Tesis de Graduación en Administración de Empresas
[Resumen] Desde la perspectiva del desarrollo global, está tomando forma un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias. Directrices similares al sistema P-CMM (People Capability Maturity Model) se están utilizando ampliamente para ayudar a las organizaciones a mejorar continuamente las capacidades de su personal para adaptarse a los cambios en el entorno externo. Este artículo analiza los intentos de dos empresas nacionales y extranjeras de implementar una gestión de recursos humanos basada en competencias y su aplicación en las empresas chinas. El autor señala que las propias empresas nacionales deben tener suficientes derechos de personal; la alta dirección de la empresa debe tener la determinación de cambiar y brindar pleno apoyo al cambio porque el desarrollo de las empresas basadas en el conocimiento y las empresas de alta tecnología depende más de ello; la mejora continua de las capacidades del personal de la empresa. Los efectos de aplicación de estas empresas son mejores que los de otras empresas.
Desde la perspectiva del desarrollo global, se está gestando un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias. Directrices similares al sistema P-CMM (People Capability Maturity Model) se están utilizando ampliamente para ayudar a las organizaciones a mejorar continuamente las capacidades de su personal para adaptarse a los cambios en el entorno externo. Este artículo analizará los intentos de dos empresas nacionales y extranjeras de implementar la gestión de recursos humanos basada en competencias y su aplicación en las empresas chinas.
El intento de Fiat
En la década de 1990, la dirección del Grupo Fiat italiano, desde el director general hasta los jefes de equipo, había aumentado a 11 personas y su adaptabilidad al mercado se había deteriorado. Desde la perspectiva de las condiciones operativas, debido a la continua expansión de las áreas de negocios y la inversión dispersa, la competitividad de los productos principales ha disminuido bajo el impacto del mercado externo, la empresa experimentó la primera crisis de la historia en 1993; Después de una serie de cambios, Fiat estableció en 2002 un nuevo modelo de gestión de recursos humanos. Bajo la guía de los valores unificados de la empresa, forma un sólido "triángulo de oro" con estrategia, capacidades y formación, apoyando la transformación y el desarrollo de la empresa.
Definición de capacidades
El Grupo Fiat considera que las capacidades son la capacidad de la empresa para alcanzar los objetivos comerciales y mantener la competitividad, lo cual se explica en tres partes. La primera parte son conocimientos básicos, * * * Hay nueve indicadores, tres de los cuales son conocimientos básicos unificados del grupo y seis son conocimientos básicos que diferentes especialidades o diferentes departamentos deben dominar; la segunda parte son habilidades profesionales; * * * con 12 Indicadores se establecen según la naturaleza del trabajo del departamento para evaluar el nivel profesional de los profesionales la tercera parte es talento y calidad; * * *Indicador 10, que son búsqueda de la excelencia, espíritu de equipo, gestión del tiempo, soluciones simplificadas para la toma de decisiones, cobro oportuno, consulta profesional, búsqueda de la innovación, asumir riesgos y responsabilidades, comunicación efectiva y absorber la esencia de diferentes culturas.
Sistema de propiedad
Según las características profesionales y su rol en el trabajo, los profesionales se dividen en cinco niveles: profesionales generales, profesionales experimentados y profesionales senior/de liderazgo, profesionales senior y supervisores profesionales. . El personal de diferentes niveles tiene diferentes descripciones de habilidades y enfoques de evaluación. Los dos primeros niveles se centran en los requisitos de conocimientos básicos y conocimientos básicos profesionales para los profesionales que ocupan puestos de liderazgo, se debe prestar atención a los requisitos de talentos y calidad;
Diccionario de competencias
Para garantizar la apertura y transparencia del sistema, se desarrolló especialmente un diccionario de modelos de competencias. Siempre que lo marque, podrá conocer los requisitos de competencia para cada puesto y brindar orientación para el desarrollo profesional de los empleados.
Evaluación de Competencias
El Grupo Fiat cree que la clave de la evaluación es la equidad y la objetividad, por lo que la evaluación se considera en función del desempeño laboral y la responsabilidad. Primero se recopilan datos e información relevantes, y luego se cuantifica la descripción subjetiva de manera objetiva y clara como base principal para la evaluación, que luego es evaluada por la persona, los superiores, los pares y el comité de gestión de la evaluación. Es decir, el resultado final de la evaluación no lo realiza unilateralmente el superior, sino que el comité de gestión de la evaluación emite un certificado de evaluación, y señala claramente las capacidades existentes y áreas de mejora en el certificado de evaluación de competencias.
Ascenso y descenso de posición
La configuración de posición ya no es fija. Si la capacidad de un individuo cumple con los requisitos de capacidad de un puesto superior, puede ser ascendido y viceversa. Rotar puestos de trabajo dentro de la empresa en función de las capacidades y características de los profesionales. Una persona capaz puede ocupar varios puestos en el grupo al mismo tiempo, ya sea como líder o como docente.
En este punto, el Grupo Fiat encarna el valor corporativo de maximizar el valor de los empleados.
Sistema de remuneración
Dado que está "basado en competencias", el salario del personal está, por supuesto, vinculado tanto al desempeño laboral como a la capacidad profesional. Una persona con alta capacidad, incluso si su puesto y desempeño son los mismos que los demás, recibirá un salario más alto a cambio de mejorar su capacidad.
El intento de Bomin Company
Zhejiang Bomin Mechanical and Electrical Co., Ltd. es una empresa orientada a la exportación que se especializa en la investigación y el desarrollo de diversas válvulas, accesorios de tuberías y accesorios de plomería. Más del 95% de nuestros productos se exportan a más de 60 países y regiones, incluidos Europa, América y el Sudeste Asiático.
Definición de capacidades
Bomin Company cree que sólo mejorando continuamente las capacidades de los empleados las empresas pueden seguir desarrollándose. La adquisición, la motivación y el desarrollo del personal se han convertido en cuestiones que las empresas deben pagar. atención a. Consideran la capacidad como el único criterio para seleccionar empleados. Los empleados que no cumplan con los requisitos laborales serán transferidos a otros puestos o despedidos, y se hará todo lo posible para permitir que trabajen personas talentosas y con los pies en la tierra, lo que requiere que los empleados mejoren continuamente sus habilidades y eficiencia.
Evaluación del Desempeño
Bomin Company cuenta con regulaciones claras sobre las responsabilidades y estándares de cada puesto, además ha establecido un sistema de evaluación cuantitativa y cualitativa. Al mismo tiempo, la empresa también ofrece a los empleados diversas oportunidades de aprendizaje y formación, lo que exige que los empleados se enriquezcan y mejoren continuamente para satisfacer las necesidades del desarrollo de la empresa. Estos sistemas se establecen desde la perspectiva de cuidar a los empleados, respetar su personalidad, comprender sus sentimientos, salvaguardar sus intereses y ser afectuosos, para que los empleados puedan respetar conscientemente las reglas y obedecer a la dirección.
Sistema de remuneración
Desde el año 2000 se implementa el sistema de salario por capacidad, que se caracteriza por determinar los salarios en función de las capacidades reales de los empleados y realizar una gestión salarial dinámica. Los métodos específicos son los siguientes:
Los salarios mensuales de los empleados deben cancelar los salarios del puesto original, los salarios del trabajo, los salarios de antigüedad, diversos subsidios y bonificaciones y otros elementos relacionados. Propongo mi salario mensual a la empresa en función de mis propias condiciones, capacidad laboral y puesto de trabajo. La empresa realizará una evaluación integral basada en su actitud laboral, calificaciones académicas, nivel real, finalización de tareas, desempeño laboral, etc. su salario mensual.
Además, la empresa también evalúa el desempeño laboral y el desempeño de los empleados en varios períodos, y ajusta el salario mensual de los empleados correspondientes de vez en cuando según la situación, ampliando las calificaciones, recompensando el trabajo duro y castigando. pereza. El director general se comunicará selectivamente con algunos empleados cada seis meses para determinar el próximo salario. Los empleados también pueden negociar con el director general. Por supuesto, también existen normas objetivas para determinar los salarios. Por ejemplo, los estándares para personas con la misma educación y experiencia son los mismos y luego se ajustan de acuerdo con las fluctuaciones en la actitud y el desempeño laboral. Es necesario aumentar los salarios de los empleados y no debería haber una gran diferencia.
¿A qué debo prestar atención?
El sistema institucional del Grupo Fiat es bastante maduro, mientras que el Grupo Bomin solo comienza con una compensación basada en la capacidad y solo implica contratación, evaluación del desempeño y salario; Aunque solo se ha hecho una pequeña parte de este intento, se han logrado buenos resultados: primero, ha mejorado enormemente el entusiasmo de los empleados, especialmente el entusiasmo del personal científico y tecnológico; segundo, la empresa tiene una fuerte atmósfera de aprendizaje;
Entonces, ¿qué condiciones deben aprender las empresas nacionales e implementar una gestión de recursos humanos basada en competencias, y a qué cuestiones se debe prestar atención?
1. La propia empresa debe tener derechos de personal suficientes. La implementación de una gestión de recursos humanos basada en competencias significa cambios en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. En la actualidad, la mayoría de las empresas estatales y colectivas de nuestro país tienen derechos humanos insuficientes. Es muy difícil cambiarlos por completo y sólo se pueden hacer cambios parciales.
2. Los ejecutivos corporativos deben estar decididos a cambiar y apoyar plenamente el cambio.
3. Debido a que este es un cambio importante para la empresa y requiere mucho trabajo científico y meticuloso, es necesario buscar apoyo y ayuda de expertos. Lo mejor es contar con la participación de expertos relevantes durante todo el proceso. .
4. El efecto de aplicación de las empresas basadas en el conocimiento y las empresas de alta tecnología es mejor que el de otras empresas. La razón es evidente, porque el desarrollo de este tipo de empresas depende más de la mejora continua de las capacidades de su personal.
Secretario Red Mezcolanza