Planes de implementación de concursos laborales seleccionados

Todos los empleados de la empresa, independientemente de su cargo o aportación, se sitúan en la misma línea de partida y aceptan nuevamente la selección y nombramiento de la empresa. Al mismo tiempo, los propios empleados también pueden presentar sus propias expectativas y requisitos de selección en función de sus propias características y requisitos laborales. La siguiente es una selección de planes de implementación de competencia laboral que he compilado para usted. Es solo como referencia y espero que pueda ayudarlo.

Plan de implementación de competencia laboral seleccionado 1

Con el fin de profundizar la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas y hacer un buen trabajo integral en la competencia laboral para _x Escuela Secundaria N°1, de acuerdo a las exigencias nacionales, provinciales y municipales y el espíritu del documento “_x Dictamenes Institucionales de Orientación Laboral”, el plan de concurso de plazas de Escuela Secundaria _x N°1 se formula de la siguiente manera:

1. Estructura organizativa

Grupo líder:

Líder del equipo

Líder adjunto del equipo

Miembros

Grupo de trabajo:

Líder del equipo

Miembros

2. Establecimiento de puestos

Nuestra unidad cuenta actualmente con una plantilla de 220 personas, incluidas 4 directivos y 216 profesionales y técnicos. Según la plantilla de 220 personas, la serie principal es personal profesional y técnico, el número de puestos es 220, la proporción de puestos es 100,

Hay 21 puestos superiores, entre los cuales, la proporción de los puestos superiores son 0, 3-4. Hay 0 puestos para cada nivel; la proporción interna de puestos superiores adjuntos es 15, y hay 4, 8 y 9 puestos para los niveles 5-7 respectivamente. Enumere los títulos de cada puesto como maestro de escuela secundaria superior.

Hay 95 puestos intermedios. La proporción de escuelas intermedias internas por puestos es de 45. Hay 17, 25 y 17 puestos para los grados 8-10 respectivamente. Enumere los nombres de cada puesto: maestro de escuela intermedia de primer nivel y maestro de escuela primaria superior; las escuelas primarias internas dentro de los puestos se basan en una proporción de 40, y hay 11, 14 y 11 puestos para los grados 8-10 respectivamente. Enumere los nombres de cada puesto: maestro de primer nivel en escuela media y maestro de nivel superior en primaria.

Hay 104 puestos de nivel inicial, entre los cuales, según la proporción de 40 puestos en las escuelas medias, hay 32 y 19 puestos para los niveles 11 y 12 respectivamente; hay 0 puestos para el nivel 13; Enumerar los nombres de cada puesto: docentes de segundo nivel en escuelas medias y docentes de primer nivel en escuelas primarias Según la proporción de 60 puestos en escuelas primarias, hay 29 y 24 puestos para los grados 11 y 12 respectivamente; puestos para el grado 13. Enumere los títulos de cada puesto: maestro de escuela media nivel 2, maestro de escuela primaria nivel 1, maestro de escuela primaria nivel 2.

3. Método de competencia laboral

1. Contratación de personal con títulos profesionales altos, medios y junior. Los puestos se establecerán en secuencia con base en la fecha del primer nombramiento con títulos profesionales existentes, el momento de incorporación a la fuerza laboral y los puntajes promedio de evaluación de los últimos tres años. En primer lugar, el personal a nombrar se determinará con base en la fecha de primer nombramiento de los títulos profesionales existentes. Si las fechas de los primeros nombramientos son iguales, los designados se determinarán con base en la hora en que comenzaron a trabajar. son iguales, los empleados se determinarán con base en el desempeño promedio en la evaluación de los últimos tres años.

2. Personal desempleado que asciende a un título profesional superior. Los puestos se establecerán en secuencia de acuerdo con el tiempo de promoción del título profesional de nivel superior y se establecerán en el nivel más bajo del nivel de título profesional. Si el tiempo de promoción es el mismo, el personal a contratar se determinará con base en el tiempo de inicio de labores. Si el tiempo de inicio de labores es el mismo, el personal a contratar se determinará con base en el desempeño promedio de la evaluación. en los últimos tres años.

IV. Varias tareas

1. Establecer un grupo de liderazgo de competencia y un grupo de trabajo para el puesto de escuela secundaria _x No. 1, formular un plan de competencia y comunicar el plan de competencia a cada profesorado. miembro.

2. Una vez finalizado el concurso, los resultados del concurso se publicarán en la escuela durante tres días. Después de que no haya objeciones a los resultados de la publicidad, se informarán a la _x Oficina Política. Sección de Trabajo.

Plan de implementación de competencia laboral seleccionada 2

Para profundizar aún más la reforma del sistema de nombramiento de cuadros de nuestra escuela, aumentar la democracia en la selección de cuadros y ampliar los horizontes de la selección de cuadros de nivel medio. , y establecer y mejorar cuadros El mecanismo de empleo que se puede promover y promover, recluta talentos, compite por los mejores, está lleno de vitalidad y motiva efectivamente, mejora la calidad y eficiencia de los servicios administrativos escolares, ajusta el equipo de cuadros de nivel medio de nuestra escuela, y proporciona garantía organizativa para el desarrollo sólido y rápido de la escuela, después de la investigación por parte de la escuela, se implementará un reclutamiento competitivo para algunos puestos de nivel medio.

1. Liderazgo organizacional

Establezca un grupo de liderazgo de reclutamiento competitivo:

Líder del equipo: Li Jumei (director)

Líder adjunto del equipo : Dai Yulan (Secretario de la Sección del Partido)

Miembros: Yuan Hongshun (Subsecretario de la Sección del Partido) Lu Jijun (Vicedirector) Shi Fang (Vicedirector) Sun Ligui (Vicedirector) Xu Tong ( Subsecretario de la Sección del Partido) Wan Rong Ping (Asistente del Director) Feng Xu (Asistente del Director)

2. Posiciones competitivas:

1 director de oficina, 1 subdirector 1 director del Departamento de Intercambio Internacional; 1 director de gestión docente y 2 subdirectores del Departamento de Desarrollo; 1 director y 1 subdirector del Departamento de Gestión y Desarrollo Estudiantil; 1 director del Departamento de Desarrollo Curricular; del Departamento de Gestión y Servicios de Desarrollo Logístico; 1 director del Departamento de Seguridad y Vigilancia; 1 consejero de equipo;

3. Condiciones básicas para la competencia:

(1) Tener la postura, los puntos de vista y los métodos marxistas necesarios para desempeñar sus funciones, tener un estilo decente y principios organizativos sólidos. Lograr logros prácticos en la educación y el trabajo docente.

(2) Tener un fuerte sentido de profesionalismo y responsabilidad, tener experiencia práctica y tener la capacidad organizativa, el nivel cultural y el conocimiento profesional para ser competente en el trabajo de liderazgo.

(3) Ser capaz de actuar conforme a la ley e imparcialmente, ser honesto y honesto, y desempeñar un buen papel dando ejemplo. Ser capaz de adherirse a la línea de masas del partido, mantener un estrecho contacto con las masas y aceptar conscientemente las críticas y la supervisión del partido y las masas.

(4) Tener un concepto general y ser bueno uniendo a camaradas, incluso uniendo a camaradas con diferentes opiniones para trabajar juntos.

4. Cualificaciones que deben poseer los candidatos

1. Profesores en ejercicio que trabajan en nuestra escuela.

2. Edad de los candidatos: Los hombres tienen menos de 48 años (inclusive), las mujeres tienen menos de 45 años (inclusive). Educación: Título universitario o superior. Experiencia docente: más de 10 años (inclusive). (El límite de edad es 20_año_mes_día)

3. Calificaciones para puestos de nivel medio a tiempo completo: Tener experiencia como diputado de nivel medio durante más de 3 años (inclusive). Las demás condiciones son las mismas que para los cargos suplentes. Calificaciones para puestos adjuntos de nivel medio: debe ser la columna vertebral de la educación y la enseñanza en la escuela, haber servido como líder de equipo de enseñanza e investigación, director de departamento o haber ganado premios en concursos de distrito, ciudad y superiores.

5. Los candidatos para el puesto de consejero de Jóvenes Pioneros deben tener más de tres años (incluidos tres años) de experiencia laboral como maestro de clase o consejero de Jóvenes Pioneros o *** experiencia laboral en la Liga Juvenil, y tener han sido galardonados con "Excelente maestro de clase" o "Excelente maestro de clase" a nivel de distrito o superior. Aquellos que hayan ganado títulos como "Excelente consejero" o "Excelente cuadro de la liga juvenil" o hayan participado en competencias relevantes generalmente no deben tener más de 30 años. años.

5. Métodos y pasos del concurso:

1. Inscripción individual:

Tiempo: 20_año_mes_día - 20_año_mes_día.

Requisitos:

Complete el formulario de registro de la competencia de acuerdo con las condiciones de la competencia y envíe el "Formulario de inscripción para la competencia de puesto de nivel medio de la escuela primaria Wenhe" a la dirección de correo electrónico según sea necesario

2. Revisión de calificación. De acuerdo con las condiciones para el reclutamiento competitivo, el grupo de liderazgo de reclutamiento competitivo llevará a cabo una revisión de calificaciones de los solicitantes y los resultados de la revisión se anunciarán después de la discusión por parte del equipo de competencia de evaluación escolar.

3. Defensa del habla. Los candidatos a la competencia darán un discurso de competencia en la conferencia de maestros de la escuela, explicarán el plan de trabajo para el puesto de competencia y realizarán una defensa en el lugar sobre temas relevantes. El grupo de liderazgo de la competencia emitirá una puntuación basada en la política del candidato. discurso y defensa.

4. Valoración democrática. Con base en los resultados de la defensa del discurso y los resultados de la evaluación de los candidatos, el grupo de liderazgo del concurso llevará a cabo una revisión democrática y luego decidirá sobre los candidatos en función de condiciones integrales.

5. Encuesta de opinión pública. El grupo de liderazgo de la competencia escolar publicará los resultados de la votación del grupo de evaluación en el sitio web del campus.

6. Decidir la cita. Después del anuncio, la reunión escolar del partido y del gobierno estudiará e informará al comité superior del partido para su aprobación antes de decidir el nombramiento y pasar por los procedimientos de empleo. El período de prueba es de un año.

6. Requisitos de implementación

1. La implementación del sistema de reclutamiento competitivo para cuadros de nivel medio debe adherirse al principio de gestión partidista de los cuadros, el principio del centralismo democrático, teniendo tanto la capacidad como la integridad política, siendo reconocidos por las masas y centrándose en los principios de apertura, igualdad, competencia y mérito. Los cuadros de los equipos del partido y del gobierno trabajaron juntos para garantizar el buen desarrollo del trabajo de competencia y reclutamiento.

2. La competencia por cuadros de nivel medio se adhiere a la línea de masas, promueve plenamente la democracia, insiste en nombrar personas según sus méritos y derriba obstáculos ideológicos como la antigüedad, la búsqueda de culpas, la acomodación y los sentimientos personales. , y realmente reconoce los talentos destacados reconocidos por las masas y se seleccionan cuadros destacados. (Fanwen.com)

3. La competencia por cuadros de nivel medio está estrechamente integrada con el fortalecimiento del equipo de cuadros de reserva de la escuela. Los cuadros con un potencial de desarrollo relativamente alto deben fortalecerse en múltiples posiciones y en múltiples aspectos. .

4. Los miembros del equipo de competencia deben adherirse a los principios de apertura, justicia e imparcialidad, ser honestos y autodisciplinados, imparciales y rectos, hacer cumplir estrictamente las disciplinas de cuadros y personal, y no deben involucrarse en corrupción. para beneficio personal, o difundir o filtrar asuntos pendientes al mundo exterior.

5. Quienes participen en el reclutamiento competitivo deben tratar el concurso correctamente y no están permitidos cometer fraude.

6. Cualquier infracción disciplinaria que se produzca durante el reclutamiento competitivo será tratada o sancionada disciplinariamente de acuerdo con las regulaciones pertinentes. Si las circunstancias son graves, los resultados del concurso para el empleo podrán declararse inválidos y el personal pertinente deberá rendir cuentas.

7. El grupo directivo de la competición tiene derecho a interpretar este plan.

Se seleccionaron 3 planes de implementación de concurso laboral

1. Propósito del concurso laboral

Con el fin de mejorar la eficiencia laboral del centro de administración de propiedades y fortalecer el mecanismo de competencia. Para talentos en el centro de administración de propiedades, combinado con la situación real del centro de administración de propiedades y las características del personal, el centro de administración de propiedades iniciará una nueva ronda de competencia para puestos de personal. El propósito es reducir los costos y la carga para las empresas y, al mismo tiempo, lograr el efecto de "aprovechar al máximo los talentos de las personas y aprovechar al máximo los materiales, en particular, a través de la competencia laboral, no solo proporciona buenas prácticas". oportunidades para la operación orientada al mercado del centro de administración de propiedades

También sentará una buena base para la transformación fluida del centro de administración de propiedades.

2. Configuración departamental del Centro de Administración de Propiedades

En una actitud científica y pragmática, con el fin de evitar los inconvenientes causados ​​​​a la administración por una organización inflada, según el alcance y el alcance. de los proyectos de servicios logísticos del Centro de administración de propiedades En vista de los objetos de servicio y las operaciones externas, el centro de administración de propiedades ahora se divide en tres departamentos y una oficina, a saber, oficina, departamento de ingeniería, departamento general, departamento de desarrollo comercial y agencia de viajes.

3. Jurisdicción del departamento

1. Oficina

Ámbito de gestión: tramitación de documentos oficiales, gestión de personal, gestión de tráfico de seguridad y parques, gestión de conductores, distribución Trabajos de coordinación de diversos departamentos del Ministerio.

2. Departamento de Ingeniería

Ámbito de gestión: trabajos de mantenimiento de ingeniería del edificio de la sucursal, trabajos de mantenimiento de ingeniería del área familiar de la sucursal y trabajos de gestión y mantenimiento ecológicos, mantenimiento de ingeniería y comunidad de Xinying trabajos en la zona residencial del mercado de Yunjin y trabajos de saneamiento en las zonas residenciales de la sucursal.

3. Departamento General

Alcance de la gestión: saneamiento del edificio de la sucursal, gestión de correo y recepción y sala de conferencias, gestión del almuerzo de la sucursal, gestión financiera del centro de gestión de propiedades, gestión del consultorio médico.

4. Departamento de Desarrollo Comercial

Ámbito de gestión: alquiler de tiendas, gestión de pensiones, gestión del departamento comercial de material cultural y otros proyectos empresariales.

5. Agencia de viajes

Ámbito de gestión: gestión diaria y operativa comercial de las agencias de viajes.

4. El número total de personal en cada departamento es 13

1. Oficina: 1 supervisor, 1 conductor, 1 administrador de seguridad y conductor

2. Departamento General: 1 supervisor, 1 contador, 1 cajero, 1 personal de enfermería

3. Departamento de Desarrollo Comercial: 1 supervisor, 1 personal de pensión, material cultural 1 persona del departamento de operaciones

4. Departamento de ingeniería: 1 supervisor y 1 personal de ingeniería

5. Agencia de viajes: 1 supervisor

5. Condiciones y alcance de la competencia laboral

1. Miembros del personal del departamento de jardinería y sucursales que cumplan con los requisitos de solicitud.

2. Condiciones del concurso (quienes participen en el concurso deberán ser menores de 45 años, excluidos los 45 años)

(1) Oficina:

(1) Gerente de oficina: menor de 45 años, buena salud, título universitario o superior, experiencia laboral de oficina a largo plazo, sólidas habilidades de comunicación y coordinación, sólidas habilidades de redacción y capacidad de procesamiento de documentos.

(2) Conductor: Menor de 45 años, buen estado de salud, con título universitario o superior, en posesión del permiso de conducir B, con más de 5 años de experiencia en la conducción, familiarizado con el mantenimiento y cuidado del automóvil, Trabajador y capaz de adaptarse a frecuentes viajes de negocios.

(3) Administrador de seguridad y conductor: menor de 45 años, en buen estado de salud, con título universitario o superior, más de 5 años de experiencia laboral relevante, familiarizado con la seguridad y los negocios de seguridad, y familiarizado con Negocios de seguridad interna y protección contra incendios, fuertes habilidades de comunicación y coordinación, y un fuerte sentido de responsabilidad laboral.

(2) Departamento General

(1) Supervisor: menor de 45 años, buen estado de salud, título universitario o superior, fuertes habilidades de comunicación y coordinación, y ciertos conocimientos y gestión financieros capacidades, estar familiarizado con ciertos conocimientos médicos, tener un certificado de calificación contable y tener un fuerte sentido de responsabilidad laboral.

(2) Contador: menor de 45 años, con buena salud, con título universitario o superior, más de 5 años de experiencia laboral, certificado de calificación en contabilidad y gran capacidad práctica. Para aquellos con negocios pendientes, las condiciones pueden flexibilizarse adecuadamente.

(3) Cajero: menor de 45 años, gozar de buena salud, con título universitario o superior, certificados de calificación relevantes para la industria, más de 5 años de experiencia y gran capacidad práctica. Para aquellos con negocios pendientes, las condiciones pueden flexibilizarse adecuadamente.

(4) Personal de consultorio médico: menor de 45 años, en buen estado de salud, con título universitario o superior, familiarizado con conocimientos generales sobre medicamentos y conocimientos médicos, con más de 5 años de experiencia laboral y con Calificaciones relevantes en esta industria Certificado de calificación, fuerte sentido de responsabilidad laboral y gran capacidad práctica.

(3) Departamento de Desarrollo Empresarial

(1) Supervisor: menor de 45 años, con buena salud, con título universitario o superior, familiarizado con las operaciones comerciales externas, fuerte coordinación y habilidades de comunicación y un cierto grado de Con una sólida red interpersonal, podemos ajustar las políticas comerciales y las ideas comerciales de acuerdo con los cambios del mercado y llevar a cabo una gestión y operaciones de proyectos efectivas. Para aquellos con fuertes capacidades comerciales, las condiciones pueden relajarse adecuadamente.

(2) Administrador de pensión: menor de 45 años, con buena salud, familiarizado con el negocio de recepción, con ciertas capacidades de gestión y fuertes dotes de comunicación y coordinación.

(3) Personal del departamento de gestión cultural: menor de 45 años, buen estado de salud, con título universitario o superior, determinadas capacidades de gestión y venta de productos minoristas, y fuertes habilidades de comunicación y coordinación.

(4) Departamento de Ingeniería

(1) Supervisor: Menor de 45 años, título universitario o superior, buen estado de salud, con más de 10 años de experiencia laboral y profesional relevante Certificados de calificación, aquellos con un fuerte sentido de responsabilidad laboral y una capacidad profesional sobresaliente, las condiciones se pueden relajar adecuadamente.

(2) Personal de gestión de ingeniería: menos de 45 años, buen estado de salud, con título universitario o superior, más de 10 años de experiencia laboral, gran capacidad práctica y un fuerte sentido del trabajo. responsabilidad.

(5) Supervisor de agencia de viajes: menor de 45 años, con buena salud, con título universitario o superior, familiarizado con el negocio de las agencias de viajes, con sólidas capacidades de gestión, familiarizado con las regulaciones pertinentes de la industria turística. y poseer los certificados de cualificación profesional pertinentes. Fuertes habilidades de comunicación y coordinación y fuerte sentido de responsabilidad laboral.

Después de comprender los requisitos y detalles de los puestos competitivos, el personal mencionado anteriormente que desee participar en el concurso debe redactar un plan de trabajo propuesto de acuerdo con el puesto propuesto dentro de los tres días, y el puesto será determinado después de ser evaluado por el centro de la propiedad.

Se seleccionaron 4 planes de implementación de competencia laboral

Con el fin de profundizar aún más la reforma del sistema de títulos profesionales, implementar plenamente la separación de la evaluación y el empleo de puestos profesionales y técnicos, y establecer un Mecanismo de incentivo para la promoción de títulos profesionales, de acuerdo con los documentos relevantes de los superiores, combinado con nuestro Este plan está especialmente formulado en base a la situación real de la escuela primaria.

1. Destinatarios de la competencia

Personal que haya obtenido títulos profesionales de nivel medio pero no haya sido contratado.

2. Método de competición

.

x. Los profesores principales, los líderes de materias, las estrellas en ascenso en el mundo de la enseñanza y los educadores destacados que hayan recibido premios provinciales (incluidos los provinciales y superiores) pueden ser contratados directamente en primer lugar.

x. Durante el cargo actual, tendrán prioridad para su nombramiento en las mismas condiciones quienes resulten sobresalientes en la evaluación anual durante dos años consecutivos.

Se nombrará a la persona de mayor rango, y así sucesivamente)

3. Detalles del concurso (lista adjunta)

4. Asuntos relevantes

x. Este "Plan de implementación" y los "Detalles del concurso" entrarán en vigor después de ser revisados ​​y aprobados por la Conferencia de Representantes de Maestros de Escuela Primaria.

x. Este "Plan de implementación" y los "Detalles de la competencia" son proporcionados por el Grupo líder de reclutamiento de puestos técnicos y profesionales de maestros de la Escuela Central.

Seleccionaron 5 planes de implementación de competencia laboral

De acuerdo con las "Opiniones sobre la implementación de la competencia laboral en x instituciones públicas" y las "Opiniones orientativas sobre la competencia laboral en x sistema educativo", combinado con el entorno laboral y el personal de nuestra composición escolar, y formular un plan de implementación para la primera competencia laboral.

1. Ideología rectora

Con el objetivo de promover el desarrollo constante de la educación, con foco en mejorar el entorno posterior a la escuela, y de acuerdo con los principios de la racionalidad científica, racionalizando y eficiencia, implementamos el establecimiento de puestos a pedido, reclutamiento competitivo, reclutamiento basado en el trabajo y gestión de contratos, realizamos la transformación de la gestión de identidades a la gestión de puestos y del empleo fijo al empleo por contrato, mejoramos aún más el sistema de empleo del personal escolar, promovemos la implementar sin problemas la reforma del sistema de distribución de ingresos escolares y movilizar el entusiasmo y la creatividad de los profesores y el personal para promover el desarrollo constante y saludable de la educación.

2. Principios de contratación competitiva para puestos

El personal contratado para puestos debe contratarse puesto por puesto y basándose en una contratación competitiva basada en las calificaciones y requisitos del puesto.

En la contratación laboral, debemos implementar el concepto científico de talento que esté orientado a las personas y que todos puedan tener éxito, adherirnos a los principios de apertura, igualdad, competencia y selección por mérito, adherirnos al principio de nombrar personas por sus propios méritos, y que tengan capacidad e integridad política, y centrarse en el desempeño y la capacidad laboral.

La competencia laboral se basa en la configuración de puestos de nuestra escuela y se organiza e implementa de acuerdo con el número total, la categoría, el grado y la cantidad aprobados de la configuración de puestos.

3. Alcance de la competencia laboral

Toda la escuela está oficialmente en el personal.

4. Configuración de puestos y composición real del personal (ver archivo adjunto)

5. Condiciones de competencia laboral

Serie de profesores:

( 1 ) Calificaciones de los candidatos que optan al puesto de docente de secundaria superior de séptimo nivel:

Deberán tener las calificaciones correspondientes para el puesto de docente de secundaria superior y haber aprobado la evaluación anual en los últimos cinco años o arriba.

(2) Requisitos para los candidatos a puestos docentes de nivel medio en los niveles 8, 9 y 10:

x. Profesores de nivel o superior Una serie de calificaciones laborales profesionales y técnicas, y aquellos que hayan superado la evaluación anual en los últimos cinco años o más.

(3) Cualificaciones de los candidatos a puestos de profesorado junior de nivel 11 y nivel 12:

x.Requisitos básicos:

Contar con una serie de profesores junior y arriba Calificaciones para puestos profesionales y técnicos: aprobar la evaluación anual de los últimos cinco años o más (si es menos de cinco años, se utilizarán los años reales).

Serie auxiliar:

(1) Titulación para puestos de nivel medio:

x.Requisitos básicos

Estar en posesión de la titulación correspondiente, reciente. Aquellos que hayan aprobado la evaluación anual de cinco años o superior (incluida la aprobación, las siguientes son similares).

(2) Requisitos básicos para la competición de nivel inicial

6. Métodos, pasos y disposiciones de tiempo de la competencia laboral.

(1) Establecer un comité de competencia. El Comité de Competición es responsable de la formulación de planes de competición y de la organización e implementación de diversos trabajos de competición. Los miembros del comité de competición están compuestos por dirigentes escolares y representantes de los empleados, con *** personas. La escuela recomienda candidatos al comité de competencia basándose en la diferencia de _, y después de informar a la Oficina Municipal de Educación y Deportes para su aprobación, presenta los candidatos al congreso de personal o reunión de personal para su elección. El director del comité de competencia será el. el director, los escrutadores, contadores de votos y demás personal (para el personal concursante para puestos distintos a esta categoría o puestos en diferentes niveles) serán nominados en igual número por el Comité de Competencia y deberán ser aprobados por más de la mitad de los votos de los Trabajadores; 'Congreso o Congreso de los Trabajadores.

(2) Organización e implementación. El comité de competición organiza y lleva a cabo el trabajo de competición de acuerdo con el plan de competición.

x. Desarrollar un plan de implementación de reclutamiento competitivo. El comité de competencia formula un plan de implementación de la competencia y estándares de puntuación cuantitativa basados ​​en estas medidas y la situación real de la escuela. Los elementos de puntuación reflejan principalmente el trabajo y el desempeño desde la obtención de las calificaciones para el puesto actual. Luego de ser presentado a la Dirección Municipal de Educación y Deportes para su revisión, será elevado al Congreso de Trabajadores o Conferencia de Trabajadores para su discusión y aprobación.

x.Anunciar el plan de competición. El comité de competencia publicará la lista de asuntos relacionados con la competencia, como el número de puestos por los que se competirá, las condiciones de la competencia, los procedimientos de la competencia, etc. El período de anuncio no será inferior a x días hábiles.

x.Organizar el registro y la revisión de calificaciones. Aquellos que tengan la intención de ser reclutados presentarán una solicitud por escrito y completarán el "Formulario de registro de competencia para profesores y personal". El comité de competencia realizará una revisión de calificaciones y publicará la lista de candidatos calificados según las categorías laborales. de x días laborables.

x.Organizar la competición. El comité de competición organiza y lleva a cabo el trabajo de competición de acuerdo con el plan de competición. El comité de competencia calificará cuantitativamente a los candidatos en función de sus calificaciones y desempeño de acuerdo con los "Puntos Cuantitativos para la Competencia Laboral" aprobados por el Consejo Representativo de Maestros, y seleccionará a los mejores candidatos en función de su desempeño. Durante el proceso de competencia, de acuerdo con el número de puestos y el estado de la solicitud de los candidatos, se organizarán concursos para diferentes niveles de puestos dentro del mismo nivel en orden de mayor a menor, y aquellos que hayan sido contratados en el nivel superior participar directamente en la competencia en el siguiente nivel.

x. El comité de competencia publicará con prontitud los detalles de la puntuación y los resultados de la competencia, y el período de publicidad no será inferior a x días hábiles. El comité de competencia es responsable de investigar, verificar y responder a las cuestiones planteadas durante el período de publicidad.

x. Luego de la convocatoria pública, los resultados de la competencia se informarán por escrito y se presentarán a la Dirección Municipal de Educación y Deportes.

x. Firmar el contrato de trabajo y realizar los trámites de nombramiento.

Una vez que se anuncien los resultados de la competencia y no haya objeciones, la escuela seguirá estrictamente los "Métodos de empleo del personal de las instituciones públicas de la ciudad de Qingdao" (Qingbanfa [__]_ No.) para firmar contratos de trabajo con el personal (los contratos se imprimirán por Dirección de Recursos Humanos y Seguridad Social) y realizar los trámites de empleo.

7. Fortalecer el liderazgo organizacional

La gestión de la creación de empleo es una parte importante de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas y una importante labor básica. La escuela implementará estrictamente las políticas y regulaciones relevantes. Durante el proceso de implementación, se centrará en los "cuatro obstáculos". El primero es el "obstáculo preparatorio". No realice el trabajo si no está completamente preparado, no realice el trabajo si el cuerpo docente y el personal tienen fundamentos ideológicos poco claros, y no realice el trabajo si tiene confusiones y dudas ideológicas que no se eliminan. El segundo es la "censura". Que todos discutan los estándares de puntos cuantitativos y expongan sus opiniones. La revisión debe ser detallada y estricta. Quienes no cumplan con los requisitos no podrán participar en el concurso. El tercero es el "anuncio público". En cada paso se deben dar estricta publicidad a los procedimientos, normas, condiciones, personal, etc., para que todos sean conscientes de ello. El cuarto es la "conexión con la opinión pública". Dentro del marco general de la política, debemos respetar los deseos de la mayoría de los profesores y el personal y establecer efectivamente un concepto orientado a las personas.

8. Algunas explicaciones

x. Si el título presentado por un docente es controvertido, el Comité de Concurso lo estudiará y presentará dictámenes preliminares, que serán elevados al Congreso de Profesores. para discusión y votación.

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