%, 30% y 40% de la calificación de la evaluación del desempeño laboral respectivamente. (Las puntuaciones individuales que superen los 90 puntos no serán válidas y se calcularán restando 10 de la puntuación del superior directo; las puntuaciones de los departamentos funcionales se evalúan desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Son evaluados por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente. .)

2. El equipo de evaluación realiza una evaluación integral del desempeño cada trimestre. Los empleados completan el formulario de evaluación de los empleados y el formulario de evaluación mutua de los empleados cada trimestre. El tiempo específico será notificado por separado por el departamento administrativo. el formulario de evaluación de los empleados lo completa el empleado evaluado y el equipo de evaluación el formulario de evaluación mutua de los empleados lo completan los empleados de forma anónima y lo colocan en las urnas de la empresa para la autoevaluación, la evaluación mutua de los empleados y la cuenta de evaluación del grupo de evaluación; 30%, 30% y 40% respectivamente.

3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de 3 meses y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación del desempeño integral representa el 40% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral. , Y la puntuación final de la evaluación del desempeño trimestral es La suma de los dos.

4. Criterios de puntuación: 85 puntos son excelentes, 84-80 puntos son buenos, 79-75 puntos son calificados, 74-65 puntos son promedio y menos de 64 puntos son no calificados.

(3) Contenido del pago trimestral por desempeño.

Salario trimestral por desempeño = premio por evaluación de desempeño + premio por desempeño trimestral.

(1) El premio por evaluación de desempeño consta de tres partes:

a. Prima de riesgo de evaluación 65.438 + 00% del salario trimestral del empleado;

b. primero Un cuarto del salario de 13 meses;

c. La empresa aporta el 10% del puesto con un cuarto del salario anual como incentivo.

La evaluación trimestral de empleados proporcionará bonificaciones trimestrales completas por evaluación de desempeño a los empleados destacados; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos A y B; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales de evaluación de desempeño.

(2) Las bonificaciones de desempeño trimestrales son distribuidas por el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y con referencia al estado de evaluación del empleado.

(4) Aumentar o disminuir categorías:

1. Puntos de asistencia: se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal en el mes, y así sucesivamente. Durante el trimestre se descontará el 1% del salario por desempeño por un total de 3 días de licencia personal, y se descontará el 3% del salario por desempeño por un total de 5 días de Capacitación; puntuación: 65438 + se sumarán 0 puntos por cada sesión de entrenamiento, y se descontarán 2 puntos por cada ausencia a clase y así sucesivamente. Durante el período de capacitación de ausencia trimestral, se deducirá el 1% del salario por desempeño dos veces y el 3% se deducirá del salario por desempeño cuatro veces

3. preparado según lo previsto, se deducirá el 1% por cada día de retraso, y así sucesivamente.

4. Para los empleados que aprueben la evaluación trimestral, si son sobresalientes en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará en un 2% cada vez que sean calificados como sobresalientes, y así sucesivamente; no pasan la evaluación en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará en un 2% cada vez que sean calificados como sobresalientes, se deducirá el 4% del pago por desempeño de una sola vez, y así sucesivamente.

(2) Dentro del trimestre, el pago por desempeño se reducirá en un 2% por advertencias, un 4% por deméritos y un 6% por deméritos importantes.

；