¿Cómo hacer que los empleados presten atención y participen activamente en la evaluación del desempeño?
1. Metas de desempeño irrazonables.
La empresa establece subjetivamente valores objetivo de desempeño sin analizar datos de desempeño pasados ni considerar si los recursos para apoyar el logro de las metas son suficientes, lo que hace que los empleados salten y no logren alcanzar el desempeño establecido por la empresa. . Objetivo. El pago por desempeño ya no es un medio para motivar a los empleados, sino que tiene un efecto negativo. Los intereses de los empleados se ven perjudicados, lo que resulta en que los empleados no cooperen o incluso se resistan pasivamente a las evaluaciones de desempeño.
2. El proceso de desempeño no se comunica completamente con los empleados.
(1)Etapa de establecimiento de objetivos de desempeño. Porque los empleados comprenden mejor su trabajo, los recursos necesarios, las dificultades que pueden encontrar, el desempeño anterior, los cambios en el entorno del mercado, etc. , deben comunicarse plenamente con los empleados en la etapa de establecimiento de objetivos de desempeño para comprender los recursos necesarios para lograr los objetivos, la racionalidad de los objetivos, los asuntos que requieren la cooperación de otros departamentos, etc. , determinando así la racionalidad y motivación de establecer metas de desempeño.
(2)Etapa de ejecución del desempeño. Los gerentes deben orientarse hacia los objetivos generales del departamento, comunicarse con los subordinados de diversas formas formales e informales sobre el progreso, la calidad, los resultados y las dificultades encontradas por los empleados, y responder a los diversos cambios y problemas que encuentran los empleados en el proceso de alcanzar los objetivos. implementación. Proporcionar los recordatorios y la orientación necesarios para motivar y ayudar a los empleados a alcanzar las metas de desempeño.
(3) Etapa de retroalimentación de la evaluación del desempeño
Después de la evaluación del desempeño, el evaluador debe realizar una entrevista de desempeño con el evaluado para afirmar y alentar el desempeño sobresaliente del evaluado. En caso de desempeño deficiente, ambas partes deben analizar las razones, formular un plan de mejora del desempeño, brindar orientación y ayuda y ayudar al tasador a mejorar el desempeño.
3. Los resultados de la evaluación del desempeño no tienen nada que ver con el salario, la promoción y el desarrollo profesional. En la práctica, en muchas empresas, los resultados de la evaluación del desempeño no tienen impacto en el desarrollo salarial y la promoción de los empleados. La gestión del desempeño es una pérdida de tiempo y no sirve como una herramienta eficaz para motivar a los empleados.
4. La evaluación del desempeño es sólo una formalidad. Si no existen indicadores de evaluación estrictos para el trabajo de los empleados, la calidad de su trabajo no afectará sus puntajes de evaluación del desempeño. Entonces no es difícil entender que los empleados no estén interesados en la evaluación del desempeño.
5. Los gerentes de línea no tienen habilidades de gestión del desempeño. La subjetividad, los promedios, el hecho de venir de la misma olla, el establecimiento de objetivos irrazonables y no prestar atención a la guía del proceso de desempeño pueden fácilmente hacer que los empleados ignoren y se resistan a la gestión del desempeño.
Además, existen muchas razones por las que los empleados pueden no estar dispuestos a participar activamente en la evaluación del desempeño de la empresa. En respuesta a estos problemas, las empresas deben analizar las razones esenciales por las que los empleados no están dispuestos a participar activamente y proponer planes de mejora específicos. A continuación se detallan algunos planes de mejora.
1. Diseñar indicadores de evaluación del desempeño basados en la gestión objetivo, basados en indicadores empresariales, deben basarse en estrategias comerciales alcanzables en la etapa actual. La formulación del valor objetivo de cada indicador debe estar respaldada por datos y hechos para garantizar que se pueda lograr. Los indicadores principales deben desglosarse capa por capa e implementarse en varios departamentos. Las métricas objetivo del departamento luego se desglosan en gerentes de línea y empleados. Al mismo tiempo, es necesario comunicarse plenamente con los empleados para determinar la racionalidad de los indicadores y valores objetivo, los recursos y dificultades necesarios para lograr los objetivos y acordar un plan de acción.
En segundo lugar, vincular los resultados de la evaluación del desempeño con el salario de los empleados, promoción, ajuste, evaluación de competencias, desarrollo profesional, etc. , permitiéndoles sentirse realmente "relevantes para sí mismos". Por último, formar a todos los empleados sobre conceptos y habilidades de gestión del desempeño para aumentar su conciencia.
En tercer lugar, implementar la gestión del desempeño, que se puede manifestar en los siguientes aspectos:
1. Seguimiento, inspección, ayuda y coaching del proceso de desempeño.
2. entrevistas y mejora del desempeño
(1) Reconocer los logros de los subordinados y motivarlos
(2) Ayudar a los subordinados a analizar las razones del desempeño excelente y deficiente;
(3) Trabajar con los subordinados para formular planes de mejora del desempeño;
(4) Escuchar las opiniones o sugerencias de los subordinados para el departamento.
3. Coaching de desempeño
(1) Señalar errores en el trabajo de los empleados e impartir habilidades y conocimientos.
(2) Realizar coaching de desempeño de una manera; de manera adecuada;
(3) Dar retroalimentación sobre el excelente desempeño de los empleados y motivarlos.
Los empleados esperan recibir mecanismos de retroalimentación y evaluación de desempeño justos y equitativos. En la mayoría de los casos, la aversión o incluso la hostilidad de los empleados hacia la gestión del desempeño se debe a su mala comprensión de la gestión del desempeño corporativo.
Por lo tanto, la introducción exitosa del concepto de gestión del desempeño es el requisito previo para la implementación exitosa de la gestión del desempeño por parte de las empresas. Cada etapa de la gestión del desempeño (establecimiento de objetivos de desempeño, implementación del desempeño, evaluación del desempeño, entrevista y mejora del desempeño) debe seguir principios científicos de desempeño (principios SMART), haciendo que la gestión del desempeño sea verdaderamente una forma de motivar a los empleados, evaluarlos, hacer crecer y desarrollar a los empleados. Es una herramienta científica para lograr metas estratégicas corporativas u objetivos comerciales, más que un acto que perjudique los intereses de los empleados.