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Un enfoque utilizado por muchas empresas estadounidenses, incluidas Ford Motor Co., General Electric Co., Microsoft Corp. y Hewlett-Packard Co., se denomina sistema de clasificación forzada. De esta manera, los empleados se clasifican por encima o por debajo del promedio y el sistema especifica un cierto porcentaje de empleados en cada categoría. Por ejemplo, en General Electric, los gerentes deben colocar al 20% de sus empleados, al 70% en las categorías calientes y al 10% en las categorías inferiores. Por lo general, el 10% más bajo no recibirá ninguna bonificación y podrá ser despedido. Algunas empresas utilizan clasificaciones forzadas, lo que provoca una baja moral y algunos empleados presentan demandas.

A pesar de estas deficiencias, Ford comenzó a utilizar un sistema de clasificación forzoso, creyendo que ayudaría a la empresa a formar un equipo directivo más joven y racialmente diverso que podría responder al desarrollo de nuevas tecnologías y a los cambios rápidos. Las clasificaciones forzadas servirán como una forma de cambiar la cultura corporativa y eliminar a los que tienen un desempeño deficiente. (Este no fue el primer esfuerzo de Ford para eliminar el mal desempeño. A fines de la década de 1990, Ford ofreció a los empleados asalariados numerosas ofertas para renunciar o jubilarse anticipadamente. Los directores generales dijeron a los candidatos que deberían planear renunciar o jubilarse en respuesta.

Las calificaciones involucradas en el proceso de gestión del desempeño, que Ford llama un sistema de clasificación forzada, 65,438+0,800 de los mandos intermedios de Ford tienen una categoría A, B o C. El % de los gerentes obtuvo una C porque no recibieron una bonificación por un. año después de estar en el grado C durante los últimos dos años, lo que significó una posible degradación y despido, Ford comenzó a utilizar su proceso de gestión del desempeño, algunos empleados presentaron demandas para obligar a la empresa a realizar cambios. p>

Ford respondió abandonando elementos clave del proceso de gestión del desempeño, incluida la asignación de una C al 10% de los gerentes. La empresa cambió el sistema porque perjudicaba al equipo y la moral. En el sistema revisado, sólo el 5 % de los directivos recibió la puntuación más baja. Además, la clasificación de los nombres también cambió tras la aparición de las categorías A, B y C, las clasificaciones pasaron a denominarse empleados con logros sobresalientes y empleados con logros superiores. Los que necesitaban mejoras recibieron asesoramiento para ayudarles a mejorar su desempeño laboral.

Ford reconoció rápidamente el problema y revisó el sistema porque el presidente y director ejecutivo de la empresa, Jacques Nasser, tenía la culpa. William Ford Clay Small, asumió un segundo trabajo y resolvió la demanda.