Formulación del plan anual de formación
El nuevo año ha comenzado, ¿cómo hacer un plan de entrenamiento efectivo con el que todos estén satisfechos? A continuación se muestra la información que recopilé sobre el plan de entrenamiento anual, espero que les guste.
Plan Anual de Capacitación Parte 1
1 Definición y Posicionamiento
El plan anual de capacitación es un plan operativo para todo el año basado en el plan de capacitación. un plan de trabajo. Los sujetos de ejecución deberán ser los departamentos responsables de la empresa, con el fin de asegurar la calidad de la gestión formativa y del trabajo empresarial durante todo el año. Responde a preguntas básicas como qué formación empresarial se debe hacer, cómo hacerla, cuántos recursos se necesitan y qué beneficios se obtendrán.
El contenido del plan de capacitación anual es una combinación de varios planes de trabajo, que incluyen muchos aspectos como la construcción de la organización de capacitación, el plan de operación del proyecto, el plan de gestión de recursos, el presupuesto anual, la construcción de mecanismos, etc. el segundo paso del plan de formación a nivel de desarrollo y asegurar la implementación del plan de formación anual.
Entre ellos, el plan de operación del proyecto en el plan de operación del proyecto es muy crítico. Debe considerar los requisitos de la organización y los empleados, considerar las condiciones de los recursos de la empresa y la base de calidad de los empleados, y considerar el avance del talento. la capacitación y la incertidumbre de los efectos de la capacitación, determinar los objetivos de la capacitación del proyecto y seleccionar el contenido y los métodos de capacitación.
2 Contenido principal
El contenido del plan anual de formación se compone principalmente de las siguientes partes:
Finalidad de la formación
Cada proyecto formativo Tiene que haber un propósito (meta) claro, ¿por qué la capacitación? ¿Qué tipo de efecto de la capacitación se debe lograr? ¿Cómo se puede orientar la capacitación? El propósito de la capacitación debe ser conciso, operable y preferiblemente mensurable, para que el efecto del personal. La formación puede comprobarse y facilitarse eficazmente. Evaluación futura de la formación.
Objetos de formación
¿Quiénes son los principales objetos de formación? Según la regla 28-20, el 20% de las personas son los objetos clave de formación de la empresa. Estas personas suelen incluir directivos medios y superiores, personal técnico clave, personal de marketing y miembros de la columna vertebral del negocio. La determinación de los objetos de la formación también se basa en la necesidad de agrupar o clasificar el contenido de la formación según el personal y colocar a personas del mismo nivel en un grupo para la formación, a fin de evitar el desperdicio de formación.
Cursos de formación
Los cursos de formación anuales deben seguir el principio de prioridad y se dividen en tres categorías: cursos de formación clave, cursos de formación regulares y cursos de formación temporales. Entre ellos, los cursos de formación clave son principalmente formación sobre temas críticos para toda la empresa y planes de desarrollo futuros, o formación sobre objetivos clave. Si este tipo de formación se realiza bien, puede mejorar enormemente la competitividad de la empresa y compensar eficazmente sus deficiencias. Por tanto, este tipo de formación requiere concentrar la mano de obra y los recursos materiales de la empresa para asegurarla.
Formularios de formación
Los formularios de formación se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: formación interna y formación externa. La formación interna incluye formación centralizada, asesoramiento en el trabajo, intercambios y debates, y personal. aprendizaje, etc. formación externa Incluyendo formación externa de corta duración, formación MBA, intercambios de conferencias profesionales, etc.
Contenido de la capacitación
El contenido de la capacitación involucra práctica de gestión, desarrollo de la industria, reglas y regulaciones corporativas, procesos de trabajo, negocios especiales, cultura corporativa y otros cursos. En cuanto al personal, la formación de los mandos medios y altos y del personal técnico debería basarse en formación externa, formación continua, visitas de intercambio, etc., mientras que para los empleados ordinarios, formación in situ, coaching en el puesto de trabajo, y los ejercicios prácticos son más efectivos.
Formación del profesorado
El profesorado juega un papel decisivo en la formación. El profesorado se divide en profesorado externo y profesorado interno. Cuando se trata de cursos clave de formación externa o formación interna y aquellos que no pueden ser impartidos por personal interno de la empresa, es necesario contratar profesores externos. Al diseñar el plan de formación anual, se puede determinar la dirección general y el alcance de la selección de instructores, y luego finalizarlo cuando se trata de formación específica.
Tiempo de formación
El calendario del plan anual de formación debe ser prospectivo y organizarse según la prioridad de la formación. El horario debe elegirse adecuadamente, teniendo en cuenta el principio de no entrar en conflicto en la medida de lo posible con el trabajo diario, y al mismo tiempo teniendo en cuenta el tiempo de los alumnos. Por lo general, se puede concertar al inicio de la temporada baja, fines de semana o festivos. Se debería estipular un determinado número de horas de formación para garantizar la realización de las tareas de formación y la mejora real de los niveles de personal.
Gastos de formación
Existen muchos métodos presupuestarios, como determinar el presupuesto presupuestario en función del porcentaje de ingresos o ganancias por ventas, o calcular el presupuesto presupuestario en función del presupuesto per cápita de la empresa. , etc.
A la hora de asignar el presupuesto, no se puede repartir equitativamente por persona. Los costos de capacitación deben inclinarse hacia los altos directivos, los mandos intermedios y el personal técnico clave.
3 Análisis del Trabajo
El responsable de formular el plan de formación anual es todo el sistema de formación de la empresa, del cual el departamento de formación tiene la principal responsabilidad. Sus principales contenidos de trabajo son:
1. Construcción de organizaciones de formación. El departamento de capacitación debe realizar investigaciones sobre la organización de capacitación junto con el departamento de diseño organizacional y hacer sugerencias para la mejora organizacional, incluidos ajustes a la estructura del departamento de capacitación, dotación de personal y planes de mejora para el sistema de gestión de evaluaciones.
2. Plan operativo del proyecto de formación. El portafolio de proyectos de capacitación es la expresión básica del plan de operación del proyecto de capacitación. El departamento de capacitación debe responder claramente qué proyectos de capacitación se realizarán este año, qué categorías son, cuándo se realizarán, quién los acogerá, costos y otros recursos. requisitos, y también incluir un desglose de las subdirecciones del curso o refinamiento, etc. Esto debe completarse mediante una investigación profunda o profesional y, en general, las decisiones de ajuste deben tomarse con base en encuestas anuales de demanda.
3. Plan de gestión de recursos. Ya se trate de proyectos de formación o de construcción de organizaciones de formación, se requieren ciertas garantías de recursos. El departamento de formación debe considerar plenamente los costes y otros recursos, como sistemas curriculares, honorarios, profesores, consultores externos, etc. También presenta directrices claras para el sistema curricular, la construcción de profesores, el desarrollo de material didáctico, la construcción de instalaciones, el presupuesto de inversión de costos y otros trabajos.
4. Presupuesto anual. No sólo los requisitos de cantidad de gastos, sino también las estrategias de ejecución de la gestión de gastos. Incluso incluye revisiones del sistema de gestión de gastos. Se debe desglosar y reportar el presupuesto anual, como gastos de viaje, costos de cursos y costos de material didáctico.
5. Construcción de mecanismos. Debemos considerar cómo promover la construcción organizacional? ¿Cómo movilizar el entusiasmo de los profesores? ¿Cómo supervisar el entusiasmo de los estudiantes por la formación y cómo garantizar la calidad de la enseñanza? ¿Cómo reducir el costo de la enseñanza y la construcción de mecanismos? regla de política en el plan de trabajo Con el fin de garantizar la calidad del plan anual.
4 Desarrollar estrategias básicas
En términos generales, es un proceso de formación de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo.
Al ser un proyecto pequeño, la formulación del plan de formación anual debe iniciarse de arriba hacia abajo. El departamento de gestión de la formación de la sede debe asumir esta responsabilidad.
Primero, cada departamento u organización subordinada formula un plan de capacitación anual preliminar a nivel de departamento basado en sus propias necesidades. Este plan refleja tanto las necesidades de los empleados como las del departamento. Los métodos principales incluyen entrevistas y encuestas a los empleados, evaluaciones de los gerentes de línea y recopilación de opiniones de mejora.
Al mismo tiempo, el departamento de formación de la sede central debe analizar y estudiar claramente las necesidades a nivel organizativo como dirección del plan de formación anual. El método específico consiste en descomponer el plan operativo de formación con base en el plan de formación derivado de la estrategia de recursos humanos de la sede. En este momento se debe prestar atención a eliminar la interferencia de opiniones personales.
A continuación, el departamento de formación de la sede central integra todos los planes de formación anuales, evalúa, demuestra y coordina cada parte, y finalmente elabora el plan de formación anual de la empresa.
Finalmente, cada departamento o institución realizará modificaciones a su plan anual de formación en base al plan anual de formación aprobado por la empresa, y lo elevará al departamento de gestión de formación de la sede central para su archivo.
5. Desarrollar el proceso básico
Los pasos para formular el plan anual de formación se pueden definir específicamente según las circunstancias concretas de la empresa, pero no es muy científico y razonable Intente limitar la descripción a unos pocos pasos. De forma general consta de los siguientes tipos de tareas:
1. Preparación temprana. Resumen de capacitación anual, trabajo de formulación del plan anual, reunión de movilización para la formulación del plan anual de capacitación (promover el progreso del proyecto del plan anual, etc.), publicidad estratégica a varias agencias o departamentos, etc. Esta parte comienza de arriba hacia abajo.
2. Análisis e investigación de encuestas de formación. Entrevistas internas y recopilación de información, análisis de la situación actual y pensamiento estratégico, evaluación de mecanismos, evaluación de recursos, desglose del plan de formación, opiniones de formación de altos cargos de la empresa, etc. Incluso es necesario realizar una reunión del sistema unificado de formación para promover y realizar un estudio de las necesidades de formación.
3. El contenido principal del plan anual de formación. Incluyendo la construcción de la organización de capacitación, el plan de operación del proyecto, el plan de gestión de recursos, el presupuesto anual, la construcción de mecanismos, etc., debe tener objetivos cuantificados, métodos de acción específicos, mecanismos de garantía, etc. Este departamento se forma de abajo hacia arriba. La sede debe reorganizar la cartera de proyectos, equilibrar los recursos de capacitación internos y externos, preparar un presupuesto de capacitación y, finalmente, realizar estimaciones de beneficios y análisis de problemas potenciales.
4. Aprobación e implementación del plan anual de formación.
El departamento de gestión de formación de la sede integra el plan de formación anual, y luego de seguir ciertos procedimientos para obtener su aprobación, lo distribuye a varios departamentos o instituciones para su difusión, y les insta a completar la segunda revisión del plan de formación anual.
6 Tres Consejos
La eficacia del análisis de las necesidades de formación determina si el plan de formación es preciso. Existen métodos para el análisis de las necesidades de capacitación. Una vez que domine las habilidades del análisis de las necesidades de capacitación anuales, el análisis de las necesidades de capacitación individuales será más simple y fácil de operar.
Unir esfuerzos vertical y horizontalmente para empezar a trabajar.
El análisis anual de necesidades de formación se suele iniciar en noviembre. Antes de realizar un análisis de las necesidades de capacitación, primero cree una atmósfera dentro de la empresa (si las condiciones lo permiten, puede realizar una reunión inicial con el personal relevante), para que los líderes, gerentes de departamento y empleados comunes puedan estar mentalmente preparados y tengan tiempo para pensar. sobre sus necesidades de formación, las del departamento y de toda la empresa, atraiga la atención de todos y considere el análisis de las necesidades de formación como una parte importante de su trabajo. Antes de realizar un análisis de las necesidades de formación conviene aclarar los siguientes puntos:
Conseguir la participación y el apoyo de los directivos de todos los niveles de la empresa. El apoyo de los altos directivos de la empresa puede garantizar que el proceso de análisis de las necesidades de formación se desarrolle sin problemas y sus opiniones a menudo determinan la dirección general de la formación. Sin la participación de los líderes es imposible obtener su opinión sobre la formación, y la formación diseñada no es la que quieren. Mantener una buena comunicación con los responsables de la empresa es especialmente importante en todo el proceso de análisis de las necesidades de formación, que incidirán directamente en el próximo año. Ideología orientadora y prioridades de trabajo para la realización de la labor formativa. Al mismo tiempo, sólo con el apoyo de los directivos de todos los niveles se podrá llevar a cabo sin problemas el proceso administrativo de análisis de necesidades, como la formación de entrevistadores para el análisis de necesidades, la cumplimentación de cuestionarios y su recogida a tiempo, etc.
La formación por sí sola no solucionará el problema. Si no se da cuenta de esto, tendrá expectativas demasiado altas en la formación, lo que a menudo le lleva a la decepción. La capacitación tiene como objetivo resolver problemas mejorando las habilidades de los empleados y cambiando sus comportamientos y hábitos. Es muy peligroso considerar la formación como una panacea. Muchos problemas no pueden resolverse mediante la formación y es posible que un empleado cualificado no esté cualificado para su puesto.
Aclarar estándares y medidas de desempeño. La brecha entre el desempeño esperado de un empleado y su desempeño real es la necesidad de capacitación. Las necesidades de formación incluyen tres niveles diferentes: necesidades empresariales, necesidades grupales y necesidades personales de los empleados. Las necesidades de capacitación no son expectativas subjetivas de supervisores y empleados, ni tampoco un desempeño excelente que exceda los requisitos laborales. Si se espera que un operador ordinario hable inglés con fluidez, eso es ciertamente bueno desde la perspectiva del desarrollo personal del empleado, pero el inglés no se utiliza en absoluto en su trabajo, por lo que no existe una necesidad real de capacitación.
Identificar el punto final y analizar el sistema.
La formación debe estar al servicio de las operaciones empresariales. Por lo tanto, el análisis de las necesidades de formación debe comenzar primero con las necesidades del negocio. Los miembros responsables de la capacitación deben dividirse según las áreas funcionales de la empresa. Cada persona es responsable de un área, comprende el negocio relevante y finalmente los resume en conjunto, para analizar en profundidad las necesidades de capacitación y pensar verdaderamente. sobre lo que quiere el departamento comercial. Después de comprender el negocio del departamento, es necesario guiarlo para encontrar las necesidades de capacitación a partir de las necesidades del negocio. En términos generales, se puede analizar desde los siguientes aspectos:
El cumplimiento de las metas de la empresa/departamento en el año anterior y las metas para el año siguiente. El funcionamiento de una empresa es continuo y las metas incumplidas pueden trasladarse al año siguiente. Si las razones por las que la empresa no cumplió las metas del año anterior no están claras, afectará el desempeño del año siguiente. Las razones por las que no se cumplen los objetivos deben analizarse punto por punto. Si el problema se puede resolver mediante la formación, surgen necesidades de formación. Del mismo modo, las empresas se fijarán muchos objetivos para el próximo año, especialmente habrá muchas nuevas tecnologías y nuevos proyectos que serán nuevos para la empresa. La introducción de cosas nuevas requiere un portador, y la capacitación desempeña este papel. La capacitación puede acelerar en gran medida la comprensión y aceptación de las cosas nuevas por parte de los empleados. Además de las nuevas metas, también se deben analizar otras metas una por una para analizar qué papel juega la capacitación en cada meta y cómo ayudar a la empresa/departamento a alcanzar las metas.
Analizar la estructura organizativa de la empresa/región/departamento. Primero, comprenda las principales responsabilidades del departamento para determinar la dirección principal de las necesidades de capacitación del departamento. En segundo lugar, comprender la cantidad de personas, las habilidades necesarias, las habilidades especiales y las habilidades escasas en el departamento para determinar la cantidad y los tipos de habilidades que se necesitan en capacitación. Luego, comprenda claramente la edad, educación, puesto y otra información del empleado, lo que afectará directamente el contenido, el método, la profundidad y el enfoque de la capacitación.
Si el departamento está dominado por gerentes, la capacitación se centra principalmente en la gestión. Al mismo tiempo, es necesario diseñar una formación relevante para el desarrollo del talento de reserva de la empresa, que no sólo esté relacionada con el desarrollo personal de los empleados, sino que sea más importante para el desarrollo a largo plazo de la empresa.
Registros de entrenamiento pasados. Verifique los registros de entrenamiento anteriores. Por un lado, puede comprender los efectos del entrenamiento anterior. Más importante aún, debe comprender qué es lo que necesita un entrenamiento repetido. Muchos entrenamientos no se lograrán de la noche a la mañana y deben repetirse para lograr buenos resultados. Cultura corporativa, Capacitación en habilidades laborales de los empleados, estos son los requisitos básicos para los empleados. La demanda de dicha capacitación suele ser anual y es un proyecto clave regular.
Garantizar resultados a través del proceso
La eficacia de las actividades de análisis de necesidades formativas debe estar garantizada por un proceso de trabajo completo.
Planificación y diseño del proceso de análisis de necesidades formativas. Primero se debe determinar el tiempo, las principales tareas y la persona a cargo de todo el proceso, se debe desarrollar un plan completo y un plan de acción, y se debe obtener la aprobación del personal relevante. En segundo lugar, los métodos, herramientas y formularios que se utilizarán en el proceso de análisis de las necesidades de capacitación deben diseñarse con anticipación, verificarse con anticipación la efectividad de las herramientas y deben ser prácticos, concisos y fáciles de operar.
Recopilación y resumen de datos de análisis de necesidades formativas. El análisis de las necesidades de capacitación producirá en última instancia un plan de capacitación, y los datos durante el proceso de análisis son particularmente importantes. Las necesidades de capacitación aprendidas deben registrarse con precisión y la retroalimentación y el resumen deben realizarse de manera oportuna. Existen muchos métodos de recopilación de datos y los más eficaces son el método del cuestionario y el método de la entrevista. El cuestionario puede diseñarse de acuerdo con las características de la empresa y enviarse a varios departamentos, lo que permite a los empleados completar el cuestionario según el contenido y devolverlo a los miembros del equipo de capacitación una vez completado. A continuación, realice visitas al departamento y entrevistas basadas en los cuestionarios de retroalimentación, entrevistando principalmente a los gerentes de departamento, utilizando un formulario de entrevista y principalmente entrevistando las necesidades de capacitación que no se pueden obtener del cuestionario o reconfirmando entendimientos poco claros.
Análisis de datos. Reúna la información dispersa sobre la demanda de capacitación recopilada, analice los datos de la entrevista, resuma todos los resultados de la entrevista, resuma los datos de la entrevista, encuentre los puntos más comunes y analice por diferentes niveles de la empresa y el departamento, se puede concluir que la empresa y el departamento niveles La formación necesaria depende respectivamente de los grupos específicos y del número de personas. Estos datos se analizan para formar un primer borrador del plan de formación.
A la hora de realizar un análisis de necesidades de formación se necesita una gran cantidad de información relevante. Si alguna información relacionada con el departamento de capacitación de la empresa no puede obtenerse, el departamento de recursos humanos debe resumirla y proporcionarla al departamento de capacitación para su uso, como por ejemplo:
1. Cumplimiento de las metas del año anterior;
2. Información importante para el próximo año: como los objetivos anuales de la empresa
3. Estado de finalización de la capacitación del año anterior
4. Rendimiento; estado del año anterior: desempeño individual y departamental;
5. Información de la biblioteca de recursos de capacitación interna.
7 Siete Principios
Principio 1: El plan de formación debe partir primero del funcionamiento de la empresa, y debe ser “bonito” pero también “útil”
;Principio 2: Cuanta más gente participe, más apoyo se obtendrá
Principio 3: La formulación del plan de capacitación debe realizar un estudio de necesidades de capacitación;
Principio; 4: Durante el proceso de formulación del plan, considere diseñar diferentes métodos de aprendizaje que se adapten a las necesidades de los empleados y las diferencias individuales.
Principio 5: Obtener el mayor compromiso posible de la alta dirección y los jefes de departamento de la empresa y recursos suficientes para; apoyar cada plan de capacitación específico, especialmente el compromiso del alumno con el tiempo de capacitación
Principio 6: tomar algunas medidas proactivas para mejorar la eficiencia de la capacitación
Principio 7: prestar atención a los detalles de la capacitación;
En general, no es muy difícil crear un plan de formación anual, siempre que se siga un sistema de método científico, se puede completar con éxito y proporcionará una base sólida para una implementación exitosa en el futuro.
8 Cómo hacer un plan de formación anual
Si una empresa quiere hacer un plan de formación anual, hay dos prioridades:
Primero, montar un Departamento de formación a tiempo completo. La educación y la formación deben estar a cargo de profesionales.
En segundo lugar, se debe preparar un presupuesto anual formal para la educación y la formación. No hay profesionales, ni presupuestos, y el plan de formación anual no es más que un espejismo.
Por supuesto, tener personal dedicado y presupuesto no significa que la formación vaya a ser un éxito.
Una formación exitosa debe contar con un plan de educación y formación de primer nivel. La planificación de la formación debe partir de la comprensión eficaz de las necesidades:
La comprensión eficaz de las necesidades de formación puede partir de los tres puntos clave siguientes:
1. Estrategia empresarial empresarial: este es el factor más importante en la formación La premisa es que la formación es para lograr objetivos estratégicos. Por supuesto, la planificación de la formación debe basarse en los principios estratégicos de las operaciones corporativas.
2. Los objetivos anuales de las operaciones comerciales: ya sea el crecimiento de la facturación, el aumento de la cuota de mercado, la mejora de la rentabilidad o la reducción de costes, la reducción de la tasa de defectos, la eliminación de clientes quejas, una excelente empresa Las empresas definitivamente establecerán objetivos de datos específicos Para lograr los objetivos, la publicidad y el reconocimiento de los objetivos, el fortalecimiento y la motivación de la capacidad para lograr los objetivos son indispensables.
3. Puntos clave para mejorar las operaciones comerciales: Una empresa no puede estar exenta de debilidades. Una empresa orientada al crecimiento también debe ser una organización que aprende. Esto se puede hacer a través de reuniones de revisión de la gestión o diagnósticos realizados por consultores profesionales externos. Descubre los puntos clave para mejorar y fortalecer tu forma física. Las empresas no sólo no pueden ocultar enfermedades y evitar tratamientos médicos, sino que también deben permitir que todos enfrenten la realidad y mejoren y fortalezcan.
Plan Anual de Capacitación Parte 2
De acuerdo con la organización general del trabajo del Comité del Partido de la universidad y el despliegue general del trabajo de capacitación de la Escuela del Partido, la capacitación de activistas del partido en 2012 se llevará a cabo en dos fases.
1. Propósitos de la capacitación
Fortalecer efectivamente la capacitación y educación de los activistas del partido, garantizar la calidad de los miembros del partido y mejorar aún más la calidad de los miembros del partido. A través de un rico aprendizaje, actividades educativas y actividades de práctica social, los activistas del partido pueden comprender mejor los conocimientos básicos del partido, comprender los requisitos para la naturaleza avanzada de los miembros del partido y cómo ser un miembro calificado del partido, y profundizar su comprensión de la naturaleza del partido. , programa, ideología rectora y propósito. Comprender, mejorar la comprensión de la teoría básica, la línea básica, el programa básico y la experiencia básica del partido, y corregir la motivación para unirse al partido.
2. Objetos de formación
Estudiantes activos a tiempo completo que solicitan unirse al partido y que son recomendados por la organización de la Liga Juvenil y recomendados por la rama del partido. Los profesores y el personal recomendados por cada rama del partido y escuela del partido se convierten en activistas del partido.
3. Tiempo de formación
1. La clase de formación de primavera de 2012 de la Escuela del Partido de la Escuela Técnica y Profesional del Ferrocarril de Xi'an se llevará a cabo desde mediados de marzo hasta mediados de mayo de 2012. .
2. Desde mediados de octubre hasta principios de diciembre de 2012, se llevó a cabo el curso de formación de otoño de 2012 de la Escuela del Partido de la Escuela Técnica y Profesional del Ferrocarril de Xi'an.
3. A principios de abril de 2012, se llevó a cabo una clase de capacitación para profesores y personal para convertirse en activistas del partido.
4. El contenido principal y la forma del plan de formación escolar 2021 1. El espíritu principal del XVII Congreso Nacional y varias reuniones
2. "Constitución del Comunista; Partido de China" ;
3. "Materiales de capacitación del Partido";
La forma de aprendizaje es principalmente enseñanza en el aula, complementada con autoestudio después de la escuela.
5. Contenido de enseñanza y disposiciones del profesor (ver tabla adjunta)
6. Temas de referencia y tareas para la discusión en grupo
Temas de referencia y tareas de la primera discusión en grupo:
1. ¿Cómo entender la naturaleza del partido?
2. ¿Por qué el Partido Comunista de China considera el ideal del comunismo como su programa más elevado? > 3. ¿Implementación en profundidad de la Perspectiva Científica sobre el Desarrollo?
Temas de referencia y tareas para la segunda discusión colectiva:
1. ¿Por qué se dice que la realización del comunismo es ¿Un proceso de larga historia?
2. ¿Por qué se dice que "servir al pueblo" es la posición fundamental y el requisito principal de los miembros del Partido Comunista?
¿Por qué? ¿Dijo que el centralismo democrático es la base del partido?
Temas de referencia y tareas para la tercera discusión colectiva:
1. ¿Cuál es la connotación de disciplina partidaria? p>
2. Derechos e intereses de los miembros del partido ¿Cuáles son las obligaciones?
3. ¿Cómo corregir la motivación para unirse al partido y esforzarse por unirse al Partido Comunista de China lo antes posible? ¿Qué acciones prácticas vas a realizar para mejorar el estilo de estudio y el espíritu escolar de nuestra universidad?
7. Selección de cursos de fiesta de alta calidad
Llevar a cabo la enseñanza en la escuela de fiesta actividades de evaluación y seleccionar una serie de cursos de alta calidad. Después de cada curso, los estudiantes evaluarán el efecto de la enseñanza y cada escuela filial del partido seleccionará en proporción cursos del partido de alta calidad. Las escuelas del partido recompensarán a los profesores que reciban cursos de partido de alta calidad.
8. Evaluación y finalización
1. Después del estudio teórico, cada escuela filial del partido realizará un examen centralizado.
2. Seleccionar alumnos destacados de la escuela del partido en base a una proporción del 5% al 10%.
3. Después del estudio teórico, cada persona escribirá un ensayo sobre sus experiencias. .
Requisitos:
(1) Escrito a mano, más de 2.000 palabras.
(2) Habla de tu experiencia basándose en tu propia situación real.
(3) Utilice papel manuscrito normal, con letra cuidada y cubierta.
(4) Completar antes del examen final del curso de formación.
Temas de referencia para experiencia y experiencia:
(1) Hable sobre cómo establecer firmemente el concepto científico de desarrollo y construir un "campus armonioso".
(2) Mi comprensión del establecimiento de un concepto socialista de honor y deshonra.
(3) Experiencia en el estudio de la "Constitución del Partido".
(4) Cómo ser miembro del Partido Comunista en la nueva era.
(6) Mi comprensión de la visión del mundo, la visión de la vida y los valores de los miembros del Partido Comunista.
(7) El Partido Comunista de China en mi mente.
(8) ¿Qué papel debe desempeñar un miembro del partido estudiantil en la construcción del espíritu escolar y el estilo académico?
(9) Mi comprensión de la connotación científica y la esencia espiritual de la Perspectiva Científica del Desarrollo.
(10) Ganancias y experiencias al asistir a la escuela del partido.
Plan Anual de Capacitación Parte 3
Mirando hacia atrás en el trabajo de capacitación del año pasado, debido a la falta de experiencia, hay algunas deficiencias ¿Cómo puedo mejorar mi capacidad en mi trabajo? en 2021 y conviértete en mi 2021 Los temas en los que es importante pensar en 2019 también son la máxima prioridad del trabajo de este año, para lograr resultados satisfactorios en el trabajo de capacitación de este año y garantizar que el trabajo se lleve a cabo de manera ordenada. Actualmente se ha formulado un plan de trabajo de formación para el próximo año.
1. El propósito de la capacitación: mejorar la capacidad laboral, cambiar la actitud laboral, mejorar el desempeño laboral, mejorar el espíritu de trabajo en equipo de los empleados y establecer la conciencia de los empleados sobre el aprendizaje activo en lugar de seguir pasivamente los acuerdos de la empresa. Cultivar nuevas fuerzas impulsoras para el desarrollo empresarial, promover la formación de una buena cultura corporativa y aumentar la lealtad de los empleados a la empresa.
2. Contenidos de la formación:
1. Educación corporativa (formación en cultura corporativa y sistemas de gestión para mejorar la cohesión y ejecución de la empresa, mejorar la eficiencia en el trabajo y hacer que los empleados se sientan como en casa)
2. Conocimientos profesionales: (Conocimientos GMP, "Buenas Prácticas de Fabricación de Medicamentos", procedimientos de gestión y otras capacitaciones para mejorar el conocimiento laboral y las habilidades profesionales de los empleados)
3. Formato de la capacitación:
1. Capacitación mediante conferencias descargándolas de Internet 2. Capacitación en actividades de juego
3. Método de capacitación interno 4. Discusión enfocada y autoestudio diario Capacitación integrada
4. Ámbito de la formación: todos los empleados en el puesto de trabajo de la empresa
La formación de los empleados se divide en dos tipos: formación previa al empleo y formación en el puesto de trabajo. se refiere a los empleados que son contratados por la empresa. Luego, reciben capacitación antes del trabajo formal (en general, sobre las reglas y regulaciones de la empresa y las precauciones laborales), y luego los líderes de departamento con amplia experiencia y familiaridad con el trabajo empresarial enseñan a los nuevos empleados los métodos de trabajo. y experiencia laboral en el puesto, para facilitar su adaptación al trabajo lo antes posible. La capacitación en el trabajo (punto clave) consiste en realizar una capacitación a largo plazo (los sábados) para que los empleados regulares actualicen sus conceptos y mejoren sus capacidades, de modo que las propias cualidades de los empleados puedan actualizarse y mejorarse de manera integral.
5. Requisitos de la formación
1. Los formadores deben llegar al lugar de la formación con al menos 5 minutos de antelación, apagar sus teléfonos móviles durante el horario de clase y traer sus propios cuadernos para anotar. las conferencias no se les permite tratar asuntos ajenos a la materia no se les permite entrar y salir a voluntad excepto por razones especiales.
2. Iniciar sesión antes de la reunión. Los participantes en la capacitación no podrán llegar tarde o ausentarse sin ningún motivo. Si necesitan solicitar permiso, deben ser aprobados por el gerente general.
3. Establecer expedientes de formación de los empleados.
6. Pasos de evaluación del efecto de la capacitación:
Distribuya el "Cuestionario de opinión sobre la capacitación de los empleados" a los alumnos para comprender su reacción ante la capacitación y los beneficios de la misma. experiencia de capacitación, diariamente Evaluar los efectos de la capacitación a través de controles en el lugar de trabajo y otros métodos, incluso si se mejora la calidad del trabajo, se ahorran costos, se aumentan las ganancias, etc.
7. Tiempo de formación: abreviado
8. Contenido específico y modalidad de la formación: abreviado
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