Cómo construir un sistema de gestión del desempeño integral y sistemático

Construir un sistema de gestión del desempeño integral y sistemático para una empresa requiere planificación desde tres niveles: "planificación estratégica y operaciones organizacionales, construcción del sistema de gestión del desempeño y atmósfera cultural y comprensión de capacidades". El nivel superior guía la construcción del sistema del siguiente nivel y el siguiente nivel respalda la operación del sistema del nivel anterior. El primer nivel: planificación de alto nivel: planificación estratégica y operaciones organizativas 1. Planificación y ejecución estratégicas La empresa aclara los objetivos estratégicos a través del análisis y la planificación para garantizar la implementación de la estrategia de la empresa. 2. Planificación y operación organizacional: Clasificar y optimizar la estructura organizacional, los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo de la empresa, y apoyar la realización gradual de la estrategia de la empresa a través del sistema operativo. Segundo nivel: construcción del sistema: construcción del sistema de gestión del desempeño. Hay dos formas de sistema de gestión del desempeño en las empresas: una es tangible, que incluye sistemas, métodos, planes, manuales, procesos, indicadores y formularios de herramientas de gestión del desempeño de la empresa, etc.; intangibles, como la cultura corporativa, la cultura del desempeño, el ambiente de trabajo, el estado del personal, la eficiencia operativa de la empresa y la eficiencia de los empleados, etc. 1.Posicionamiento de la gestión del desempeño. El propósito final de la gestión del desempeño es apoyar y servir a la realización de la estrategia y las operaciones organizativas de la empresa, lo que determina fundamentalmente las necesidades individuales de la gestión del desempeño. El posicionamiento de la gestión del desempeño incluye dos aspectos: la determinación de la orientación del desempeño de la gestión del desempeño y la selección del sistema de métodos de gestión del desempeño. 2. Sistema de garantía organizacional. La gestión del desempeño no es sólo labor exclusiva del departamento de recursos humanos, ni es una tarea adicional de la empresa, sino responsabilidad común de todos los empleados. Desde los altos directivos hasta los empleados de base, todos deben definir claramente sus responsabilidades individuales y la división del trabajo en la gestión del desempeño. En particular, el primer responsable de la empresa y los altos directivos son las primeras responsabilidades y promotores de la gestión del desempeño, si solo se permiten los recursos humanos. Si un departamento implementa un sistema de gestión del desempeño, las posibilidades de fracaso aumentarán considerablemente. El sistema de garantía organizacional de gestión del desempeño es el sistema organizacional que implementa e implementa el sistema de gestión del desempeño. Aclara las principales responsabilidades y la división organizacional del trabajo de la gestión del desempeño. Es un componente indispensable del sistema de gestión del desempeño y proporciona la base organizacional y. base para la implementación exitosa de la garantía del sistema de gestión del desempeño. La estructura organizacional de primer nivel es generalmente el comité de gestión del desempeño o el grupo líder de gestión del desempeño. La primera persona a cargo de la empresa actúa como director del comité o líder del grupo de liderazgo y el líder a cargo de recursos humanos actúa como adjunto. director del comité o líder adjunto del grupo de liderazgo Los líderes de cada departamento Los miembros del comité o grupo de liderazgo son los principales responsables de la formulación de la estrategia de la empresa, el posicionamiento de la gestión del desempeño, la aprobación de políticas, sistemas, resoluciones sobre asuntos importantes y en general. el liderazgo; la estructura organizacional de segundo nivel es generalmente el comité ejecutivo de gestión del desempeño o el grupo ejecutivo de gestión del desempeño. El líder a cargo del trabajo de recursos humanos actuará como director del comité ejecutivo o líder del equipo ejecutivo. El departamento de recursos humanos o la persona directamente responsable de la gestión del desempeño actuará como subdirector del comité ejecutivo o líder adjunto del equipo ejecutivo, y los gerentes de cada departamento constituirán miembros del comité ejecutivo o miembros del equipo ejecutivo. Principalmente responsable de la implementación de las políticas de gestión del desempeño de la empresa, la formulación y ejecución del sistema, etc. La estructura organizacional de tercer nivel es el grupo de trabajo permanente de gestión del desempeño, con el gerente del departamento de recursos humanos o la persona directamente responsable de la gestión del desempeño; actuando como líder del grupo de trabajo, y los gerentes de cada departamento y gestión del desempeño. El trabajador actúa como líder adjunto del grupo de trabajo, y cada departamento selecciona a un representante de los empleados o un empleado que se especializa en el seguimiento del desempeño del trabajo como miembro de el grupo de trabajo, que es el principal responsable del trabajo específico de gestión del desempeño de la empresa, acoplamiento y seguimiento del desempeño, etc. 3. Sistema de indicadores de objetivos. El sistema de indicadores objetivo es el contenido central del sistema de gestión del desempeño. Es el vínculo que conecta e implementa la estrategia organizacional y el plan de negocios, y es la clave para determinar si se pueden lograr la estrategia organizacional y los objetivos comerciales. A través del sistema de indicadores objetivo de "niveles de descomposición, nivel de compromiso, nivel de apoyo y nivel de evaluación", la estrategia de la empresa se descompone en sistemas y objetivos de indicadores de desempeño ejecutables y monitoreables desde la perspectiva de la dimensión temporal y el nivel organizacional. . 4. Sistema operativo de rendimiento.

La gestión del desempeño es un sistema de gestión de ciclo cerrado, que incluye cuatro vínculos: objetivos y planes de desempeño, ejecución y entrenamiento del desempeño, evaluación y retroalimentación del desempeño, y mejora y aplicación de incentivos. La comunicación del desempeño recorre todo el proceso de gestión del desempeño para garantizar una gestión del desempeño fluida. El sistema de operaciones, a través del sistema del ciclo de operación de desempeño, mejora continuamente las capacidades, la calidad y el desempeño laboral de los empleados, mejorando y mejorando así las capacidades y el desempeño de la organización y, en última instancia, logrando los objetivos de desempeño de la empresa, los departamentos y las personas. 5. Sistema de seguridad básico. El sistema de garantía básica de la gestión del desempeño no es solo el requisito previo y la base de trabajo para la gestión del desempeño, sino también la garantía básica para el funcionamiento normal de la plataforma del sistema de gestión del desempeño y el soporte y garantía de diversa información de datos en el proceso de gestión del desempeño. 6. Mecanismo de supervisión y restricción. El mecanismo de supervisión y restricción del sistema de gestión del desempeño es la garantía para el buen funcionamiento del sistema de gestión del desempeño. Incluye principalmente mecanismos como apelaciones de desempeño, quejas e informes disciplinarios, entrevistas de investigación, simposios, auditorías de desempeño, auditorías de resultados de procesos y. gestión de la integridad laboral. Supervisar y restringir todos los aspectos de la gestión del desempeño para proteger los derechos e intereses reales de todos los empleados contra daños y garantizar la objetividad, justicia e imparcialidad de todo el proceso operativo del sistema de gestión del desempeño. El tercer nivel: soporte del sistema: atmósfera cultural y conciencia de habilidades 1. Cultura corporativa orientada al desempeño. Una cultura corporativa de alto desempeño generalmente tiene las siguientes características: 1) recompensas y castigos claros, crear un ambiente de evaluación justo y crear una atmósfera de comunicación activa; 2) alentar a los empleados a aprender activamente, brindarles las oportunidades de aprendizaje y capacitación necesarias; y permitir a los empleados mejorar continuamente su calidad; 3) Crear una atmósfera de trabajo de competencia sana; 4) Enriquecer el trabajo; 5) Promover el cambio y fomentar la responsabilidad; 6) Proteger los intereses de los accionistas satisfaciendo las necesidades de los clientes; 2. Soporte de capacidad eficaz. El sistema de gestión del desempeño es un proceso desde cero, desde la imperfección hasta la perfección, que requiere que los gerentes mejoren continuamente sus correspondientes capacidades de gestión y conocimientos profesionales, y transformen los conceptos y métodos de gestión tradicionales para adaptarse a los cambios y el desarrollo de la empresa. 3. Corregir conceptos de gestión del desempeño. El propósito más fundamental de la gestión del desempeño es mejorar y mejorar el desempeño de los empleados, mejorando y mejorando así las capacidades y el desempeño de la organización, de modo que las capacidades de los empleados y las capacidades centrales de la empresa puedan mejorarse continuamente, y la empresa y los empleados puedan lograr el mismo desarrollo. , si bien las compensaciones, bonificaciones, ascensos o descensos de categoría, etc. son sólo un aspecto de la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño en la gestión del desempeño, son medios más que fines.