Informe de investigación y análisis sobre las características de la gestión de pequeñas empresas
Las pequeñas empresas miopes que ganan dinero para mantener a sus familias carecen de la motivación interna para crecer, por lo que no hay necesidad de hablar de gestión de recursos humanos. Sólo las pequeñas empresas con ideas correctas, objetivos ambiciosos y actividades diligentes tendrán la oportunidad de crecer e incluso convertirse en grandes empresas. Las pequeñas empresas necesitan hacer una “gran gestión de recursos humanos”.
La gestión de recursos humanos empresariales se está convirtiendo cada vez más en un "punto caliente". Sin embargo, si presta más atención, encontrará que la atención actual se centra principalmente en las grandes empresas y parece haber una atención insuficiente a la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas, especialmente las pequeñas.
No todas las pequeñas empresas pueden convertirse en grandes empresas, pero la cuestión no es si podrán tener éxito, sino si quieren hacerlo. Las pequeñas empresas que son miopes y ganan dinero para mantener a sus familias carecen de la motivación interna para crecer, por lo que no hay necesidad de hablar de gestión de recursos humanos. Sólo las pequeñas empresas con ideas correctas, objetivos ambiciosos y actividades diligentes tendrán la oportunidad de crecer e incluso convertirse en grandes empresas. Estas empresas seguramente enfrentarán problemas de gestión de recursos humanos y los resolverán lo antes posible.
Características de gestión de las pequeñas empresas
La "supervivencia" es el tema más importante para las pequeñas empresas, y la supervivencia es la última palabra. El núcleo de la estrategia de una pequeña empresa es el negocio, y todos los comportamientos reflejan una orientación empresarial obvia. Por lo tanto, las pequeñas empresas generalmente no prestan mucha atención al trabajo puramente funcional.
Los emprendedores suelen ser los principales líderes de las pequeñas empresas. Para las pequeñas empresas, los empresarios individuales o los grupos tienen una gran influencia en la empresa. Las pequeñas empresas son de pequeña escala, tienen estructuras organizativas relativamente simples y sus estructuras, sistemas y procesos cambian rápidamente. Frente a competidores poderosos, las mayores ventajas de las pequeñas empresas son la flexibilidad, la velocidad y la adaptabilidad. A primera vista, "caos, cambio y velocidad" son un retrato vívido de las pequeñas empresas.
Las pequeñas empresas tienen menos empleados y una estructura de gestión plana, por lo que las personas pueden comunicarse cara a cara fácilmente. Debido a la franqueza de la comunicación y al hecho de que los empresarios y los empleados clave están en su mayoría relacionados por sangre, ciudad natal, escuela, etc., las empresas suelen tener un fuerte color "familiar", con más factores emocionales y sentimientos humanos más intensos. La organización depende más de las "personas" para mantenerla y el sabor de la racionalidad es más ligero.
Las pequeñas empresas son pequeñas, y cualquier persona o cosa aparentemente pequeña puede conducir al éxito o al fracaso del negocio. Especialmente el factor "personas", el proceso de crecimiento de las pequeñas empresas es esencialmente el proceso de recopilación de talentos; el resultado del crecimiento de las pequeñas empresas a menudo se debe a que las nuevas personas brindan oportunidades para avances corporativos. Por eso las pequeñas empresas parecen prestar más atención al trabajo de las "personas".
Sugerencias para la gestión de recursos humanos de las pequeñas empresas
Con base en el análisis anterior, creemos que las pequeñas empresas deben tomar como núcleo la "gran gestión de recursos humanos", es decir, estratégica y sistemática. y global Posicionar localmente y llevar a cabo la gestión de recursos humanos, y el trabajo del personal transaccional se puede incluir en el sistema administrativo como parte de los servicios internos a los empleados. Se proponen específicamente los siguientes principios y sugerencias operativas:
Principios de gestión
La gestión de recursos humanos de las pequeñas empresas debe basarse y adherirse a la orientación empresarial y a la orientación de objetivos estratégicos, centrándose en la vida de las operaciones empresariales basadas en los negocios en lugar de centrarse en detalles funcionales y profesionales.
La gestión de recursos humanos de las pequeñas empresas debe prestar atención a la construcción de conceptos de cultura corporativa, que es la "raíz" para que la empresa crezca. Utilice ideas para atraer talentos destacados, unir al equipo central y apoyar el desarrollo a largo plazo de la empresa.
La gestión de recursos humanos de las pequeñas empresas debe ser lo suficientemente flexible como para ajustar rápidamente estrategias, estructuras y sistemas para adaptarse y adaptarse a los cambios dinámicos en los negocios, las estrategias y los procesos.
Pensamiento gerencial
Es mejor no “funcionalizar” prematuramente la gestión de recursos humanos de las pequeñas empresas. Los altos directivos e incluso los jefes deben ser prácticos, y el jefe debe convertirse en el director de recursos humanos de facto. El establecimiento y transmisión de la filosofía de la empresa sólo puede ser realizado por el propio jefe y no puede ser reemplazado por nadie más; las tareas estratégicas como la "formación de equipos" deben ser asumidas directamente por el jefe; la disposición del poder sigue siendo una tarea para el jefe. El trabajo de recursos humanos aparentemente específico, como la contratación de talentos clave, incluidas las entrevistas, también requiere que el jefe "cocine" él mismo y no debe delegarse en el departamento de recursos humanos.
La gestión de los recursos humanos de las pequeñas empresas no puede ser demasiado sistemática, estandarizada, procedimental y supuestamente científica, sino que debe mantener un alto grado de flexibilidad. Ésta es la ventaja fundamental de las pequeñas empresas. Por supuesto, es necesario que las pequeñas empresas construyan un marco de gestión de recursos humanos estratégico y flexible como objetivos y principios rectores de la gestión de recursos humanos corporativa.
A medida que la empresa se desarrolla, el contenido del marco, como compensación, desempeño, capacitación, reclutamiento, estrategia, sistemas y procedimientos, se aclara, ajusta y enriquece constantemente.
La gestión de recursos humanos de las pequeñas empresas debe considerar "la transformación de la columna vertebral del negocio en gerentes" como una tarea clave, porque la expansión de las pequeñas empresas debe depender de gerentes capacitados internamente y la transformación de la columna vertebral del negocio en Los gerentes son muy difíciles. Debería haber un plan para guiar y capacitar a un grupo de gerentes que puedan "liderar el equipo" paso a paso, incluidos los futuros sucesores. Sin embargo, las pequeñas empresas se encuentran esencialmente todavía en la etapa inicial y no deberían perseguir la profesionalidad de las grandes empresas. La coloración de la gestión debe fortalecerse gradualmente.
¿Quién es el responsable de la gestión de recursos humanos en una pequeña empresa? La gestión estratégica pertenece al jefe, la gestión operativa pertenece al director comercial, la gestión transaccional pertenece al departamento administrativo y de personal y algunos empleados pertenecen a la autogestión. De esta forma, las pequeñas empresas no necesitan crear un departamento de recursos humanos. Si el jefe realmente quiere innovar en la gestión estratégica de recursos humanos, basta con solicitar la participación de una empresa de consultoría de gestión profesional. Los directores de recursos humanos o gerentes de grandes empresas pueden no ser adecuados para las pequeñas empresas.