Métodos comunes de evaluación del desempeño
El método de evaluación relativa consiste en determinar un punto de referencia en un determinado grupo, comparar a los individuos del grupo con el punto de referencia y luego evaluar su posición relativa en el grupo. . La evaluación con puntuaciones estándar en realidad indica la posición del objeto examinado en el conjunto, por lo que esta evaluación es una evaluación relativa. Por ejemplo, la evaluación de los resultados del examen unificado de una escuela generalmente se basa en el nivel promedio del examen unificado en la ciudad (condado) donde está ubicada la escuela y el estado de desempeño de la escuela en una ciudad (condado).
Ventajas:
Fuerte adaptabilidad y amplia aplicación Independientemente de la situación del grupo, se pueden hacer comparaciones para determinar la posición relativa de los individuos en el grupo;
Utilizar los estándares basados en la evaluación grupal de los objetos de evaluación para descubrir sus diferencias individuales, a fin de emitir un juicio más objetivo, justo y preciso sobre el individuo evaluado;
Es útil estimular la conciencia competitiva de los objetos de evaluación.
Desventajas:
Las personas excelentes seleccionadas pueden no ser necesariamente de alto nivel y de alta calidad, y las no seleccionadas pueden no ser de bajo nivel y de baja calidad. fácil Estándares objetivos más bajos;
Los resultados de la evaluación solo reflejan la posición relativa de los objetos de evaluación dentro de un cierto rango, no necesariamente su nivel real;
Es fácil ignorar la finalización de. objetivos educativos;
Puede conducir fácilmente a una competencia feroz e interminable y apagar el entusiasmo de algunas personas.
Métodos específicos:
(1) Método de comparación secuencial
El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar el desempeño de los empleados. Antes de la evaluación, primero queremos identificar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de qué nivel de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el número total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.
(2) Método de comparación relativa
El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Comparando dos empleados, ¿cuál empleado tiene un mejor historial? 1?, ¿todavía recuerdas a los pobres empleados? 0?. Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume la puntuación de cada persona. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.
(3) Método proporcional forzado
El método proporcional forzado se refiere a dividir a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre, peor) según su método de desempeño.
2. Método de evaluación absoluta
El método de evaluación absoluta determina un estándar fuera del conjunto de objetos de evaluación. Durante la evaluación, el objeto de evaluación se compara con el estándar objetivo para garantizar que el objeto de evaluación. alcanza el punto de referencia objetivo de la posición absoluta. Por ejemplo, los estándares para la evaluación docente son generalmente los planes y programas docentes, así como los indicadores de evaluación específicos que éstos establecen.
Ventajas: Sus estándares son objetivos. Si la evaluación es precisa, después de la evaluación, cada persona evaluada podrá comprender claramente la brecha entre ellos y los estándares objetivos, lo que ayudará a promover sus fortalezas y superar sus deficiencias. Al mismo tiempo, el uso del método de evaluación absoluta puede identificar directamente la consecución de diversos objetivos educativos y aclarar el enfoque del trabajo futuro.
Desventajas: Sus estándares objetivos son difíciles de ser objetivos y se ve fácilmente afectado por la orientación de valores educativos y la experiencia del evaluador al formular y dominar los estándares de evaluación. Debido a la falta de comparación horizontal, los objetos de evaluación tienden a la autosatisfacción, lo que no favorece la formación de una atmósfera competitiva. En la implementación de la evaluación absoluta, los estándares específicos no son fáciles de entender y comprender, o se ven afectados por factores humanos. En aplicaciones prácticas, suelen utilizarse junto con otros métodos de evaluación.
Métodos específicos:
(1) Gestión de objetivos
La gestión de objetivos es un método que desglosa las metas generales de la organización en metas individuales paso a paso. y finalmente los evalúa según el método de evaluación del desempeño que evalúa el desempeño en función de qué tan bien una persona ha logrado sus objetivos laborales. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales.
(2) Método del indicador clave de desempeño
El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados para determinar el desempeño de la empresa y los departamentos. y empleados en un cierto nivel, indicadores cuantitativos clave del desempeño integral durante el período, y realizar evaluaciones de desempeño sobre esta base.
(3) Método de evaluación de calificaciones
Basado en el análisis del trabajo, el método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes. En cada módulo, utilice un lenguaje claro. describe los estándares de trabajo requeridos para completar el trabajo en este módulo. Al mismo tiempo, el estándar se divide en varias opciones de nivel, como? ¿Excelente, bueno, calificado, no calificado? Por analogía, el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.
(4) Cuadro de Mando Integral
El Cuadro de Mando Integral evalúa la empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna tareas en función de los requisitos estratégicos de cada una. El indicador tiene diferentes pesos para lograr una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
3. Método descriptivo
El método descriptivo puede describir o asumir cambios en factores relacionados con la organización empresarial en un período determinado en el futuro. Predecir y planificar las necesidades futuras de recursos humanos a partir de la descripción, hipótesis, análisis y síntesis. Pero con este método es difícil hacer predicciones a largo plazo porque cuanto más largo es el lapso de tiempo, más difícil es describir y asumir las diversas incertidumbres de los cambios ambientales.
La primera etapa del enfoque descriptivo es la selección cuidadosa del trabajo estándar. El primer paso es utilizar el método de puntuación para dividir el trabajo en 5 a 6 factores básicos y luego descomponer estos factores en subfactores uno por uno, como se muestra en la siguiente tabla:
Para Facilitar la evaluación de cada puesto, este método divide estos factores en Los factores se dividen en cuatro niveles (regular, bueno, excelente, excelente). El equipo de evaluación califica todos los trabajos estándar en estas cuatro escalas, que describen cada trabajo. Esto proporciona un nivel preliminar de trabajo estándar. A través de este proceso se van determinando gradualmente las definiciones de factores y niveles. Luego, asigne pesos a los factores de evaluación. Esta es la primera vez que se utiliza el método de comparación por pares para organizar posiciones para completar este tipo de trabajo. En cierto sentido, este método es una simplificación del método de puntuación que utiliza la comparación de proporciones para determinar cantidades.
Características: La característica principal del método descriptivo es utilizar factores simples para la puntuación, enfatizando la importancia de la participación total de los representantes de los empleados en cada etapa, lo que moviliza en gran medida el entusiasmo y la conciencia de participación de los empleados.
Métodos específicos:
(1) Método de evaluación de ángulo completo
Método de evaluación de ángulo completo (¿360? Método de evaluación), es decir, superiores, colegas , subordinados y usted mismo, un método de evaluación para los clientes. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.
(2) Método de eventos importantes
¿Los eventos importantes se refieren al momento en que el tasador presta atención a reunir a las personas que están siendo tasadas? ¿Evento importante? ¿Aquí? ¿Evento importante? Se refiere a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deben registrarse por escrito y analizarse en base a estos registros escritos para, en última instancia, formar los resultados de la evaluación.
El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar científicamente datos, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución en diferentes períodos y bajo diferentes condiciones de trabajo.
IV.Método de evaluación del desempeño objetivo
La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo de descomponer los objetivos generales y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a la consecución de la meta general y las submetas. Por lo tanto, la evaluación de KPI para departamentos y puestos también debe comenzar desde la perspectiva de que el departamento respalda a toda la empresa y los empleados respaldan al departamento. Al mismo tiempo, los líderes de empresas y departamentos también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden traspasar la responsabilidad a sus subordinados. La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación personal. También puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas.
Principios SMART de los indicadores de evaluación
s: (Específicos) Ser claros y específicos, y los indicadores deben ser claros y específicos para que el evaluador y el evaluado puedan comprender con precisión las metas;
m: (medible) cuantificable.
Una empresa necesita cuantificar su jefe, empresa y estructura organizativa. Los objetivos y los indicadores de evaluación deben cuantificarse. Las palabras "relativamente bueno" y "no malo" no pueden cuantificarse, lo que conducirá a estándares borrosos y deberá digitalizarse. Sin indicadores numéricos, es imposible evaluar a voluntad y es fácil cometer errores durante la evaluación;
Respuesta: (Alcanzable) Alcanzable, las metas y los indicadores de evaluación deben lograrse mediante trabajo duro y no pueden demasiado alto o demasiado bajo. Por ejemplo, en la evaluación del gerente de ventas, los ingresos por ventas del año pasado fueron de 20 millones y la demanda de este año fue de 65,438 mil millones y no se brindó ningún apoyo. Este es un indicador completamente inalcanzable. El valor objetivo del indicador debe establecerse en función de la situación personal, la situación laboral y la historia pasada;
r: (Relacionado) Busque la verdad a partir de los hechos, no de las suposiciones. La definición de realidad es tener recursos existentes y ser objetivo y real;
t: (límite de tiempo) es tiempo limitado. Las metas y objetivos deben tener un límite de tiempo y deben completarse dentro del tiempo especificado. Veremos los resultados entonces. Si pides ventas de 20 millones, simplemente pedirlas no tiene sentido. Tiene sentido calcular cuánto tiempo llevará completar 20 millones de ventas.
Indicadores generales
Costos de producción de ventas (ingresos por ventas) (tasa de defectos, costo del producto, valor de producción del personal de producción, tasa de reducción de costos de producción)
Costos de compra ( Costos de materias primas, costos de equipos, costos de adquisiciones)
Costos de gestión (tasa de ahorro de costos operativos)
Costos de marketing (relación costo-ventas)
Personal Costos de compensación (tasa de logro de talento, tasa de formación de talento, saturación laboral, relación salario-beneficio)
Costo fiscal (tasa de ahorro fiscal, tasa de ventas fiscal)
Construcción de modelo de negocio (cuantificación, estandarización y Materialización)
Construcción del sistema de producción (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos y estándares de producción)
Construcción del sistema de organización (formulación, promulgación, capacitación, implementación, revisión y evaluación)
Construcción del sistema empresarial (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos comerciales)
Construcción del sistema financiero (formulación, promulgación de procesos financieros y normas y regulaciones), capacitación, implementación y revisión) construcción de sistemas de procesos (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procedimientos operativos)
Características de los métodos de evaluación del desempeño
Observación de los diversos desempeños de la empresa Los métodos de evaluación (o planes de distribución salarial por desempeño, etc.) se pueden resumir en las siguientes ocho características:
(1) Tipo ajustado: la evaluación del desempeño y la distribución de bonificaciones están altamente integradas en un solo plan y son difíciles de implementar. separado
(2) Relación específica: un indicador tiene una parte del dinero y varios indicadores tienen varias partes
(3) Revisión del cariotipo del plan ligero: el componente estimado también; grande cuando se emite el indicador ¿Incluso demasiado grande? ¿Palmada en la cabeza? El impulso y la presión durante la evaluación son vigorosos;
(4) Negocios fuertes, funciones débiles: el plan de evaluación se dirige principalmente a ventas, producción y otros departamentos comerciales, y los departamentos funcionales a menudo están formalizados
;(5) Indicadores orientados al negocio: los indicadores se centran en categorías comerciales como ventas, costos, valores de producción, etc., mientras que los indicadores de gestión son menos difíciles de cuantificar;
(6) Paradoja del indicador Cuantificación: cuantificar los indicadores tanto como sea posible en aras de la equidad científica, pero tiende a ser simple y factible debido a la complejidad de la cuantificación;
(7) El recálculo excede el análisis: el propósito de muchos planes de evaluación del desempeño es calcular bonificaciones, pero no hay un análisis del problema;
(8) Los incentivos significan falta de diversificación: los resultados de la evaluación se aplican de una sola manera y se utilizan varios medios de incentivos, como capacitación, promoción y bienestar. tienen poco que ver con la evaluación;
Entre ellos, ligero en el reexamen y revisión del plan, fuerte en el negocio. El tipo funcional débil, el tipo de negocio del indicador y el tipo de paradoja de cuantificación del indicador se reflejan en el nivel técnico de gestión de el desempeño; la diversidad de abrazo cercano, relación exclusiva, recálculo y análisis, y la falta de incentivos reflejan los problemas de orientación de la gestión.
La tecnología de rendimiento es un tipo de tecnología educativa en las universidades que se centra en mejorar la calidad de la enseñanza y el aprendizaje. Por tanto, la evaluación del desempeño debe estar vinculada a los beneficios económicos del trabajo.
Métodos de puntuación de evaluación del desempeño
Existen cinco métodos de puntuación comúnmente utilizados para los indicadores de evaluación: método diferencial, método de resta, método de proporción, método de uno u otro y método de interpretación.
1. Método de diferencia de niveles
El método de diferencia de niveles divide los resultados de la evaluación en varios niveles, en cuyo nivel caen los resultados de ejecución reales, la puntuación correspondiente a ese nivel es la puntuación de la evaluación. .
Por ejemplo, el ciclo de contratación = el tiempo desde la confirmación de la solicitud del empleador hasta la llegada del empleado.
Si el tiempo mínimo de finalización se establece en 30 días, el tiempo estimado de finalización es de 25 días. El peso del indicador del ciclo de contratación en la evaluación es 15, que son 15 puntos. Los métodos de puntuación hipotéticos se pueden dividir en tres tipos:
a. Completar en 25 días, 15 puntos
b. Completar en 25 ~ 30 días, 10 puntos;
c. 30 días después de la finalización, 0 puntos;
2. Resta
El método de deducción es un método para deducir puntos estándar sin sumar puntos. Durante la ejecución del indicador, si hay anomalías, se deducirán puntos de acuerdo con ciertos estándares. Si no hay anomalías, se otorgarán puntos completos.
3. Método de ratio
El método de ratio consiste en dividir el valor de finalización real del indicador por el valor planificado (o valor estándar), calcular el porcentaje y luego multiplicarlo por. la puntuación de ponderación del indicador para obtener la puntuación de evaluación real del indicador.
Fórmula de cálculo: A/B*100*puntuación correspondiente. (A es el valor de finalización real, B es el valor planificado o valor estándar)
Por ejemplo: tasa de finalización del plan de contratación del departamento de recursos humanos = número real de contrataciones/número planificado de contrataciones.
Si la tasa de finalización del plan de contratación representa el 20 del peso de este trimestre, es decir, 20 puntos, la puntuación es: tasa de finalización del plan de contratación * 20.
4. O esto o aquello.
Un enfoque de uno u otro significa que sólo hay unos pocos resultados posibles y ningún estado intermedio.
Por ejemplo, el Departamento de Información es responsable de la tasa de consecución de los planes de liberación de procesos a nivel de empresa.
Si el peso del indicador trimestral es 10, es decir 10 puntos, porque no hay muchos procesos en cada departamento, el departamento de recursos humanos puede tener solo 8 procesos, y el departamento de finanzas solo puede tener 8 7 procesos, por lo que cada departamento de información tiene El número de procesos completados en el trimestre no es muy alto, por lo que el requisito mínimo para este indicador es 100. Cuando se calcula, solo hay dos resultados, 65433.
Si se completa 100, se otorgan 10 puntos
Si no se completa 100, se otorgan 0 puntos
5. >Método de explicación: El método anterior no se puede utilizar como método de evaluación. El método de explicación necesita principalmente explicar varias situaciones posibles en las que pueden ocurrir los resultados de la evaluación del desempeño y establecer los métodos de puntuación correspondientes para cada situación.
Por ejemplo, los indicadores de análisis de las encuestas de satisfacción de los empleados se pueden calificar mediante interpretación. Si el índice es 20 para un puesto, las cuatro puntuaciones son: 2, 8, 4 y 6; los seis jefes califican los cuatro ítems respectivamente, y la puntuación final es la suma de las calificaciones de los seis jefes para los cuatro ítems.