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A medida que el entorno empresarial en el mercado chino se vuelve cada vez más maduro, la competencia entre empresas se vuelve cada vez más feroz. Cada vez más empresas se dan cuenta de que el talento es uno de los factores más críticos para que las empresas obtengan ventajas competitivas, desarrollen y mantengan su competitividad fundamental. Una encuesta realizada en 2003 entre miles de empresas por el Sistema de Encuestas de Empresarios de China mostró que el 62% de las empresas decía que carecían de talentos de gestión, el 92% carecían de talentos de marketing y el 93% carecían de talentos técnicos. Cada vez más empresas aumentan su inversión en formación de empleados para mejorar la calidad y capacidades de sus empleados, entre las que la rotación laboral se considera una de las herramientas de formación más eficaces. Hablando de rotación, mucha gente primero pensará en el "plan de banco largo" de IBM. En el plan de formación de sucesión de IBM, la rotación de empleados es un eslabón muy importante. De hecho, como herramienta de gestión sencilla y eficaz, la rotación laboral tiene muchos aspectos valiosos para la empresa, no sólo en términos de formación. Podemos discutir el valor de la rotación laboral tanto a nivel empresarial como a nivel de empleado.
1. Nivel empresarial: estabilidad, adaptabilidad y colaboración departamental.
Desde el nivel empresarial, la rotación laboral puede reservar talentos de manera efectiva, mejorando así la seguridad, la estabilidad y la adaptabilidad dinámica de la organización, así como la eficiencia y eficacia de la cooperación entre departamentos. Además, la rotación laboral también tiene un valor irremplazable para cultivar sucesores corporativos.
Cultivar sucesores y construir un sistema de talentos. El "Plan de formación de sucesores de largo alcance" de IBM es ampliamente elogiado por el pueblo chino. Hay dos puntos de los que vale la pena aprender: primero, concede importancia al concepto y la cultura de la formación de talentos. No sólo el departamento de recursos humanos prestó atención a este asunto, sino que casi todos los empleados se movilizaron para participar. IBM requiere que los empleados a nivel de supervisor o superior capaciten a los empleados como parte de su desempeño. Todo gerente por encima del nivel de supervisor tiene el objetivo difícil de determinar quién asumirá el cargo en uno o dos años y quién asumirá el cargo en tres o cuatro años, con el fin de descubrir talentos. Estas medidas muestran el énfasis de IBM en las reservas de talento; en segundo lugar, son completas y sistemáticas. La reserva de talento y la planificación de reemplazo no son una tarea única, sino que requieren esfuerzos coordinados desde múltiples aspectos, como el sistema de rotación laboral, la planificación de carrera, el sistema de mentoría, la evaluación de 360 grados, la evaluación del talento, etc. Por supuesto, las empresas chinas pueden aprender del pensamiento y las prácticas de IBM, pero no pueden copiarlas por completo. El atractivo y el nivel salarial de IBM no tienen comparación con la mayoría de las empresas chinas. Medidas únicas como la rotación laboral y la evaluación del talento no pueden lograr el propósito de cultivar talentos. Es necesario construir un sistema de formación de talentos único basado en su propia situación real. Cabe señalar también que la rotación laboral también ayuda a las empresas a encontrar talento. Debido a diversas razones subjetivas y objetivas, a veces resulta difícil para las empresas descubrir el potencial de un empleado, y la implementación de la rotación laboral puede brindarles a los empleados oportunidades para mostrar sus talentos.
Afrontar la crisis de escasez de talento y mejorar la estabilidad organizacional. En términos generales, hay dos razones por las que las empresas sufren una crisis de escasez de talentos: en primer lugar, las empresas se encuentran en un período de rápido crecimiento y la expansión de escala requiere la absorción de una gran cantidad de talentos. A menudo hay un desfase entre la contratación de talento y su capacidad para crear valor para la empresa y las necesidades de la empresa. En términos relativos, esta crisis es de corto plazo y gradual. Dado que las empresas de rápido crecimiento son muy atractivas para los talentos, este tipo de crisis puede eliminarse rápidamente en un corto período de tiempo. El segundo es la escasez de talento causada por la fuga de cerebros, especialmente la fuga de cerebros en puestos clave, como las élites de ventas y el personal técnico superior. Si la empresa no puede encontrar talentos adecuados para cubrir las vacantes en el corto plazo, provocará enormes pérdidas a la empresa. Las razones de la fuga de cerebros son complejas e incluyen el salario, el espacio de desarrollo, las relaciones interpersonales, el futuro de la empresa, la política corporativa, la presión laboral, el emprendimiento personal, el reconocimiento de la empresa por parte de los empleados, etc. , lo que puede provocar que los talentos cambien de trabajo. Aunque las empresas pueden desempeñar un cierto papel preventivo adoptando medidas como la remuneración, la carrera, las emociones, los contratos y la cultura, a veces la pérdida de talento es inevitable y los diversos mecanismos de retención establecidos por las empresas no pueden impedir por completo el flujo de talento. Por lo tanto, es necesario que las empresas establezcan un mecanismo de reserva de talento al mismo tiempo para cortar de raíz los problemas. La rotación laboral es un sistema eficaz de reserva de talento. La función básica de la rotación laboral es permitir que los empleados tengan experiencia y habilidades laborales en varios puestos al mismo tiempo. Una vez que se necesitan ajustes, se pueden reponer rápidamente, mejorando así la estabilidad de la empresa y reduciendo la agitación y las pérdidas causadas por la fuga de cerebros.
Afrontar los cambios y mejorar la adaptabilidad dinámica de la organización. Los cambios en el entorno empresarial, el crecimiento propio, los ajustes a las direcciones estratégicas corporativas, los ajustes en la estructura de productos y la implementación de estrategias de diversificación promoverán el ajuste, expansión, contracción o deformación de la estructura organizacional.
Cualquier ajuste en la estructura organizacional traerá inevitablemente ajustes en el puesto y cambios en los requisitos del puesto, y dichos cambios son a veces drásticos e irreversibles. Un factor clave para el éxito de la transformación corporativa es si podemos encontrar suficientes empleados en cantidad y calidad suficientes para cubrir los "nuevos" puestos e implementar la nueva estrategia. Esto requiere que las empresas cultiven su propia adaptabilidad dinámica en la gestión diaria y estén preparadas para los cambios en cualquier momento. La implementación del sistema de rotación laboral puede preparar completamente a los empleados en términos de capacidad y psicología, y lograr una conexión "perfecta" cuando la empresa implementa cambios.
Comunicación horizontal para mejorar la eficiencia de la cooperación entre departamentos. Desde un punto de vista formal, la rotación de puestos se puede llevar a cabo dentro de un departamento o entre departamentos, lo que favorece la cooperación y la comunicación entre departamentos. La estructura organizativa de la mayoría de las empresas se basa en funciones (departamentos). Tomar los intereses departamentales como punto de partida se ha convertido en una opción inevitable para la mayoría de los gerentes de departamento y empleados. La cooperación y la comunicación entre departamentos se han convertido en una dificultad en la gestión empresarial. La falta de coordinación y las disputas entre departamentos han reducido en gran medida la eficiencia operativa de la empresa. La eficiencia operativa de una empresa se puede expresar mediante una fórmula: la eficiencia operativa de una empresa = marketing externo/marketing interno. El marketing externo se refiere a las actividades para desarrollar y servir a los clientes, mientras que el marketing interno se refiere al esfuerzo que se pone en promover estas actividades en comunicación, coordinación y estímulo internos. Por ejemplo, si una empresa tiene una jornada laboral de 8 horas y dedica 8 horas al marketing interno y nada de tiempo al marketing externo, entonces la eficiencia operativa será 0/8=0. Cuanto mayor sea el denominador, mayor será la fricción interna y menor será la eficiencia. Si tienes 4 horas de marketing interno y 4 horas de marketing externo, la eficiencia es igual a 1. Por analogía, si se dedican ocho horas al marketing externo, la eficiencia de la empresa es ilimitada. Por un lado, la rotación entre departamentos permite a los gerentes y empleados experimentar personalmente las dificultades y las connotaciones del trabajo de otros departamentos, de modo que puedan pensar y abordar los problemas desde una perspectiva superior y, por otro lado, desarrollar la empatía; puede acomodar las diferencias entre ellos. La tradición cultural china valora las relaciones humanas y la comunicación entre ellas será mucho más fluida.
2. Nivel del empleado: motivación y carrera.
"Todos ganan" es el objetivo ideal para que las empresas participen en la competencia e implementen una gestión interna. El método de gestión de la rotación laboral logra hasta cierto punto una situación beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa. La rotación laboral no sólo tiene mucho valor y contribución a la empresa, sino que también es muy apoyada y bienvenida por los empleados. La rotación laboral puede reavivar el interés de los empleados por el trabajo y favorece el establecimiento y ajuste de sus planes de carrera personal.
Motivar y ajustar eficazmente las emociones laborales de los empleados. Muchas personas sentirán que después de permanecer en una posición durante mucho tiempo, se aburrirán y perderán el interés en el trabajo. Tendrán una inexplicable sensación de fatiga que es difícil de eliminar e incluso puede interferir con sus vidas. Si esta emoción no se alivia durante mucho tiempo, la pérdida será inevitable. Si los empleados pueden rotar a nuevos puestos de forma regular o irregular y recuperar su entusiasmo por el trabajo, su entusiasmo e iniciativa en el trabajo naturalmente mejorarán enormemente. Desde esta perspectiva, la rotación laboral es un incentivo inmaterial eficaz. La gestión moderna de recursos humanos ha formado una * * cultura. Los incentivos materiales basados en dinero sólo pueden producir efectos a corto plazo y traer grandes impactos negativos a las empresas, mientras que los incentivos no materiales son más duraderos.
Crear amplitud profesional para satisfacer las necesidades básicas de crecimiento de los empleados. El aprendizaje y el crecimiento son una de las necesidades centrales de las carreras de los empleados. La rotación laboral puede permitir a los empleados ampliar sus horizontes, acumular recursos de red, descubrir sus verdaderos intereses y habilidades y forjar diversas habilidades y experiencias, ampliando así su carrera y aumentando las posibilidades de ascenso. En la actualidad, existen dos tipos de talentos en el mercado chino: talentos profesionales compuestos y talentos de gestión sistemática. Los gerentes de empresa se pueden dividir en tres tipos: gerentes profesionales, gerentes de supervisión y gerentes sistemáticos. En términos de jerarquía, los gerentes profesionales están en la parte inferior. Estos directivos tienen suficientes habilidades profesionales para trabajar de forma independiente en un determinado campo, pero carecen de capacidades de gestión. Los gerentes supervisores pueden utilizar sus capacidades y experiencia de gestión personal para la planificación del trabajo, el liderazgo de equipos, la capacitación de subordinados, la supervisión de tareas y la mejora de problemas, pero no tienen la capacidad de establecer un sistema de gestión. Esta es una regla típica del hombre; supervisar Sobre la base de los gerentes, ayudamos a las empresas a establecer estrategias, procesos, estándares y sistemas completos para los departamentos, utilizar métodos sistemáticos para formar equipos y cultivar talentos y, finalmente, permitir que los departamentos entren en operaciones independientes. La implementación del sistema de rotación laboral no sólo beneficia a los empleados, sino que también crea condiciones para que las empresas cultiven talentos compuestos y talentos sistemáticos.
Aunque la rotación laboral tiene mucho valor para los empleados y la empresa, como medida de gestión, requiere costos correspondientes, incluido el costo de capacitación de la empresa, el costo de tiempo del gerente y el costo de que los empleados cambien de puesto. posiciones, la eficiencia resultante se reduce y, a veces, las empresas incluso tienen que asumir el riesgo de una disminución del rendimiento. Por lo tanto, es necesario definir con precisión el alcance de la rotación, ya sea que se implemente solo a nivel gerencial, la rotación de todos los empleados o la rotación de puestos centrales (estratégicos) y talentos centrales. Diferentes opciones producen valores diferentes y las empresas pagan costos diferentes.
2. Aokang: Dejemos que los talentos "se muevan" y crezcan
En 1988, cuando todo el mundo rechazó los zapatos de Wenzhou, fue contra el viento y entró en la industria del calzado empezando con 30.000 yuanes. No mucha gente es optimista sobre sus perspectivas. Veinte años después, se ha convertido en una empresa privada con tres bases de producción importantes, cinco marcas importantes y cinco sucursales en el extranjero, con activos que superan los 654,38 mil millones y ventas anuales que superan los 2 mil millones. Pocas personas recuerdan el nombre original, pero no importa. Lo importante es que hoy tiene un nombre famoso: O'Connell.
A los ojos de muchas personas, el desarrollo de Aokang es un “misterio”. La gente siempre está llena de sorpresas y busca constantemente el consejo de sus gerentes. Mucha gente incluso viene a Aokang para visitar y aprender.
Al observar el crecimiento de O'Connell, es posible encontrar diferentes respuestas desde diferentes perspectivas. Sin embargo, si analizamos más a fondo estas diferentes respuestas, entonces una respuesta es muy clara: "dejar que los talentos se conviertan en el motor de la empresa" y hacer todo lo posible para aprovechar al máximo sus talentos. La regla es bonita pero corta. Para sacar lo mejor de cada uno y colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados, O'Connell ha estado promoviendo el mecanismo de rotación y ha logrado resultados notables.
En tercer lugar, no hay personas inapropiadas, sólo posiciones inapropiadas.
"La basura es riqueza fuera de lugar." En Aokang existe una filosofía de gestión popular: no hay personas inadecuadas, sólo puestos inapropiados. El sistema de rotación laboral es una medida importante del plan de reserva de talentos de Aokang para puestos clave. Aokang estipula claramente que el mismo puesto directivo no puede exceder los 4 años, y todos los gerentes de nivel medio y superior deben rotarse.
Aokang Group es una empresa dedicada principalmente al calzado de cuero. Su predecesora fue Yongjia Aolin Shoe Factory, fundada en 1988. En 2003, el grupo implementó inversiones diversificadas y se involucró en bienes raíces comerciales, biofarmacéuticos, inversiones financieras y otros campos. En la actualidad, el grupo cuenta con más de 65.438+05.000 empleados y más de 30 líneas de producción de clase mundial. Ha formado una sede centralizada en Wenzhou y tres importantes bases de producción en Oubei y Chongqing. La producción anual de zapatos de cuero supera los 65.438+00. Wanshuang ha establecido más de 30 sucursales provinciales y más de 3000 redes de marketing en todo el país. Se han establecido cinco sucursales extranjeras en Italia, Rusia, Estados Unidos, Alemania y Japón. Al mismo tiempo, se han establecido tres centros de diseño de calzado en Wenzhou, Guangzhou y Milán, donde se desarrollan miles de nuevas variedades cada año.
Con el rápido desarrollo de las empresas, se han creado muchos nuevos puestos de trabajo y se necesita con urgencia una gran cantidad de talentos. Al implementar un sistema de rotación laboral, la primera prioridad es cultivar talentos clave para empresas en rápido crecimiento. O'Connell cree que la clave está en el "poder" y el "movimiento" en lugar de tener demasiados soldados. El "poder" puede ser invencible; el "movimiento" puede generar una vitalidad ilimitada. Como dice el refrán, "el agua que fluye no se pudre y el eje familiar no muerde". El sistema de rotación laboral no sólo puede cultivar excelentes talentos gerenciales desde dentro, sino que el costo es relativamente bajo.
Para hacer un buen trabajo en la rotación laboral, O'Connell tiene que hacer varias cosas cada año. La primera es realizar al menos dos encuestas sobre el desarrollo profesional de los empleados para solicitar sus opiniones, y la segunda es realizar 13 evaluaciones estrictas del desempeño de los empleados. El método específico es realizar una evaluación integral una vez al mes y nuevamente al final del año, la tercera es comunicarse con el supervisor para comprender el estado laboral de cada empleado; A través del trabajo anterior, el Centro de Recursos Humanos combina la estrategia de desarrollo de la empresa y la compara con el modelo de competencias laborales para determinar las rotaciones laborales.
Cuarto, rotación gradual
Las empresas implementan la rotación de puestos para lograr un desempeño a largo plazo, pero durante el proceso de implementación específico, pueden estar asociados riesgos a corto plazo. Para minimizar los riesgos, Aokang Group ha tomado una serie de medidas para implementar una rotación laboral progresiva.
“Las personas más inteligentes del mundo son las que están más dispuestas a invertir en sus propios cerebros”. Aokang tiene un sistema de entrenamiento completo. Entre las empresas privadas nacionales, Aokang es probablemente una de las empresas más dispuestas a gastar dinero en la formación de sus empleados, con unos costes de formación anuales que superan los 100.000 yuanes. Esto no sólo creó una sólida atmósfera de aprendizaje para Aokang, sino que también sentó una base sólida para la implementación efectiva de la rotación laboral.
Aokang ha establecido internamente un sistema avanzado de gestión del conocimiento y tiene un plan de estudios muy rico, que incluye cursos profesionales y cursos de capacidad de gestión general. Normalmente, cualquier empleado puede iniciar sesión en el sistema interno de gestión del conocimiento para aprender. De hecho, debido a que la empresa ha formado una cultura de rotación laboral, los empleados comienzan a prepararse para la rotación laboral tan pronto como ingresan a la empresa: preparación psicológica y preparación de habilidades. Al mismo tiempo, en términos de diseño de formación, la empresa también tiene en cuenta la rotación laboral, prueba diseños de cursos diversificados y añade conscientemente algunos cursos generales. De esta manera, los empleados no se sentirán perdidos una vez que sean rotados. Entre ellos, la Universidad O'Connell está desempeñando un papel cada vez más importante.
La Universidad de Aokang nació en el contexto del ajuste estratégico internacional del Grupo Aokang. Fundada en junio de 5438 + octubre de 65438 + mayo de 2007, el Sr. Wang Zhentao, presidente del Grupo Aokang, fue el primer presidente de la Universidad de Aokang. La Universidad de Aokang tiene cuatro facultades: Facultad de Liderazgo, Facultad de Gestión de Cadenas de Tiendas, Facultad de Marketing y Facultad de Tecnología de Producción. Está comprometida a cultivar talentos de alta dirección, élites de cadenas de tiendas, talentos de marketing, pilares de tecnología de producción y cuadros de reserva.
5. ¿Cómo garantizar la tasa de éxito de la rotación?
Rango de rotación: La rotación debe realizarse entre posiciones relacionadas (como aguas arriba y aguas abajo del proceso). Al mismo tiempo, se organizarán puestos de trabajo adecuados en función de las cualidades y conocimientos personales.
Ciclo de rotación: La rotación de puestos debe iniciarse después de trabajar en el puesto original durante 3 años. Porque dentro de tres años, puede resultar difícil juzgar con precisión el potencial de una persona en este puesto. Sin embargo, no debe exceder los cinco años, ya que fácilmente puede generar corrupción.
Momento de la rotación de puestos: Es más adecuado cuando la empresa se encuentra en un periodo de desarrollo estable.
Capacitación en rotación: Se debe brindar suficiente capacitación previa al empleo a las partes antes de la rotación laboral para que tengan una comprensión clara de sus puestos futuros. Esto no sólo puede reducir los riesgos, mejorar la tasa de éxito, sino también hacer que las partes sientan que la empresa es responsable de sus carreras.
Investigación de la rotación: Después de la rotación, se debe realizar un seguimiento periódico de las partes para escuchar sus deseos personales. Al mismo tiempo, también puedes hacer una valoración profesional para conocer sus características y carencias, y brindarle la mayor formación y ayuda posible.
Mentalidad del jefe: Algunas empresas pueden preocuparse por la pérdida de talento tras la rotación laboral. Por lo tanto, sobre la base de la formulación de las garantías institucionales correspondientes (como acuerdo de no competencia, período de servicio y acuerdo de indemnización, acuerdo de confidencialidad corporativa, etc.), el jefe primero debe tener cerebro. El flujo de talentos es inevitable, lo que también ilustra la competitividad de su empresa en el mercado.
Aokang se centra en la practicidad de la enseñanza en su plan de estudios. A través del debate y el intercambio entre profesores y estudiantes, enfatiza la interactividad del proceso de enseñanza y mejora la capacidad de los estudiantes para transformar el conocimiento en el trabajo práctico.
Antes de implementar la rotación, O'Connell generalmente tiene un período de traspaso de tiempo. Aokang estipula que los puestos importantes se entregarán con 1 o 2 meses de anticipación, y los puestos menores se entregarán con 1 o 2 semanas de anticipación. Hasta cierto punto, se garantiza una transición fluida.
Después de la rotación, el Departamento de Recursos Humanos realizará periódicamente investigaciones de seguimiento de las partes para comprender el progreso del trabajo después de la rotación. Si se encuentran deficiencias, se proporcionará formación específica.
La rotación laboral tiene como objetivo cultivar mejor las habilidades de los empleados y cultivar talentos gerenciales sobresalientes, en lugar de eliminarlos disfrazados. Wang Zhentao, presidente del Grupo Aokang, tiene un dicho que suele decir: "Aokang no le dará la oportunidad de tener un empleo de por vida, pero cultivará su capacidad para trabajar durante toda su vida. Debido a este concepto, cuando surjan problemas durante". rotación de puestos, el departamento de recursos humanos se encarga de ellos. No serás muy cauteloso y las partes involucradas a menudo cooperarán mucho. Hay un director general de un departamento empresarial que no pasó la evaluación tras un año de rotación en la sede del grupo. Teniendo en cuenta mi capacidad real, el departamento de recursos humanos lo rotó a otra unidad de negocios como gerente general, lo que en realidad fue una degradación. Este cuadro se sentía muy avergonzado y tenía una actitud negativa hacia el trabajo. Después de enterarse de esta situación durante la investigación de seguimiento, el Departamento de Recursos Humanos ayudó al cuadro de nivel medio a aliviar el estrés mediante asesoramiento psicológico. Actualmente, se está desempeñando bien en su nuevo puesto.
En sexto lugar, "Lun" es sorprendentemente talentoso y "Lun" es legendario.
La rotación laboral ha cultivado una gran cantidad de talentos para el rápido desarrollo de Aokang, especialmente talentos de gestión con sólidas capacidades integrales. .
Jiang Xinghua se unió a Aokang en 2001. Al recordar sus seis años de experiencia en Aokang, Jiang Xinghua dijo con profunda emoción: "La rotación laboral realmente me ayudó a crecer". Jiang Xinghua fue inicialmente responsable de la contratación, la evaluación del desempeño y la capacitación en el departamento de recursos humanos. En 2004 trabajó por turnos en el departamento general de la empresa de marketing. En 2006 fue ascendido a director del Centro de Recursos Humanos. “Cuando trabajaba en el departamento de recursos humanos todavía me centraba en el área local y no tenía una visión global.
Después de pasar a la empresa de marketing, pude escuchar las voces de primera línea del mercado y comprender las necesidades del mercado. Estas experiencias y prácticas me han permitido prestar más atención a la focalización al reclutar y entrevistar talentos después de regresar al Centro de Recursos de Talentos. Al mismo tiempo, la comprensión de los recursos humanos también ha alcanzado un nuevo nivel. Ahora pensamos más en los recursos humanos y solucionamos los problemas de recursos humanos desde la perspectiva de la estrategia del grupo. Dijo Jiang Xinghua debido a necesidades laborales, actualmente es el director del Centro de Recursos Humanos del Grupo Aokang y el presidente ejecutivo de la Universidad de Aokang. Como empleado que ha hecho contribuciones destacadas a Aokang, sus huellas dactilares, junto con las de más de. Una docena de otros héroes de Aokang quedarán grabados para siempre. En el "Muro de crecimiento" de Aokang, se convirtió en testigo del milagro de Aokang.
Guo Yong, actualmente director general de Aokang Group Fire Red Bird Shoes Co. Ltd., ha tenido muchas rotaciones laborales desde gerente del departamento de producción hasta gerente del departamento de recursos humanos y luego gerente del departamento de logística y departamento de desarrollo de la empresa de marketing. Su rica experiencia lo ha convertido en un talento integral que comprende la producción y el personal. y marketing En 2006, se convirtió en director general de Chongqing Fire Red Bird Shoes Co., Ltd., lo que hizo que la empresa fuera más próspera. Con una nueva apariencia, las ventas se triplicaron con respecto al año anterior. Aokang, más del 80% del cuadro directivo de Aokang se capacita y desarrolla continuamente mediante rotación interna. La gerencia es muy joven, con una edad promedio de solo 30 años. Este grupo de gerentes enérgicos y enérgicos se ha convertido en el pilar del rápido desarrollo de Aokang.
7. Tres principios de rotación eficiente
Al igual que en la cancha, los entrenadores desarrollan y desarrollan aún más a los jugadores cambiando sus posiciones en la cancha, y las empresas implementan la rotación para lograr objetivos estratégicos.
Normalmente, existen tres formas de rotación de puestos en la empresa: formación de talentos, mejora de habilidades y rotación regional. A través de la rotación de puestos, las empresas pueden dar a los talentos la oportunidad de mejorar sus capacidades y también pueden evitar el monopolio. de recursos personales causado por una persona que trabaja en un determinado puesto durante demasiado tiempo, lo que es potencialmente peligroso para los intereses de la empresa. Independientemente de la forma y el propósito de la rotación, se deben cumplir tres principios al implementar la rotación (es decir. , antes de que se establezca la bolsa de trabajo) para lograr con éxito los objetivos establecidos.
La primera es la disposición general de la rotación. Algunas empresas rotan los puestos de trabajo al azar, o incluso al capricho de la dirección. Sin una planificación y arreglos unificados, debido al incidente repentino y la falta de comunicación, muchas personas involucradas en la rotación no pueden aceptarlo y están deprimidas, desmoralizadas e incluso desanimadas, en términos de trabajo real. Es fácil cometer errores al comunicar y entregar el trabajo con prisa. Se deben formular planes específicos para la rotación de puestos para aclarar una serie de cuestiones como el tiempo de rotación, los objetos de rotación, los estándares de evaluación, la evaluación de riesgos de rotación y el mecanismo de coordinación del trabajo de rotación. Al mismo tiempo, la hoja de ruta para la rotación de puestos generalmente incluye varios nodos clave: determinar las oportunidades de rotación de puestos y los planes de comunicación de los candidatos correspondientes para el trabajo de rotación; formular y presentar una lista de traspaso de trabajo, incluida la lista de documentos, la lista de carga y el cronograma de trabajo; aviso de trabajo, etc. Entrega de trabajo y capacitación previa al trabajo; investigación y evaluación de los efectos de la rotación regular, etc. Los acuerdos de rotación de trabajo deben tener planes y objetivos de trabajo claros. Al mismo tiempo, las capacidades de desarrollo de todas las partes deben juzgarse de manera integral. avance, y el personal y el personal deben estar bien preparados. Los arreglos laborales también deben ir acompañados de sistemas de apoyo para garantizar la transición efectiva y la combinación de habilidades personales y requisitos laborales.
En segundo lugar, la comunicación antes de la rotación laboral porque los empleados tienen. solo una idea en mente cuando han estado involucrados en un negocio durante mucho tiempo. Al mismo tiempo, algunos empleados no están dispuestos a aceptar trabajos más desafiantes y estresantes que los que aceptan actualmente. Si no se persuade y explica con anticipación, los empleados pensarán que los gerentes ponen obstáculos deliberadamente, o incluso los eliminan, lo que fácilmente puede causar fluctuaciones psicológicas. Al mismo tiempo, la rotación laboral forma parte de la identificación y formación del talento, pero los empleados también tienen sus propios planes profesionales para su desarrollo personal. Si no hay comunicación previa, los gerentes simplemente establecerán una hoja de ruta para su desarrollo futuro, y es muy probable que no puedan encontrar el punto de integración final y desperdicien recursos. Si los gerentes aplican "una talla para todos" y "rotan" rígidamente a los empleados, será difícil garantizar que los empleados rotativos puedan trabajar con tranquilidad en sus nuevos puestos. Por lo tanto, para implementar la rotación de trabajos, no podemos depender solo de los pedidos, sino que también debemos realizar un trabajo más detallado. Hay varias cuestiones que deben abordarse en la comunicación antes de la rotación:
Primero, comprender las opiniones o sugerencias de todas las partes en la rotación;
Segundo, comprender los planes de carrera del partes involucradas;
3. Plan de trabajo de rotación, incluido el propósito de la rotación, el plan de rotación, el plan de evaluación de nuevos puestos, etc. ;
Cuarto, el propósito de esta rotación. Por ejemplo, la empresa considera este tipo de rotación laboral como una especie de trato flexible y solo ofrece un espacio de crecimiento opcional a los empleados con un desempeño sobresaliente y un gran potencial.
En tercer lugar, traspaso de trabajo y formación empresarial antes de la rotación laboral. Es importante garantizar una transferencia completa de todos los recursos y una comprensión clara de los destinatarios del trabajo que se está realizando. Al mismo tiempo, debido a los cambios de trabajo, el contenido y los métodos de trabajo también serán diferentes a los anteriores. Si no se brinda la capacitación pertinente de manera oportuna, el personal carecerá de previsión y de soluciones a los problemas que puedan surgir en sus puestos, lo que conducirá a un rendimiento reducido, una reducción de la eficiencia, un caos laboral y una fuga de cerebros.
La entrega de obra se puede dividir en entrega de mercancías y entrega de obra. La transferencia de mercancías es relativamente sencilla, basta con hacer una lista y recopilarla. La clave es la transferencia de trabajo. La entrega del trabajo debe incluir tres aspectos:
I. Entrega de los documentos de trabajo completos;
2. Entrega del trabajo en curso, incluido el progreso actual, los resultados previstos y la asignación del trabajo del personal relevante. ;
2. Transferencia de recursos de trabajo, como recursos de clientes y recursos técnicos.
La formación empresarial tiene como objetivo permitir a las partes comprender el nuevo entorno laboral y empresarial, y complementar nuevos conocimientos y habilidades. Que tenga una comprensión clara de su posición futura. Además de la capacitación regular en conocimientos comerciales, también puede considerar establecer un plan de asistencia, donde personas con experiencia "seguirán y protegerán" a las partes durante un período de tiempo para garantizar una transición laboral sin problemas. Así como se utiliza el mecanismo de operación de doble vía electrónico y manual para garantizar la seguridad de los datos en la etapa inicial de la informatización empresarial, se ha establecido un mecanismo regular de comunicación y coordinación para que todas las partes roten. El predecesor en el cargo puede hacer sugerencias para resolver los problemas que enfrenta el sucesor y puede ayudar a resolverlos. A través de la ayuda anterior, las partes involucradas pueden comprender rápidamente el contenido del trabajo y el estado del personal, asegurando que no se produzcan errores importantes en las decisiones laborales.
Además, la rotación es un trabajo sistemático y requiere de diversos sistemas de apoyo. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos no debe participar pasivamente, sino que debe formular planes activamente y crear sistemas de apoyo antes de la rotación para garantizar que la rotación pueda alcanzar los objetivos esperados.