Dirección de mandos medios en guarderías
Los gerentes de nivel medio deben comprender las intenciones de toma de decisiones de la oficina del parque, movilizar y organizar a los empleados para implementar de manera efectiva las instrucciones organizacionales y, en última instancia, transformar las decisiones de nivel superior en desempeño laboral. A continuación, he preparado para usted un artículo sobre la gestión de mandos intermedios en las guarderías. Bienvenido a leer.
1. La actual falta de gerentes de nivel medio en los jardines de infancia y sus razones 1. Se ignora el cultivo de habilidades de gestión de nivel medio.
La capacidad de ejecución de los gerentes de nivel medio tiene dos partes, una es la capacidad de ejecución empresarial y la otra es la capacidad de ejecución de la gestión. En la actualidad, si bien muchos jardines de infancia tienen alguna formación, ésta sólo se mantiene a nivel empresarial, y la experiencia de gestión se acumula lentamente a través de la exploración laboral, lo que da como resultado que una persona trabaje a la vez. Los cambios en las personas requieren cambios en los procedimientos de trabajo, lo que permite a los empleados. trabajar mientras nos adaptamos.
2. La formación no está bien planificada, a menudo se organiza ad hoc y es muy arbitraria.
Algunos directores envían estudiantes de nivel medio a estudiar basándose en la experiencia y el sentimiento, y sus necesidades de formación son muy informales. Especialmente los estudiantes de nivel medio en los departamentos administrativos y de logística solo consideran que no han salido a estudiar en los últimos dos años o porque han sido duros en eventos importantes, por lo que organizan el llamado estudio, que es esencialmente solo recuperación. La mayoría de los jardines de infancia tampoco cuentan con programas de formación para el personal pertinente. Al comunicarse con el personal del servicio de consultoría educativa, también hablaron de la actual falta de estándares en el propio mercado de formación. La mayoría de los cursos de formación adecuados para la dirección media de jardines de infancia son irregulares e impetuosos, y pocas personas han realizado una investigación seria y sistemática. .
3. Mantenerse en la gestión empírica pensando en el medio.
En la actualidad, muchos directivos de nivel medio sólo tienen una forma de liderar sus equipos: primero, si mi capacidad empresarial es mejor que la tuya, tienes que servirme; segundo, si doy el ejemplo, tú; Tienes que unirte a mí. Hazlo; en tercer lugar, soy el líder y tengo el poder de controlarte, por lo que debes obedecer mis órdenes. Por ejemplo, después de que el director de educación de enfermería de nuestra escuela asumió el cargo, estaba lleno de entusiasmo y estableció estándares muy altos. Los docentes deducían puntos y dinero por infracciones sin preguntar la verdad y los castigaban de manera coercitiva, lo que provocó muchas quejas por parte de los docentes. Algunos líderes de equipo dirigen a sus tropas como una gallina cuidando a sus pollos cuando organizan el trabajo, lo que hace que los profesores sean muy dependientes y tengan poca conciencia del trabajo activo. También hay líderes de grupo que temen ofender a los demás. Cuando ven la violación del maestro, fingen no verla. Cuando la maestra preguntó sobre la política del jardín de infantes, tuvieron miedo de asumir la responsabilidad y dijeron: No puedo resolver el problema, así que acudan al director. ? Por supuesto, todavía es posible cuando la escala del parque es relativamente pequeña y el período de gestión no es demasiado grande. Cuando el negocio crece y aumenta el número de profesores y personal, no basta con depender únicamente del entusiasmo por el trabajo, la capacidad profesional y el poder.
4. Los mandos intermedios suelen mostrar un posicionamiento de roles inexacto.
Aunque muchos mandos intermedios han cambiado de puesto, no están satisfechos. ¿Cuadros de nivel medio? La identidad del director aún no está completamente integrada psicológicamente. Por lo tanto, a menudo carece de la conciencia necesaria para asumir responsabilidades y trabajar de forma independiente y no puede desempeñar plenamente el papel de buena comunicación y puente, por lo que falta un buen contacto entre el director y el personal. Por ejemplo, los líderes escolares asignan tareas laborales en reuniones administrativas periódicas y los líderes de nivel medio asignan tareas a través de micrófonos después de dar instrucciones. Los maestros no entendieron la importancia de su trabajo, por lo que naturalmente se resistieron y se quejaron. El director de nivel medio señaló el conflicto a los líderes de la escuela, diciendo que fueron los líderes de la escuela quienes lo arreglaron. Otro ejemplo: el director asigna tareas directamente a los profesores, pero los profesores de nivel medio no lo saben. El maestro encontró dificultades en la implementación y pidió ayuda al maestro de nivel medio. El maestro de nivel medio dijo: No tengo ni idea. ¿Por qué no le preguntas al director? Esta forma evasiva de trabajar pone a los docentes en un dilema. Con el tiempo, la conciencia proactiva del trabajo de nivel medio se fue debilitando gradualmente. Las razones de esta situación son, por un lado, que el director no comprende suficientemente el papel de los mandos intermedios en el trabajo. ¿Arriba? Problemas con los mandos intermedios: Por otro lado, debido a la falta de capacidad de comunicación y liderazgo de los mandos intermedios, ¿los canales de comunicación en el jardín de infancia no son lo suficientemente fluidos y no se pueden lograr? ¿Es para divulgar información o informar a los subordinados? , lo que hace que el plan de trabajo del jardín de infancia esté fuera de contacto con la implementación específica.
5. Los mandos intermedios carecen de capacidades de ejecución efectiva.
La capacidad de ejecución no solo es una fuerza importante para el desarrollo sostenible de los jardines de infancia, sino también la competitividad central de los directivos de nivel medio. Sin embargo, muchos directivos de nivel medio en los jardines de infancia carecen de capacidades de ejecución eficaces.
Además, ¿también puede elegir mandos intermedios actuales con experiencia como mentores para empleados potenciales para cultivar mandos intermedios de alta calidad a través del entrenamiento diario, la delegación de autoridad, la gestión del aprendizaje, etc.? ¿Ejército de reserva? . Esto ayudará a garantizar que cuando los mandos intermedios actuales se retiren debido a jubilación, ascenso, traslado, renuncia, etc., puedan asumir sus puestos de manera oportuna y garantizar la conexión y operación efectiva de los puestos de jardín de infantes.
(3) Participar en la toma de decisiones y cultivar la calidad integral de los empleados de nivel medio.
Permitir que los gerentes de nivel medio con perspectivas prometedoras y de alta calidad participen en la toma de decisiones laborales en el jardín de infantes, la organización de eventos importantes, la recepción externa y los intercambios comerciales no solo ejercita las capacidades comerciales, amplía las relaciones personales, sino que también cultiva Habilidades gerenciales de nivel medio para sentar una base sólida para el siguiente paso de convertirse en gerente senior de jardín de infantes. Por ejemplo: mecanismo de recompensa a los empleados, coordinación de conflictos dentro y fuera del parque, etc. y animar a los mandos intermedios a presentar con valentía sus propias sugerencias. Aprenda, analice y aborde cuestiones de toma de decisiones de alto nivel dentro y fuera del jardín de infantes, lo que incita a los gerentes de nivel medio a estudiar cuidadosamente los problemas y asumir la responsabilidad de sus propias decisiones. De esta manera, los gerentes de nivel medio pueden aprender más sobre el desarrollo del jardín de infantes y mejorar su sentido de responsabilidad por el mismo.
(D) Incentivar y empoderar a los mandos intermedios.
En la guardería los incentivos humanizados son indispensables. A veces, ¿decirlo con sinceridad? ¡Muchas gracias! ? ,?¡Gracias a todos! ? ¡Esta sugerencia es genial! ? ¿Quizás más que eso? ¿dinero? Las recompensas son más efectivas; una mirada de reconocimiento y confianza, un abrazo al felicitarlo, una risa al compartir el éxito de un empleado, un mensaje de texto de aliento, bendición y saludo a los empleados pueden mostrar la sinceridad del director hacia los mandos intermedios e inspirar a los empleados. Mandos medios Agradecimiento y lealtad al director y al parque. Otro incentivo importante en el nivel medio es la confianza y el empoderamiento del director. Por ejemplo: programas del Día del Niño, prácticas sociales, ceremonias de graduación de los últimos años, pequeños cócteles y otras actividades, el director puede autorizar a la clase media a planificar y organizar actividades para promover el crecimiento de la clase media. Una vez que el director lo autoriza, debe ser lo suficientemente valiente como para correr el riesgo de obtener la autorización. Si se otorga autorización al nivel medio, pero a menudo se interfiere con la toma de decisiones del nivel medio, el poder del nivel medio no tendrá sentido y, finalmente, se perderá el sentido de responsabilidad y el nivel medio no se atreverá a tomar decisiones. .
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