Función de la descripción del puesto
Creo que mucha gente no sabe qué es una descripción del puesto. Para aquellos que quieran comprender el papel de una descripción de trabajo, aquí hay un ensayo de muestra sobre el papel de una descripción de trabajo que compilé para ustedes. ¡Echemos un vistazo!
1. Proporcionar una base para reclutar y contratar empleados
◎Determinar las calificaciones laborales
La descripción del trabajo determina las calificaciones del puesto y es la base para la contratación. . El reclutamiento requiere seleccionar personal en función de las calificaciones, y aquellos que no cumplan con las calificaciones no serán utilizados. Si la empresa debe utilizarlo, sólo puede rebajarlo, como por ejemplo un nivel salarial más bajo o un puesto ligeramente inferior.
Situación
Una empresa está contratando a un especialista en formación de personal para el departamento de recursos humanos. La columna de calificaciones laborales en la descripción del trabajo ha indicado claramente los requisitos: una licenciatura o superior, más de tres años de experiencia laboral y personal en puestos relevantes en empresas grandes y medianas o empresas con financiación extranjera. Sólo si se cumplen dichas condiciones, la empresa contratará al empleado para este puesto en el departamento de recursos humanos. Además, en las condiciones laborales se estipulará claramente qué tipo de conocimientos deben poseer los solicitantes y qué tipo de ámbito empresarial deben comprender. Cuando se trata de reclutamiento, simplemente sigue las reglas.
◎La descripción del puesto se adjuntará como anexo al contrato laboral.
Esta descripción del puesto se incluirá como anexo al contrato laboral firmado tras la contratación del empleado. Después de que la empresa decide contratar empleados, qué tipo de responsabilidades deben asumir los empleados y en qué medida deben asumir estas cuestiones se han acordado de antemano en la descripción del puesto, y la empresa no necesita explicárselo a los empleados repetidamente.
Como material didáctico para la formación de iniciación.
Una vez que los empleados se incorporan a la empresa, la descripción del puesto se puede utilizar como material didáctico para la formación inicial. Después de que los nuevos empleados se unen a la empresa, las empresas generalmente necesitan realizar una capacitación introductoria.
2. Gestionar a los empleados a través de objetivos
En el diseño de la gestión de objetivos de los empleados, de acuerdo con las responsabilidades especificadas en la descripción del puesto, los objetivos se pueden dar clara y claramente a los empleados a través del descripción del trabajo, que también es conveniente para el diseño de objetivos.
◎La descripción del puesto es un documento que establece objetivos para los empleados.
La dirección por objetivos es uno de los métodos más eficaces de gestión empresarial moderna. Las credenciales otorgadas a los empleados para sus objetivos son las responsabilidades establecidas en la descripción del puesto. Por ejemplo, el objetivo de la formación de especialistas en el departamento de recursos humanos son los indicadores de formación, no los indicadores de gestión salarial. Por tanto, la descripción del puesto es la base básica de la dirección por objetivos.
◎Según la descripción del trabajo, los objetivos del diseño se pueden definir claramente.
En la descripción del puesto, hay varias responsabilidades para proyectos específicos, y está muy claro a quién se le deben asignar las metas. Por lo tanto, los supervisores responsables de la gestión por objetivos siempre deben consultar la descripción del puesto para gestionar a los empleados por objetivos de forma más clara y eficaz.
3. Es la base básica para la evaluación del desempeño.
◎La descripción del puesto define las responsabilidades laborales.
En la evaluación del desempeño, solo examinando la descripción del puesto se puede saber que solo este puesto tiene esta responsabilidad, y se puede evaluar si los empleados que trabajan en este puesto han cumplido con sus responsabilidades y logrado sus objetivos laborales. Si esta responsabilidad no está en la descripción del puesto, no puede utilizar este requisito para evaluarlo, porque no necesita asumir dicha responsabilidad. Por lo tanto, las descripciones de puestos desempeñan un papel importante en la gestión de los objetivos laborales y la evaluación del desempeño, y también son una base básica para la evaluación del desempeño.
◎La descripción del puesto define el alcance de las responsabilidades.
La descripción del puesto estipula claramente el alcance de una determinada responsabilidad, ya sea responsabilidad total, responsabilidad parcial o apoyo, y divide claramente las responsabilidades de los empleados. Cuando un trabajo no se completa o algo sale mal, la responsabilidad es muy clara.
◎La descripción del puesto determina el contenido de la evaluación.
La descripción del puesto también estipula el contenido de la valoración y evaluación. Los criterios para la evaluación del desempeño deben ser consistentes. Es imposible que la descripción del puesto esté redactada de una manera y los criterios de evaluación de otra.
4. Proporcionar una base para que la empresa formule políticas salariales.
La evaluación del puesto determina directamente el salario, por lo que la evaluación básica proporcionada por la descripción del puesto es indirecta. La evaluación de puestos es la base básica de la política salarial corporativa, y todo el sistema salarial debe basarse en la evaluación de puestos
datos de respaldo. La base de la evaluación del puesto es el análisis y la descripción del puesto.
Sin una descripción del puesto, un análisis de la connotación del puesto y un análisis de las especificaciones de los empleados, no se puede llevar a cabo la evaluación del puesto. Por lo tanto, fundamentalmente, las descripciones de puestos proporcionan una base importante para que las empresas formulen políticas de compensación. Sin descripciones de puestos, es difícil para las empresas desarrollar políticas de compensación.
5. La base de la educación y formación de los empleados
El objetivo de la formación de los empleados es adaptarse a las necesidades del puesto y puesto, cultivar empleados con determinadas cualidades culturales, conocimientos profesionales y habilidades prácticas y mejorar las calificaciones para sus puestos y mejorar su capacidad para realizar sus trabajos. De acuerdo con los requisitos específicos de la descripción del puesto, algunos empleados que carecen de calificaciones pero que son excelentes en otros aspectos y cumplen con los requisitos de talento que la empresa necesita con urgencia serán educados y capacitados para mejorar sus propias cualidades y, en última instancia, hacer que cumplan con los requisitos de la descripción del puesto. .
Situación
Cuando una empresa estaba contratando a un gerente de ventas, descubrió que un solicitante tenía una amplia experiencia en ventas, pero sus calificaciones académicas no cumplían con los requisitos de contratación. El director de recursos humanos a cargo de la contratación se sintió muy apenado e hizo una excepción al contratarlo. Originalmente fue nombrado gerente de ventas, pero debido a la falta de calificaciones, primero fue nombrado subdirector de ventas. En el siguiente período de tiempo, debido a sus bajas calificaciones académicas, lo enviaron a la universidad para compensar su falta de calificaciones académicas. De esta forma, después de un período de inspección, cuando su propia calidad haya mejorado y cumpla con los requisitos del puesto, será ascendido a gerente de ventas.
Autoverificación
Una gran fábrica de productos químicos necesita contratar un empleado, que debe graduarse en ingeniería química. Pero un candidato se graduó en ingeniería mecánica y, en realidad, hay mucha maquinaria en las plantas químicas. Aunque este candidato es excelente en esta área, tiene poco conocimiento y comprensión de la industria química. Si usted fuera el responsable de este reclutamiento, ¿cómo lo manejaría? Por favor seleccione ().
R. Si no eres un estudiante de química y no tienes conocimientos profesionales suficientes, se te negará el empleo.
b. Degradarlo a un trabajador común y corriente y dejarlo convertirse en un trabajador químico común.
C. Hacer una excepción para reclutarlos, capacitarlos en ingeniería química y permitirles trabajar como ingenieros mecánicos en la fábrica.
O si tiene otros métodos diferentes a los anteriores, explique sus pensamientos.
6. Proporcionar bases para la promoción y el desarrollo de los empleados.
Una tarea muy importante en la gestión de recursos humanos es el desarrollo de recursos humanos, que consiste en mejorar la calidad y el entusiasmo de los empleados a través de algunos medios, maximizar el potencial de los empleados y hacer mayores contribuciones a la empresa. La promoción y el desarrollo de los empleados son inseparables de la evaluación del personal. La evaluación del personal se basa en los requisitos de la descripción del puesto y está dirigida a los empleados. A través de una evaluación integral de la moralidad, capacidad, diligencia y desempeño de los empleados, podemos juzgar si son competentes para sus trabajos y utilizar esto como base para nombramientos y despidos, recompensas y castigos, remuneración y capacitación para promover "a las personas en sus puestos". lugar". Por lo tanto, la descripción del puesto también proporciona la base para el puesto.
La mayoría de los empleados están dispuestos a trabajar en una empresa durante mucho tiempo y no están dispuestos a ir y venir. Lo principal es ver si hay margen de desarrollo. Por ejemplo, si actualmente eres vendedor, es posible llegar a ser gerente de ventas o director de ventas. La empresa debe realizar el trabajo de acuerdo con la descripción del puesto.
A partir de la descripción del puesto, crear un mapa de ruta de promoción de los empleados como documento básico para una gestión estandarizada. Cada empleado sabe a qué puesto puede ser ascendido en el futuro siempre que trabaje duro, o cuántos años le llevará alcanzar las calificaciones.
Situación
Un determinado puesto requiere una licenciatura o superior, pero el solicitante tiene una maestría y es adecuado para el puesto según las condiciones. Porque la descripción del puesto estipula que una licenciatura o superior es suficiente. Pero tiene potencial porque hizo un posgrado. Además de esta especialidad, también estudió MBA y entiende de gestión empresarial. Entonces esta persona será miembro del equipo de reserva en el futuro. Este empleado puede ser ascendido a director de departamento en un período de tiempo muy corto, después de medio año o un año de pruebas, lo que le proporciona mucho margen de promoción.
En resumen, las descripciones de puestos cumplen muchas funciones importantes. Se puede ver que la descripción del puesto es un documento básico muy importante, por lo que la descripción del puesto debe organizarse y almacenarse como un documento a largo plazo.
Autocomprobación
Complete el formulario de descripción del trabajo y el formulario de responsabilidades a continuación.
Mejorar dinámicamente el contenido de las descripciones de puestos dentro de la aplicación.
Dado que la descripción del trabajo es tan importante, una vez finalizada y publicada, ¿se puede cambiar? Cabe decir que la descripción del puesto no es estática y debe modificarse cada cierto tiempo, debiendo combinarse esta modificación con la planificación de recursos humanos de la empresa. A esto se le conoce comúnmente como sistematización de la gestión estandarizada.
1. Ajustes de rutina
Una empresa debe reformular su estrategia de desarrollo en un plazo de tres a cinco años. Para las empresas de fabricación y producción tradicionales, generalmente se necesitan cinco años para algunas empresas de alta tecnología, el progreso tecnológico es rápido, las actualizaciones de productos son rápidas y la situación del mercado está cambiando rápidamente. Puede llevar dos o tres años ajustar o formular la estrategia de desarrollo de una empresa.
2. Debe ajustarse de acuerdo con el ajuste de la estrategia de desarrollo empresarial.
Después de ajustar la estrategia de desarrollo empresarial, puede causar ajustes y cambios en la estructura organizacional, como cambios de producto, la cancelación de la división original de un determinado producto, etc., también es posible agregar una; nuevo producto, entonces se agregará un nuevo departamento de producto o si es necesario aumentar la fuerza de RD y establecer un nuevo departamento de RD, entonces la estructura organizacional cambiará, las funciones cambiarán y, por supuesto, los puestos también; Cambiarán. Aparecerán algunos puestos nuevos o desaparecerán algunos trabajos antiguos. Además, el contenido y las responsabilidades de algunos puestos también cambiarán.
Se aboga por revisar las descripciones de puestos en función de ajustes a las estrategias de desarrollo corporativo, cambios en las estructuras organizativas corporativas y cambios de cargos. Este momento debería coincidir básicamente con el momento en que se formula la estrategia de desarrollo empresarial. Si hay pequeños cambios cada año, haga algunos ajustes. Por ejemplo, las responsabilidades de una persona pueden reducirse en unas pocas y otra persona puede agregar una o dos responsabilidades. Este trabajo lo organiza el Departamento de Recursos Humanos y lo deciden los departamentos pertinentes. Después de la investigación, haga ajustes generales.
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