¿Por qué a los jóvenes ejecutivos les gusta cambiar de trabajo?
Analizamos dos grandes bases de datos de resultados de encuestas de más de 1200 empleados en todo el mundo y entrevistamos a un subconjunto de empleados. El estudio encontró que estos jóvenes talentos senior, cuya edad promedio es de 30 años, generalmente están ansiosos, a pesar de que se graduaron con honores en las mejores universidades y tienen experiencia en prácticas en empresas multinacionales. Durante su primer empleo, 3/4 de ellos enviarán currículums, se pondrán en contacto con cazatalentos y se entrevistarán al menos una vez al año. Casi el 95% de los encuestados participan regularmente en actividades relacionadas con la búsqueda de empleo, como actualizar currículums y buscar información sobre posibles empleadores. Dejan sus puestos de trabajo después de una media de 28 meses.
¿Quién puede culparlos? Al comparar los registros salariales de los gerentes que cambiaron de trabajo con los de sus contrapartes que no cambiaban de trabajo, encontramos que cada cambio de trabajo resultó en un aumento salarial significativo. El cambio de empleo es en realidad el factor más importante que impulsa los aumentos salariales. Obviamente, esto es diferente a antes. El cambio de empleo se ha considerado durante mucho tiempo un atajo hacia la promoción. Pero las investigaciones muestran que esta percepción es sólo un mito de una generación mayor, cuya generación tuvo un costo, que a menudo afectó su salario.
La insatisfacción con el plan de desarrollo de los empleados de la empresa también es un incentivo para que los jóvenes talentos directivos cambien de trabajo. Preguntamos a los encuestados qué hacían sus empleadores para el desarrollo profesional de los empleados y cuáles eran sus expectativas, y encontramos enormes diferencias. Los encuestados dijeron que las empresas generalmente satisfacen las necesidades de desarrollo de los puestos por sí mismas, como proporcionar puestos que puedan utilizar plenamente sus talentos y asumir mayores responsabilidades, y ellos mismos conceden gran importancia a estas oportunidades. Sin embargo, también ponen un fuerte énfasis en el desarrollo formal, como la capacitación y la tutoría, que la empresa no brinda en su totalidad.
¿Por qué existe tal brecha? Creemos que la razón es que la capacitación formal es costosa y puede causar que los empleados se vayan en el corto plazo. Es comprensible que los empleadores se muestren reacios a invertir demasiado en empleados que podrían abandonar inmediatamente el barco. Pero este enfoque crea un círculo vicioso: los empleados pueden irse, por lo que la empresa se muestra reacia a brindar capacitación, y los empleados se van porque no reciben la capacitación. Si las empresas pueden ofrecer oportunidades profesionales más equilibradas para los jóvenes directivos talentosos, es posible que puedan retener esos talentos.
Mónica Hamori es profesora en IE Business School en Madrid y Cao Jie es estudiante de doctorado en la escuela. Braque Koyuncu es profesor asistente en Rouen Business School.