Plan de implementación de evaluación del desempeño de la escuela primaria

Con el fin de implementar la distribución razonable de los salarios por desempeño de los docentes de las escuelas en la etapa de educación obligatoria y salvaguardar los intereses vitales del personal docente, de acuerdo con los "Dictamenes de Implementación sobre "Evaluación del desempeño de los maestros de escuela en la etapa de educación obligatoria del condado de Huoqiu (ensayo)" (Jijiao [2009] No. 34) y "Opiniones sobre la mejora adicional del trabajo de evaluación de salarios de desempeño de incentivos en las escuelas de educación obligatoria" (Jijiao [2013] No. 10),

1. Ideología rectora

Guiada por teorías, leyes y regulaciones relevantes sobre la construcción de características chinas, basadas en políticas superiores relevantes y orientadas a mejorar el desempeño de los profesores y personal, debemos aprovechar al máximo el efecto palanca de la remuneración por desempeño y lograr verdaderamente "hacer más y hacer menos". Es lo mismo, pero es diferente si se hace bien”, motivando a los profesores y al personal a amar su trabajo, trabajar duro, y lograr activamente diversos objetivos laborales. Promover que la mayoría del cuerpo docente y administrativo aporte su sabiduría y fortaleza a la implementación integral de una educación de calidad y una educación para la satisfacción de las personas.

En segundo lugar, liderazgo organizacional

Para llevar a cabo eficazmente el trabajo de evaluación del desempeño, la escuela central estableció un grupo líder de trabajo de evaluación a nivel de aldea.

Líder del equipo: Li Junxiu

Líder adjunto del equipo: Xie

Miembros: Guo Han, Feng Kunfu, Liu Changcheng, Sun Changquan, Sang Tao.

3. Objetivos de implementación

Escuela primaria central, Mingde, Yinxian, Mingjiahui, Yinbei, Dongtan, Wuci, Cifo, Gaolou, Wangdian, Liangtang, Chen Lou y otras 12 escuelas primarias ( punto de enseñanza) personal.

IV.Contenido de la evaluación del desempeño y método de puntuación cuantitativa

(1) Evaluación y distribución del salario básico por desempeño

Los resultados de la evaluación del desempeño de los profesores y el personal están calificados. y superiores, el salario básico por desempeño se pagará en su totalidad si el resultado de la evaluación no es calificado, no se emitirá el salario de incentivo por desempeño y el salario básico por desempeño se retendrá según corresponda según la situación específica, y la tasa de retención será; no será inferior al 20%.

(2) Evaluación del pago de incentivos por desempeño

1. Evaluación por parte del director de la escuela primaria del pueblo (incluido el responsable del punto de enseñanza).

La escuela central pagará el 110% del salario de desempeño de incentivo per cápita según la evaluación del equipo de evaluación de la escuela central y la evaluación del personal de la escuela, de acuerdo con los puntos de evaluación en el Anexo 1 de Educación del Condado. Oficina [2009] No. 34, respectivamente, Las evaluaciones se llevarán a cabo una vez en primavera y otoño (las medidas específicas se determinarán por separado).

2. Evaluación por parte del director.

Cada escuela debe formular métodos de evaluación y reglas detalladas, y realizar la evaluación y distribución por semestre (semestre de primavera de febrero a julio, semestre de otoño de agosto a enero). Dependiendo del número de estudiantes en cada clase, cada escuela puede coordinar la asignación mensual del profesor de la clase, que oscila entre 50 y 80 yuanes por clase. Aquellos que aprueben la evaluación o superior recibirán un subsidio de maestro de clase completa. Luego de aprobar la evaluación, parte del subsidio del maestro de clase se deducirá proporcionalmente y el maestro de clase dejará de ser contratado en el próximo semestre. La carga de trabajo del director es la mitad de las horas lectivas estándar de los profesores de la escuela, que se incluye en la carga de trabajo básica de los profesores.

3. Evaluación docente.

La evaluación es de * * * 100 puntos, incluidos 30 puntos por carga de trabajo, 30 puntos por desempeño laboral y 40 puntos por efectividad en el trabajo. Las escuelas deben adoptar una combinación de evaluación del equipo de evaluación escolar, evaluación de grupos de materias y evaluación de estudiantes, y realizar evaluaciones de acuerdo con los puntos clave de los indicadores de evaluación del Anexo 2 de la Oficina de Educación del Condado [2009] No. 34. Los detalles son los siguientes: (1) La carga de trabajo del director se calcula en función de la carga de trabajo promedio del personal docente y del personal de nuestra escuela. A los directores de escuelas con 200 estudiantes o menos se les calcula una carga de trabajo de 0,5, y a los directores de escuelas con 201-450 estudiantes se les calcula una carga de trabajo de 0,6. (2) La carga de trabajo de otros puestos se calcula en función de la carga de trabajo del director de la escuela (la carga de trabajo más alta no se cuenta dos veces). Los vicepresidentes y directores académicos se calculan con una carga de trabajo de 0,8; el personal responsable, como las organizaciones del partido y los jóvenes pioneros, se calcula con una carga de trabajo de 0,3; los líderes de equipos de enseñanza e investigación se calculan con una carga de trabajo de 0,2. (3) Incorporar el trabajo de controlar el flujo y mantener el aprendizaje en el alcance de la evaluación del desempeño como uno de los indicadores importantes.

Cada escuela puede cuantificar la carga de trabajo semanal de todos los puestos. La carga de trabajo semanal de todos los profesores y el personal se suma para calcular la carga de trabajo semanal total y luego se divide por el número total de profesores y personal para calcular la carga de trabajo semanal. Carga de trabajo semanal per cápita de profesores y personal. La carga de trabajo real de un miembro de la facultad por semana se divide por la carga de trabajo promedio del miembro de la facultad por semana y se multiplica por la puntuación de la carga de trabajo para obtener la puntuación de la carga de trabajo del miembro de la facultad.

4. Evaluación del resto del personal.

(1) Personal de la Oficina de Asuntos Académicos de la Escuela Primaria y Contables: Adoptar un método que combine la evaluación del equipo central de evaluación de la escuela con la evaluación democrática de los directores y representantes de los docentes de cada escuela, en base a Desempeño ético docente, asistencia y carga de trabajo, se calcula el desempeño laboral.

(2). La evaluación de los jubilados este año se basará en los certificados de jubilación, las horas de trabajo reales y las condiciones laborales en la escuela, y se calculará en base a hechos.

(3) La evaluación de los nuevos empleados este año se basará en el tiempo y las condiciones de trabajo y se calculará con base en hechos.

(4) Subvención para documentales: los cuatro documentales de las cuatro películas que completen las tareas según lo requerido cada año recibirán una subvención de 800 yuanes cada uno. Si no completan las tareas, se deducirá la subvención. según corresponda.

5. Establecer un fondo de recompensas.

Cada persona retirará el 5 % del salario total de recompensa cada mes como fondo de incentivo para recompensar a las escuelas y a las personas con logros sobresalientes en exámenes, enseñanza e investigación, concursos, etc. La ausencia del trabajo en reuniones, actividades y competiciones de la ciudad se deducirá de 30 yuanes de 50 yuanes cada vez y se acreditará al fondo.

(3) Distribución del salario de incentivo por desempeño

Los principales factores de referencia para la evaluación y el pago del salario de incentivo por desempeño son (1) el número de estudiantes en la escuela, el número de clases y el número medio de horas de clase, entre las cuales el número de alumnos es el factor más importante. (2) Cuidar las escuelas primarias, los centros de enseñanza y los puestos especiales de las aldeas remotas. (3) Resultados de la investigación educativa y docente. (4) Considere el número existente de docentes y la demanda real de docentes. La escuela central continuará calculando el salario total de incentivo por desempeño para la escuela en función de la proporción de la mitad para maestros y la mitad para clases y estudiantes, y luego la escuela lo distribuirá de acuerdo con el plan de distribución del salario por desempeño de la escuela.

determinación del verbo (abreviatura de verbo) de los niveles de evaluación

Los resultados de la evaluación se dividen en tres niveles: excelente, calificado y no calificado. Las proporciones de cada grado deben delinearse de mayor a menor de acuerdo con los puntajes de evaluación del desempeño, y la proporción de calificaciones sobresalientes debe inclinarse adecuadamente hacia los docentes de primera línea. Aquellos que violen la ética docente y no puedan completar las tareas normales de educación y enseñanza o realizar responsabilidades laborales normales serán evaluados directamente como no calificados:

Si los profesores y el personal tienen opiniones diferentes sobre los resultados de la evaluación del desempeño, pueden informar a la escuela o al departamento de educación a través de los canales normales Apelación.

6. Aplicación de los resultados de la evaluación

1. Los resultados de la evaluación del desempeño docente se utilizan como base principal para la distribución del salario por desempeño y sirven como contratación laboral, promoción laboral, capacitación, premios de elogio y evaluaciones anuales.

2. La distribución de los salarios por desempeño para los profesores y el personal se basa en los resultados de las evaluaciones de desempeño laboral. Sume los puntajes de evaluación del trabajo de cada miembro de la facultad para obtener el puntaje total de la evaluación del desempeño del miembro de la facultad. El salario total por desempeño de toda la escuela se divide por la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de todos los profesores y el personal de la escuela, y el puntaje resultante se multiplica por los puntajes de evaluación del desempeño de los profesores y el personal, que es la cantidad de desempeño. salario que merecen los profesores y el personal individual.

3. Quienes se ausentan del trabajo por enfermedad, licencia personal o estudios adicionales no disfrutarán del pago de incentivo por desempeño.

Escuela central del municipio de Pengta

21 de junio de 2013