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¿Cómo mejorar la eficacia de la formación corporativa?

En primer lugar, el tiempo y el espacio de la formación deben ser lo más cercanos posible a la gestión corporativa y las prácticas comerciales, coherentes con el desarrollo estratégico de la empresa, para que los empleados puedan aplicar y apliquen los resultados de la formación después de la formación.

En segundo lugar, es necesario crear un ambiente de trabajo solidario. Los altos directivos deberían defender el aprendizaje a largo plazo en la empresa, enfatizar la necesidad de su aplicación y aclarar las responsabilidades de los gerentes funcionales de línea para la aplicación efectiva de los resultados de la capacitación. La incorporación de aplicaciones de capacitación en las evaluaciones de desempeño puede movilizar el entusiasmo de los gerentes de línea, garantizando así objetivamente que los resultados de la capacitación se puedan aplicar de manera efectiva al trabajo.

Por último, para garantizar beneficios a largo plazo, los resultados de la formación deben consolidarse y mejorarse continuamente. Se pueden utilizar los siguientes métodos: ① grupo de investigación; ② plan de acción; ③ plan de formación de varias etapas; ④ aplicación de tablas. Para evitar que los estudiantes se descuiden a mitad de camino, sus superiores o formadores pueden realizar inspecciones periódicas o controles puntuales, lo que generalmente se aplica a la formación profesional. Para evitar riesgos relacionados con la formación corporativa, se debe prestar atención a controlar la fuga de cerebros de la empresa. La implementación de esta medida aumentará aún más el coste de la formación corporativa, y la esencia de este problema no es el modelo de gestión de la formación corporativa, sino el modelo corporativo de gestión del talento. En vista de las medidas para la fuga de cerebros empresariales, a continuación se dan algunas sugerencias relevantes: En primer lugar, se puede intentar utilizar restricciones legales: la empresa firma un acuerdo de formación con sus empleados. Está claramente estipulado que los empleados formados sólo pueden abandonar la empresa después de haber trabajado durante varios años; de lo contrario, parte de los gastos de formación deberán compensarse proporcionalmente. En segundo lugar, puede intentar utilizar incentivos: vincular los resultados de la capacitación con el desempeño, el salario y la promoción, y combinar la capacitación con el desarrollo profesional de los empleados. Para que los talentos sean más estables después de la formación, la clave es combinar la formación con el desarrollo de la empresa y el desarrollo personal de los empleados. El supervisor de formación debe encontrar el mejor ajuste entre las necesidades de los empleados y las necesidades de la empresa.