Cómo realizar formación en cultura corporativa en empresas de nivel medio
Formulación del plan de formación 1. Realizar entrevistas con comités de capacitación y desarrollo en todos los niveles para confirmar el desempeño de cada puesto en cada etapa durante el mandato (3 meses, 12 meses y 24 meses) en función de las responsabilidades clave, áreas de resultados clave, habilidades requeridas y desempeño de cada puesto. Necesidades de formación y sentar las bases para la definición de las necesidades de formación de las personas que trabajan en la empresa (responsabilidades, principales resultados laborales y competencias laborales requeridas para cada puesto).
Los cursos de formación laboral también deben diseñarse teniendo en cuenta los sistemas de gestión o los requisitos específicos del cliente. Los comités funcionales de educación y formación de cada escuela profesional diseñan y desarrollan cursos de formación basados en las necesidades de formación, determinan el contenido de los cursos de formación y forman profesores internos.
2. Con base en las necesidades de capacitación funcional del puesto del empleado, el supervisor del empleador establece un plan de capacitación y desarrollo personal para el empleado basado en las características de capacidad personal y desempeño del empleado, y genera un plan de capacitación personal del empleado. , incluyendo en qué cursos debe participar el individuo, métodos de capacitación (obligatorio/obligatorio/electivo/exento) y tiempo de vencimiento del curso (nuevos participantes, 3 meses, 12 meses, 24 meses, etc.).
Verbo (abreviatura de verbo) Pasos para desarrollar un plan de formación
El primer paso es confirmar el presupuesto de formación y desarrollo de la fuerza laboral.
El mejor punto de partida para desarrollar un plan de formación es identificar cuánto presupuesto destinará la empresa a la formación y el desarrollo de la fuerza laboral. No tiene sentido desarrollar ningún plan de formación integral sin saber si habrá financiación suficiente para respaldarlo. Por lo general, el presupuesto de formación lo determinan quienes toman las decisiones en la empresa, pero RR.HH. necesita explicar por qué la empresa debería gastar dinero en capacitación y qué retornos obtendrá al presentar una "propuesta" de inversión en capacitación a los tomadores de decisiones. El presupuesto de formación de una empresa puede variar mucho en diferentes industrias, pero normalmente el presupuesto de formación de las empresas con financiación extranjera es el 0,5 de la facturación de 1 a 65.438. Lo que RR.HH. debe gestionar es que el presupuesto de formación se utilice de forma eficaz y aporte beneficios a la empresa.
El segundo paso es analizar los datos de evaluación de los empleados.
El sistema de evaluación de la empresa debería exigir que los directivos discutan las necesidades individuales de formación con los empleados. Si el sistema de evaluación de su empresa no puede hacer esto, significa que el sistema de evaluación de la empresa no es lo suficientemente científico y necesita mejorar esta función. Esta es su principal fuente de información sobre "quién necesita qué capacitación". Por supuesto, puede haber ocasiones en las que una empresa asigne capacitación a todo el personal para implementar un nuevo sistema de calidad o producción. La responsabilidad de RRHH es recopilar todas las necesidades de formación. A veces se le puede pedir al director de departamento que dé algunas sugerencias sobre qué tipo de formación es actualmente más adecuada para los empleados subordinados del director de departamento.
El tercer paso es hacer una lista de los requisitos del curso.
Según las necesidades de capacitación, enumere varios cursos de capacitación utilizados para satisfacer las necesidades de capacitación. Esta puede ser una lista larga, que abarca desde las necesidades de formación personalizada de un pequeño número de empleados (o incluso de un solo individuo) hasta las necesidades de formación personalizada de muchas personas que quieran participar.
El cuarto paso es modificar la lista para que se ajuste al presupuesto.
A menudo, las necesidades totales de formación superan el presupuesto de formación. En este caso, debemos priorizar y decidir qué cursos se pueden ejecutar y cuáles no. El mejor enfoque es consultar con los gerentes de departamento y darles la oportunidad de decir qué capacitación es más importante. El experto en formación He Shouzhong cree que la consideración más básica es permitir que la inversión en formación logre el mejor rendimiento para la empresa. Qué cursos probablemente tendrán el impacto más positivo en el desempeño de los empleados participantes, mejorando así el desempeño general de la empresa. Si no se puede organizar alguna capacitación requerida, los empleados que soliciten cambios deben recibir una respuesta. RR.HH. debería considerar si existen otras formas de satisfacer la necesidad, como transferir conocimientos a través de capacitación laboral o rotación laboral.
Paso 5: Determinar el proveedor de formación.
Cuando tengamos la versión final de la lista de cursos, debemos decidir cómo encontrar los proveedores de estas capacitaciones. El primer paso es decidir si utilizar instructores internos o contratar instructores externos. La ventaja de los instructores internos es que son menos costosos y, a veces, mejores que los instructores externos (porque los instructores internos tienen una mejor comprensión de las condiciones y procesos organizacionales). Pero a veces, si no puedes encontrar un experto interno para impartir el curso, tienes que buscar un profesor externo.
Además, para muchos tipos de formación en gestión (especialmente la formación ejecutiva), los profesores externos suelen ser más creíbles que los internos, que es lo que solemos llamar "a los monjes extranjeros les gusta cantar sutras". Eso no es necesariamente justo, pero es cierto.
El sexto paso es elaborar y distribuir el horario de clases.
Recursos Humanos debe desarrollar un cronograma para toda la capacitación operativa planificada indicando la hora y el lugar del curso. Una práctica común es producir un folleto que contenga información relevante, como una descripción del curso. Este manual se distribuirá como documento de referencia a todos los departamentos (en algunas organizaciones se enviará una copia a todos los empleados).
El séptimo paso es organizar el apoyo logístico para estas capacitaciones.
Se requiere apoyo logístico para garantizar la formación: disponemos de un lugar para desarrollar el curso (ya sea en el interior o al aire libre), alojamiento para los estudiantes (si es necesario) y todos los equipos e instalaciones como rotafolios, rotuladores, proyector, etc. También debemos asegurarnos de que todos los participantes tengan acceso a materiales educativos. Esto suena común, pero éstas son las áreas donde a menudo se cometen errores. Lo mejor que podemos hacer es asumir que habrá errores y volver a verificar nuestra logística, especialmente si utilizamos un hotel u otro lugar externo para la capacitación.
Paso 8: Organizar los alumnos correspondientes al curso.
Aunque parezca una tarea sencilla, a veces puede resultar complicado conseguir que los alumnos adecuados asistan al curso. Básicamente, informamos a los participantes del lugar de capacitación que han reservado, los enviamos a la capacitación, les decimos dónde ir, cuándo llegar y tal vez les sugerimos que traigan una calculadora o completen un cuestionario antes de la capacitación. La empresa suele avisar la inscripción a la formación con dos o tres meses de antelación para que los estudiantes puedan concertar su horario y tener tiempo de participar el día de la formación. Es habitual que algunos estudiantes cancelen en el último momento (normalmente por presión laboral), por lo que debe haber una lista de espera de estudiantes para reservar las plazas de formación disponibles.
Paso 9: Analizar la evaluación post-curso y tomar las acciones adecuadas.
Queremos que nuestras inversiones en formación sean lo más efectivas posible. Como cualquier otra inversión, debemos evaluar los resultados que hemos obtenido. La forma más obvia de hacerlo es hacer que los participantes completen un formulario de evaluación del curso después de cada sesión. Todos los formularios de evaluación son verificados por RR.HH. como profesor para comprobar la calidad de la enseñanza. Las continuas críticas positivas indican que el curso está dando sus frutos. Si un curso recibe constantemente una mala calificación, utilizamos estos datos para decidir qué es necesario cambiar (contenido, duración o presentador, etc.) y tomamos medidas para cambiarlo de modo que el curso pueda optimizarse y actualizarse para los participantes. Otra forma de evaluar los cursos podría ser pedir a los gerentes de primera línea que hagan que los alumnos realicen una reunión de recapitulación después de cada sesión de capacitación. Los participantes brindaron comentarios sobre cómo aplicarían lo aprendido en su trabajo extraescolar. Este es un método muy eficaz, pero RR.HH. necesita convencer a los directivos de primera línea para que lo utilicen.
Implementación del plan de formación Una vez formulado el plan de formación, cómo implementarlo es sin duda lo más crítico. Con base en la investigación y la práctica a largo plazo del equipo de expertos del China Business International Management Institute, una institución de capacitación nacional autorizada, resumimos varios aspectos involucrados en cómo implementar el plan de capacitación:
1. entrenador. Encontrar un entrenador adecuado no es fácil. Para las empresas es muy caro formar a un formador cualificado y la calidad del formador afecta directamente el efecto de la formación. Un excelente formador no sólo debe tener amplios conocimientos teóricos, sino también una rica experiencia práctica, sólidas habilidades de formación y una personalidad atractiva y noble.
2. Determinar los materiales didácticos. Generalmente, los formadores determinan los materiales didácticos. Hay cuatro fuentes principales de materiales didácticos: materiales didácticos de ventas externas, materiales didácticos internos dentro de la empresa, materiales didácticos desarrollados por empresas de formación y materiales didácticos escritos por formadores. Un buen conjunto de materiales didácticos debe centrarse en los objetivos, ser conciso y directo, bien ilustrado y atractivo.
3. Determinar el lugar de entrenamiento. El lugar de entrenamiento también afecta la efectividad del entrenamiento. Generalmente, existen los siguientes tipos de lugares de formación: salas de conferencias internas de empresas, salas de conferencias externas de empresas y salas de conferencias internas de hoteles. Los lugares de formación deben organizarse de acuerdo con el contenido de la formación.
4. Preparar el equipo de entrenamiento. Por ejemplo: TV, proyector, pantalla, etc.
5. Determinar el tiempo de entrenamiento. Debe considerar si es de día o de noche, entre semana o fines de semana, temporada alta o fuera de temporada, cuándo comienza y cuándo termina.
6. Enviar notificación.
Asegúrate de que todos los que van a venir hayan sido notificados, para que haya un seguimiento final para que todos sepan la hora, lugar y contenido básico de la capacitación.
Nueve principios de los planes de formación: los planes de formación deben basarse primero en las operaciones de la empresa y "buen aspecto" debe ser "útil";
Principio 2: más personas obtendrán más Apoyo;
Principio 3: Se deben investigar las necesidades de capacitación al formular un plan de capacitación;
Principio 4: Durante el proceso de planificación, considerar el diseño de diferentes métodos de aprendizaje para satisfacer las necesidades y necesidades de los estudiantes. empleados Diferencias individuales;
Principio 5: Obtener el mayor compromiso y recursos suficientes posibles de los ejecutivos y jefes de departamento de la empresa para respaldar diversos planes de formación específicos, especialmente el compromiso con el tiempo de formación de los alumnos;
Principio 6: Se deben tomar algunas medidas positivas para mejorar la eficiencia de la capacitación;
Principio 7: Prestar atención a los detalles de la capacitación;
Principio 8: Prestar atención al contenido de la capacitación;
Principio 9: Centrarse en la eficacia de la formación.