Tesis de Fusiones y Adquisiciones
Palabras clave del artículo: gestión de recursos humanos de fusiones y adquisiciones estrategia de gestión de recursos humanos de fusiones y adquisiciones orientada a las personas
Las actividades comerciales de una empresa son la organización y utilización integral de diversos recursos. Entre varios recursos, los recursos humanos son particularmente importantes. La supervivencia y el desarrollo de una empresa son inseparables de una gestión eficaz de los recursos humanos. Una adecuada gestión de los recursos humanos es la clave del éxito empresarial. Este artículo estudia principalmente los problemas y soluciones de la gestión de recursos humanos antes, durante y después de fusiones y adquisiciones.
1. Gestión de recursos humanos antes de la reunión de fusiones y adquisiciones
M&A es la abreviatura de fusiones y adquisiciones. Según las estadísticas, a principios de la década de 1980, el 40% de las empresas que cotizaban en bolsa en Estados Unidos se habían fusionado o habían sido adquiridas por otras empresas. En los últimos años, las fusiones y adquisiciones corporativas generalmente se basan en objetivos estratégicos de desarrollo a largo plazo. A través de fusiones y adquisiciones exitosas, Royalstar Group ha logrado sus objetivos estratégicos de desarrollo a largo plazo de ampliar la participación de mercado, reducir los costos de producción y mejorar la competitividad. Aunque factores objetivos como las finanzas, la I+D, el marketing y los canales de ventas son importantes, muchos casos muestran que la gestión de recursos humanos determina el éxito o el fracaso de las fusiones y adquisiciones corporativas.
Los recursos humanos se refieren a la cantidad total de trabajo de las personas dentro de un cierto rango, o al número total de personas con inteligencia y fuerza física que pueden promover el desarrollo social y económico. Como recurso, la diferencia clave entre los "recursos humanos" y los recursos naturales como los bosques y las minas es que los recursos humanos son tanto los encargados de la producción como los implementadores de los objetivos de desarrollo de la producción, es decir, toda la producción está destinada a satisfacer las necesidades de los seres humanos. necesidades de desarrollo y progreso social en general. La gestión de recursos humanos es el uso de los recursos humanos para lograr los objetivos de la organización. Por tanto, las actividades de gestión de los directivos de todos los niveles y todas las actividades comerciales de la empresa implicarán la gestión de recursos humanos. En última instancia, las actividades comerciales de una empresa son la competencia, la organización y la utilización de recursos. Entre muchos recursos, la importancia de las personas como recurso está recibiendo cada vez más atención. La supervivencia y el desarrollo de cualquier empresa son inseparables de una excelente gestión de los recursos humanos.
Durante el proceso de fusiones y adquisiciones, los empleados de la empresa adquirida naturalmente sienten que han sido abandonados por su antiguo empleador y es poco probable que reciban del nuevo empleador el mismo trato justo y equitativo que los empleados originales. Esta presión psicológica dio lugar a muchos comportamientos poco cooperativos entre los empleados durante el período de fusiones y adquisiciones. Cómo hacer que los empleados de la empresa fusionada cooperen activamente con las actividades de fusiones y adquisiciones es la tarea principal de la gestión de recursos humanos durante el período de fusiones y adquisiciones.
Generalmente, después de enterarse de que la empresa se fusionará, los empleados estarán distraídos. , y el equipo existirá solo de nombre, y sus funciones ya no existirán. El departamento es solo un caparazón vacío. En este momento, la organización ya no es una organización real y la estructura organizativa de la empresa adquirida era flexible al comienzo de la fusión. En otras palabras, en las primeras etapas de las fusiones y adquisiciones, los empleados de todos los departamentos y sistemas de la empresa adquirida ya no buscan su propio gobierno.
¿Cómo solucionar esta crisis? En los últimos años, la mayoría de las empresas de fusiones y adquisiciones han optado por establecer equipos de gestión de fusiones y adquisiciones con la gestión de recursos humanos como núcleo. A través del trabajo del equipo directivo, las crisis antes mencionadas se pueden resolver en la mayor medida posible, se puede crear una atmósfera armoniosa para las fusiones y adquisiciones, se puede guiar a los empleados para que participen activamente en las fusiones y adquisiciones, y las fusiones y adquisiciones pueden proceder sin problemas. El equipo directivo está formado por responsables de recursos humanos de ambas partes de la fusión. La tarea del equipo directivo es tomar diversas medidas para garantizar que los empleados estén psicológicamente estables durante el período de fusión y adquisición y puedan continuar trabajando como de costumbre. Por supuesto, dependiendo de la situación real de la empresa, también se pueden contratar consultores de empresas consultoras. El papel de la empresa consultora es proporcionar al equipo directivo experiencia práctica de fusiones y adquisiciones pasadas, y equilibrar posibles comportamientos inapropiados para sus respectivos intereses desde una perspectiva objetiva y neutral. El equipo directivo tiene la autoridad para planificar e implementar todas las actividades de gestión de recursos humanos durante el período de fusión.
En las primeras etapas de las fusiones y adquisiciones, el equipo directivo no podía comunicarse bien con los empleados porque los miembros del equipo de diferentes aspectos no entendían completamente la situación de las fusiones y adquisiciones, por lo que no podían responder de manera uniforme las preguntas que los empleados pudieran plantear. , como por ejemplo: ¿Por qué fusiones y adquisiciones? ¿Por qué nos están adquiriendo? ¿Cuál es el futuro de la empresa y de los particulares tras la fusión? Espera un momento. Para formar un entendimiento unificado, es necesario tener un conocimiento profundo de ambas empresas y un conocimiento integral de las finanzas, el personal, los productos, las ventas, el marketing y las redes de distribución de ambas partes. Para ello, el equipo directivo invitó a los jefes de departamento de ambas partes a realizar capacitaciones sobre contenidos relevantes de sus respectivas empresas para los miembros principales del equipo, y al mismo tiempo realizaron comparaciones.
En los últimos años, los conflictos laborales han continuado y el departamento de recursos humanos debe investigar cuidadosamente cuestiones legales como los contratos laborales y las condiciones laborales entre la empresa adquirida y la empresa adquirida antes de una fusión o adquisición.
Por ejemplo, ¿cuáles son los detalles del contrato laboral de la empresa fusionada? ¿Está obligada la empresa de fusiones y adquisiciones a seguir aceptando los planes de compensación de beneficios y empleados de la empresa adquirida? ¿Cómo se calcula la indemnización por despido y quién la soporta? ¿Existen conflictos laborales en la empresa fusionada? ¿Cuáles son las causas y consecuencias? ¿Cómo afrontar las consecuencias?
Lo primero que debe hacer el equipo directivo es evaluar el valor de los recursos humanos de la empresa adquirida. El contenido de la evaluación incluye: el nivel salarial de los empleados de la empresa fusionada; los beneficios de los empleados de la empresa fusionada, incluida la atención médica, los seguros y las asignaciones; el método de evaluación del desempeño de la empresa fusionada; empresa fusionada, incluidas organizaciones sindicales, conflictos laborales y acuerdos de grupos, etc. El funcionamiento y detalle de las pensiones e indemnizaciones de los empleados de la empresa fusionada.
Otro componente de evaluación muy importante es evaluar el tipo de cultura de la empresa adquirida. La cultura corporativa es una característica clave que distingue a una empresa de otras empresas. Es muy difícil eliminarla y cambiarla. El grado de diferencias culturales entre la empresa adquirida y la empresa adquirida afectará directamente el progreso y la dificultad de la fusión y adquisición, y también afectará directamente el desempeño operativo de la empresa posterior a la fusión.
2. La gestión de recursos humanos en fusiones y adquisiciones
En el proceso de fusiones y adquisiciones corporativas, los empleados suelen tener diferentes "comportamientos anormales", manifestados principalmente como nerviosismo, intranquilidad, ansiedad, y la autoprotección, estados psicológicos negativos como la disminución de la confianza y los cambios de comportamiento resultantes. Estos impactos negativos pueden conducir a una reducción de la productividad, una baja moral de los empleados y una mayor rotación de cerebros en las nuevas empresas y, por lo tanto, son una cuestión muy importante que debe abordarse con urgencia.
En vista de un "desempeño anormal", los empleados deben participar en el proceso de fusión y adquisición de la empresa, escuchar activamente sus voces, comprender sus deseos y cumplir con los requisitos de la mayoría de las personas. en la medida de lo posible; tratar los despidos con precaución; debemos preocuparnos por la salud física y mental de los empleados y orientar su desarrollo.
Después de la fusión y adquisición, la empresa fusionada debe comunicarse con la empresa adquirida de manera oportuna. La comunicación es una parte indispensable de la gestión de recursos humanos de las empresas de fusiones y adquisiciones. La comunicación oportuna y eficaz es la garantía para el buen progreso de las fusiones y adquisiciones, especialmente la comunicación profunda con los empleados principales. Una comunicación integral y oportuna puede tranquilizar a las personas y estabilizar el negocio. Cuando los empleados comprenden el origen, el propósito y el efecto de las fusiones y adquisiciones, comprenden la situación más reciente y encuentran su posición en la futura empresa, pueden minimizar la xenofobia y la insatisfacción causadas por la distribución incompleta y asimétrica de la información durante el proceso de fusiones y adquisiciones. >
Las fusiones y adquisiciones corporativas tradicionales tienden a prestar más atención a los incentivos materiales y, en general, no prestan atención a los incentivos espirituales, ignorando las necesidades emocionales de los empleados, por lo que los empleados no pueden preocuparse realmente por los intereses y las perspectivas de desarrollo de la empresa. pero prestan más atención a sus propios intereses y perspectivas de desarrollo, de modo que después de las fusiones y adquisiciones corporativas normales, la vitalidad de la nueva empresa es como un destello en la sartén y la empresa rápidamente cae en nuevas dificultades. Los incentivos materiales satisfacen las necesidades materiales básicas de los empleados, mientras que los incentivos espirituales movilizan el entusiasmo de los empleados. Además de los intereses económicos, los empleados también deben considerar el ambiente y la atmósfera de trabajo en el nuevo entorno, como las relaciones con colegas, las relaciones con superiores y subordinados y las perspectivas de desarrollo de la nueva empresa. Por lo tanto, las empresas de fusiones y adquisiciones pueden proponer estándares de desempeño más altos; recompensar la creatividad de los empleados, adoptar la participación en los resultados, la participación en las ganancias, la propiedad de acciones de los empleados y otros métodos para estimular el entusiasmo laboral de los empleados en muchos aspectos y estimular y movilizar plenamente el potencial de los empleados.
El conflicto cultural es un tema clave en la integración de los recursos humanos después de fusiones y adquisiciones corporativas. El conflicto cultural entre las partes en fusiones y adquisiciones puede deberse a diferencias en la cultura corporativa o diferencias en la cultura nacional. En el caso de fusiones y adquisiciones transfronterizas, cuando las personas examinan la relación entre empresas, no sólo deben prestar atención a las diferencias en la cultura corporativa, sino también a las diferencias en la cultura nacional. Las investigaciones muestran que la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura corporativa. Que los empleados puedan adaptarse a nuevas culturas y modelos de gestión es un factor clave en las fusiones y adquisiciones corporativas. Como teoría y método de gestión avanzados, el núcleo de la cultura corporativa es sublimar los objetivos comerciales, las estrategias de desarrollo y las intenciones de toma de decisiones de la empresa en valores corporativos y filosofía empresarial, y luego transmitirlos a través de educación ideológica, incentivos y limitaciones materiales y incentivos de reglas y regulaciones, traducidos en acciones reales por parte de los empleados. Esta transformación es un vínculo clave para que la cultura corporativa desempeñe un papel en la gestión corporativa, pero no puede formarse de manera espontánea. Esto debe lograrse combinando la formación de los empleados, el fortalecimiento de la comunicación y el fortalecimiento de la integración cultural.
La esencia de la competencia empresarial moderna es la competencia por los talentos. Los talentos son recursos importantes para las empresas, especialmente para los gerentes, técnicos y trabajadores calificados. Investigaciones extranjeras muestran que la mayoría de las personas que se van poco después de una fusión y adquisición son profesionales con habilidades, capacidad de gestión y experiencia. Son recursos humanos valiosos, los activos más estratégicos y la clave del éxito actual y futuro de la empresa.
Puede que la empresa necesite mucho tiempo y energía para encontrar un nuevo reemplazo. Incluso si se encuentra un reemplazo, será difícil compensar por completo las pérdidas causadas por su partida. Por ejemplo, la salida de talentos técnicos que dominan la tecnología central de la empresa no solo traerá enormes pérdidas al desarrollo tecnológico de la empresa, sino que también puede mejorar la fuerza de los competidores; la salida de talentos de marketing con una gran cantidad de clientes puede quitarle la ventaja; red de clientes que han establecido, causando grandes pérdidas al marketing de la empresa. Por lo tanto, se deben tomar medidas apropiadas para estabilizar y retener aquellos recursos humanos que son críticos para el desarrollo futuro de la empresa.
Las principales medidas que pueden tomar las empresas para retener el talento incluyen: proporcionar mejores condiciones laborales, aumentar las asignaciones salariales, promover la confianza, dar acciones o opciones sobre acciones a los altos directivos, aumentar las bonificaciones, beneficios y bonificaciones, etc. De esta manera, se puede estimular que los talentos tengan un sentido de seguridad para el futuro, un sentido de identidad y pertenencia a la empresa después de la fusión y adquisición, y un sentido de responsabilidad y misión para sus puestos.
En vista de un "desempeño anormal", los empleados deben participar en el proceso de fusión y adquisición de la empresa, escuchar activamente las voces de los empleados, comprender los deseos de los empleados y cumplir con los requisitos de la mayoría. de las personas tanto como sea posible; tratar los despidos con precaución; debemos preocuparnos por la salud física y mental de los empleados y orientar su desarrollo.
Después de la fusión y adquisición, la empresa fusionada debe comunicarse con la empresa adquirida de manera oportuna. La comunicación es una parte indispensable de la gestión de recursos humanos de las empresas de fusiones y adquisiciones. La comunicación oportuna y eficaz es la garantía para el buen progreso de las fusiones y adquisiciones, especialmente la comunicación profunda con los empleados principales. Una comunicación integral y oportuna puede tranquilizar a las personas y estabilizar el negocio. Cuando los empleados comprenden el origen, el propósito y el efecto de las fusiones y adquisiciones, comprenden la situación más reciente y encuentran su posición en la futura empresa, pueden minimizar la xenofobia y la insatisfacción causadas por la distribución incompleta y asimétrica de la información durante el proceso de fusiones y adquisiciones. >
Las fusiones y adquisiciones corporativas tradicionales tienden a prestar más atención a los incentivos materiales y, en general, no prestan atención a los incentivos espirituales, ignorando las necesidades emocionales de los empleados, por lo que los empleados no pueden preocuparse realmente por los intereses y las perspectivas de desarrollo de la empresa. pero prestan más atención a sus propios intereses y perspectivas de desarrollo, de modo que después de las fusiones y adquisiciones corporativas normales, la vitalidad de la nueva empresa es como un destello en la sartén y la empresa rápidamente cae en nuevas dificultades. Los incentivos materiales satisfacen las necesidades materiales básicas de los empleados, mientras que los incentivos espirituales movilizan el entusiasmo de los empleados. Además de los intereses económicos, los empleados también deben considerar el entorno y la atmósfera de trabajo en el nuevo entorno, como las relaciones con los colegas, las relaciones con los superiores y subordinados y las perspectivas de desarrollo de la nueva empresa. Por lo tanto, las empresas de fusiones y adquisiciones pueden proponer estándares de desempeño más altos; recompensar la creatividad de los empleados, adoptar la participación en los resultados, la participación en las ganancias, la propiedad de acciones de los empleados y otros métodos para estimular el entusiasmo laboral de los empleados en muchos aspectos y estimular y movilizar plenamente el potencial de los empleados.
El conflicto cultural es un tema clave en la integración de los recursos humanos después de fusiones y adquisiciones corporativas. El conflicto cultural entre las partes en fusiones y adquisiciones puede deberse a diferencias en la cultura corporativa o diferencias en la cultura nacional. En el caso de fusiones y adquisiciones transfronterizas, cuando las personas examinan la relación entre empresas, no sólo deben prestar atención a las diferencias en la cultura corporativa, sino también a las diferencias en la cultura nacional. Las investigaciones muestran que la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura corporativa. Que los empleados puedan adaptarse a nuevas culturas y modelos de gestión es un factor clave en las fusiones y adquisiciones corporativas. Como teoría y método de gestión avanzados, el núcleo de la cultura corporativa es sublimar los objetivos comerciales, las estrategias de desarrollo y las intenciones de toma de decisiones de la empresa en valores corporativos y filosofía empresarial, y luego transmitirlos a través de educación ideológica, incentivos y limitaciones materiales y incentivos de reglas y regulaciones, transformados en acciones reales de los empleados. Esta transformación es un vínculo clave para que la cultura corporativa desempeñe un papel en la gestión corporativa, pero no puede formarse de manera espontánea. Esto debe lograrse combinando la formación de los empleados, el fortalecimiento de la comunicación y el fortalecimiento de la integración cultural.
3. Principios de integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones
Durante el proceso de integración de recursos humanos se deben seguir los siguientes principios:
(1) Principio de transición sin problemas
La integración de recursos humanos es la integración más riesgosa entre varios factores. Primero debemos determinar los objetivos y efectos que se deben lograr con las fusiones y adquisiciones, y luego elaborar un plan integral y lograr avances sólidos para facilitar una transición sin problemas. Al implementar varios planes de integración, es necesario comunicar total y efectivamente la relación entre gerentes y gerentes, gerentes y empleados en ambos lados de la fusión y adquisición, con un impacto mínimo y una transición fluida como estándar.
(2) El principio de dar prioridad al entusiasmo
El desarrollo de una empresa depende de la sabiduría de las personas, y el entusiasmo de las personas es el factor más crítico en el desarrollo de una empresa. . Sólo movilizando plenamente y aprovechando plenamente el entusiasmo de la gente durante el proceso de integración se podrá alcanzar el objetivo de la integración lo antes posible. Por lo tanto, cualquier método de integración debe obedecer y servir al propósito de movilizar el entusiasmo de la gente.
Enfatizar el principio de dar prioridad al entusiasmo significa no ceñirse a una forma fija o a un capítulo determinado, sino utilizar de manera flexible varios métodos para movilizar de manera integral el entusiasmo de la gente.
(3) Principio de protección de talentos
En la práctica actual de fusiones y adquisiciones, el proceso de fusiones y adquisiciones es también un proceso de fuga de cerebros, que se puede decir que es el mayor fracaso de integración de recursos humanos. Sólo reteniendo los talentos podemos hablar de su correcto uso. Por supuesto, proteger el talento no significa proteger un talento en particular, sino seleccionar y proteger aquellos talentos que la empresa necesita para su desarrollo futuro. Los talentos que deben protegerse en fusiones y adquisiciones corporativas deben basarse en las ventajas óptimas del grupo blanco de talentos, la estructura de conocimiento complementaria de diferentes talentos y la formación de sinergias de talentos.
(4) Principios de reducción de costos
Los costos laborales son una parte importante de los costos de producción y operación de una empresa. Diferentes combinaciones de mano de obra generarán diferentes costos laborales para la empresa. Entonces, la regla más sencilla es reducir costes. La reducción de costos aquí mencionada no se caracteriza por reducir los salarios de los empleados, sino que se basa en reducir el costo de formar los mejores grupos. Si se utilizan salarios altos para retener a algunos de los mejores talentos, entonces el costo humano total de los mejores talentos al mando de empleados con salarios bajos será mucho menor que el costo de obtener salarios más altos para la mayoría de las personas.
(5) El principio de aplicar de forma integral varios métodos.
En la práctica, la integración de recursos humanos nunca se realizará de una sola manera, y no existe una única forma que sea adecuada para la integración de recursos humanos en todas las empresas de fusiones y adquisiciones, pero que debe analizarse en detalle. . Por lo tanto, en el proceso de integración de recursos humanos, es necesario considerar plenamente factores como el tipo, el entorno, las condiciones, los objetos, el tiempo y otros factores de las fusiones y adquisiciones, determinar múltiples métodos y combinarlos de manera científica y hábil.
En cuarto lugar, la estrategia de integración de la gestión de recursos humanos
El objetivo principal de las fusiones y adquisiciones entre empresas es crear 1+1> 2. Construir una plataforma más grande para el desarrollo empresarial. Sólo formulando un plan completo por adelantado, implementando concienzudamente los procedimientos de fusiones y adquisiciones, integrando cuidadosamente dos culturas corporativas diferentes después de las fusiones y adquisiciones, prestando atención a la comunicación y brindando incentivos para retener talentos sobresalientes, y convirtiendo la resistencia en asistencia, podremos realmente disfrutar de los beneficios de MAMÁ.
(1) Integración de la cultura corporativa
Solo después de comunicar y comprender completamente el personal y el estado cultural de la empresa objetivo, las empresas de fusiones y adquisiciones pueden formular políticas para ajustar el personal original, trasplantarlo y cultivarlo. L Defraudar la cultura corporativa exitosa y el modelo de negocio de la empresa compradora, mejorando así la coordinación estratégica de las dos empresas. Esto no sólo puede evitar conflictos con los empleados de la empresa objetivo, sino también lograr la eficiencia operativa de la empresa y el concepto de fusiones y adquisiciones.
Un plan de integración de fusiones y adquisiciones eficaz debe prestar atención a los factores de la cultura corporativa durante el proceso de implementación, realizar las encuestas necesarias sobre la cultura corporativa y diseñar un plan de integración razonable. La integración de la cultura corporativa puede mantener la integridad y la cohesión de las empresas de fusiones y adquisiciones y controlar macro los comportamientos de integración de fusiones y adquisiciones. Además, en un ambiente de buena cultura corporativa, los empleados tendrán un gran sentido de satisfacción, honor y responsabilidad, y se dedicarán al trabajo con gran entusiasmo, lo que ayudará a crear nuevo valor. 65438-0995 Cuando Haier Refrigerador Company adquirió Red Star Electric Co., Ltd. (más tarde rebautizada como Haier Washing Machine Co., Ltd.), el presidente del grupo Haier, Zhang Ruimin, decidió inyectar la cultura corporativa de Haier para unificar el pensamiento corporativo y reformular el alma corporativa. y revitalizar los activos tangibles con activos intangibles. Al implementar la estrategia de "primero la cultura corporativa", explicar su "principio de gestión 80/20" e inculcar el concepto de "personas y responsabilidad", Estrella Roja inspiró el espíritu emprendedor de los cuadros de nivel medio y los inspiró a esforzarse por alcanzar el primer lugar. navegación de clase. Aunque esta forma de integración conlleva algunos riesgos, puede hacer que la integración cultural sea más efectiva en determinadas circunstancias.
(2) Estrategia de incentivos de recursos humanos
La clave de la estrategia de integración de recursos humanos en las actividades de fusiones y adquisiciones es adoptar medidas de incentivos sustanciales para que los talentos centrales estén dispuestos a quedarse y hacer nuevos y viejos. Los empleados de la empresa están dispuestos a quedarse. La moral es alta y los empleados aprovechan al máximo su potencial. Además de los incentivos de cultura corporativa mencionados anteriormente, las empresas de fusiones y adquisiciones también utilizan los siguientes tres puntos para motivar a los empleados:
1. Los incentivos salariales y de bienestar son los incentivos más básicos. Un salario competitivo es sólo un requisito previo para retener a los empleados. Hoy en día, cada vez más personas prestan atención no sólo a los salarios generosos y los efectos económicos, sino también a comprender la importancia de la empresa para sus empleados a través de la comprensión del estado de bienestar de la empresa.
2. Incentivos de promoción. Cuando los empleados consideran el trabajo como una experiencia de vida significativa y buscan el desarrollo profesional, la promoción tiene un gran efecto motivador en los empleados.
Peter Drucker señaló que en el primer año de la fusión, un gran número de personas en los equipos directivos de ambas empresas fueron promovidos significativamente más allá de las fronteras, por lo que los directivos de ambas empresas creyeron que la fusión les proporcionaba una oportunidad personal. es extremadamente importante. Este principio se aplica no sólo a los altos directivos sino también a los directivos y profesionales más jóvenes. El desarrollo y la innovación de las empresas dependen principalmente de su propio esfuerzo y dedicación.
3. Incentivos patrimoniales. Esta es una entidad de valor que realiza la transformación del concepto espiritual a la operación práctica. Hoy en día, cada vez más empresas retienen talentos a través del capital, combinando los intereses de la empresa con los intereses de los propios empleados, haciendo que los empleados se sientan dueños de la empresa, atrayendo y estabilizando el equipo de talento, y manteniendo la competitividad y vitalidad de la empresa.
Estrategia de formación de recursos humanos
Cuando las empresas realizan cambios y mantienen ventajas competitivas en un entorno cambiante, la formación se convierte en una incubadora para romper con lo viejo y crear lo nuevo. Cultivar talentos es hacer un mejor uso de los talentos. Una empresa u organización que no presta atención a la formación continua de sus empleados nunca será invencible en la competencia cada vez más feroz de la economía de mercado. Por el contrario, una empresa, departamento y organización exitosa debe tener un conjunto de conceptos y normas científicas y efectivas para la formación de talentos.
Verbo (abreviatura de verbo) gestión de recursos humanos tras fusiones y adquisiciones.
Después de fusiones y adquisiciones, los despidos suelen ser inevitables. Es necesario gestionar correctamente los problemas de despido de empleados y estimular la moral del personal retenido. El personal excedente debe gestionarse mediante formación, transferencia de puesto, etc. , y los despidos sólo deben considerarse si estas alternativas no resuelven el problema. Durante el proceso de despido, se debe prestar atención a la comunicación adecuada, la equidad y la transparencia, y a la prestación de ayuda y compensación a los empleados despedidos. Esto tendrá un impacto positivo en los empleados que se quedan.
La esencia de la competencia empresarial moderna es la competencia por los talentos. Los talentos son recursos importantes para las empresas, especialmente para los gerentes, técnicos y trabajadores calificados. Investigaciones extranjeras muestran que la mayoría de las personas que se van poco después de una fusión y adquisición son profesionales con habilidades, capacidad de gestión y experiencia. Son recursos humanos valiosos, los activos más estratégicos y la clave del éxito actual y futuro de la empresa. Puede que la empresa necesite mucho tiempo y energía para encontrar un nuevo reemplazo. Incluso si se encuentra un reemplazo, será difícil compensar por completo las pérdidas causadas por su partida. Por ejemplo, la salida de talentos técnicos que dominan la tecnología central de la empresa no solo traerá enormes pérdidas al desarrollo tecnológico de la empresa, sino que también puede mejorar la fuerza de los competidores; la salida de talentos de marketing con una gran cantidad de clientes puede quitarle la ventaja; red de clientes que han establecido, causando grandes pérdidas al marketing de la empresa. Por lo tanto, se deben tomar medidas apropiadas para estabilizar y retener aquellos recursos humanos que son críticos para el desarrollo futuro de la empresa.
Las principales medidas que pueden tomar las empresas para retener el talento incluyen: proporcionar mejores condiciones laborales, aumentar las asignaciones salariales, promover la confianza, dar acciones o opciones sobre acciones a los altos directivos, aumentar las bonificaciones, beneficios y bonificaciones, etc. De esta manera, se puede estimular a los talentos para que tengan un sentido de seguridad para el futuro, un sentido de identidad y pertenencia a la empresa después de la fusión y adquisición, y un sentido de responsabilidad y misión para sus puestos.
Cuatro Nódulos
En el proceso de fusiones y adquisiciones corporativas, la gestión de recursos humanos es el núcleo de todas las actividades de gestión. La gestión de recursos humanos empresarial debe esforzarse por estar "orientada a las personas". Los empleados son los recursos más valiosos de la empresa y son los factores subjetivos que afectan el proceso de fusiones y adquisiciones. En el proceso de fusiones y adquisiciones, las actividades de gestión de recursos humanos de la empresa adquirida son las más importantes.