Cómo construir un sistema de objetivos de gestión del desempeño
El primer nivel: planificación de alto nivel: planificación estratégica y operaciones organizativas.
1. Planificación e implementación estratégicas
2. Planificación y operación organizacional
El segundo nivel: construcción del sistema-construcción del sistema de gestión del desempeño.
1. Hay dos formas de sistemas de gestión del desempeño corporativo:
2. Posicionamiento de la gestión del desempeño
El tercer nivel: apoyo institucional: atmósfera cultural y capacidades.
2. Métodos y pasos para construir un sistema de objetivos de gestión del desempeño:
El primer nivel: planificación de alto nivel: planificación estratégica y operaciones organizativas.
1. Planificación e implementación estratégica
La empresa determina los objetivos estratégicos a través del análisis y la planificación para asegurar la implementación de la estrategia de la empresa. Primero, con base en la misión, los valores y la visión de la empresa, analizar el entorno interno y externo y la situación actual de la organización, implementar indicadores clave de desempeño para departamentos responsables específicos y garantizar la implementación de la estrategia conectándose con la gestión del desempeño de la empresa. sistema. Finalmente, cree un plan de acción. Planificar, planificar, evaluar y seleccionar planes de acción en función de objetivos estratégicos para conseguir el apoyo de la alta dirección de la empresa y obtener recursos suficientes. No tengas demasiados planes de acción y prioriza aquellos que tengan mayor impacto en los objetivos estratégicos. Una vez formuladas las metas estratégicas, a través de la integración y el acoplamiento con el sistema de gestión del desempeño, se monitorea, evalúa y retroalimenta el proceso de implementación estratégica, se corrigen las desviaciones de las metas y se ajustan las estrategias de manera oportuna para garantizar la realización sin problemas de las metas. objetivos estratégicos.
2. Planificación y operación organizacional
Ordenar y optimizar la estructura organizacional, los procesos de negocio y las especificaciones de trabajo de la empresa, y respaldar la estrategia de la empresa a través del sistema operativo. Por un lado, la estructura organizativa de la empresa, los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo deben obedecer a la estrategia de la empresa. La implementación fluida de la estrategia de la empresa puede estar respaldada por el buen funcionamiento de la organización, incluido el análisis y la optimización de la estructura organizativa de la empresa. el análisis y optimización de procesos de negocio (cadena de valor empresarial, principales procesos de negocio y procesos de trabajo relacionados, etc.), análisis y optimización de puestos de trabajo, y especificaciones de trabajo, etc. Por otro lado, el diseño organizacional de la empresa, la optimización de los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo también son la base del sistema de gestión del desempeño de la empresa. Sólo estableciendo un sistema operativo organizacional que cumpla con los requisitos estratégicos de la empresa podremos garantizar la cientificidad y racionalidad del sistema de gestión del desempeño y apoyar eficazmente la realización de los objetivos estratégicos.
El segundo nivel: construcción del sistema-construcción del sistema de gestión del rendimiento.
1. Hay dos formas de sistemas de gestión del desempeño corporativo:
Uno es tangible, que incluye el sistema de gestión del desempeño, los métodos, los planes, los manuales, los procesos, los indicadores y las herramientas de la empresa <; /p>
El otro es intangible, como la cultura corporativa, la cultura del desempeño, el ambiente de trabajo, el estado del personal, la eficiencia operativa de la empresa, la eficiencia de los empleados, etc. La forma se puede diversificar, pero el marco básico y el contenido del sistema de gestión del desempeño deben ser estables y efectivos, que consiste principalmente en la orientación (dirección) de la gestión del desempeño, el sistema de garantía organizacional (tema), el sistema de indicadores objetivo (contenido), la operación del desempeño. sistema (plataforma) y garantía básica Consta de seis partes: sistema (base) y mecanismo de incentivo y restricción (garantía).
2. Posicionamiento de la gestión del desempeño.
El propósito final de la gestión del desempeño es apoyar y servir a la implementación estratégica y las operaciones organizativas de la empresa, lo que determina fundamentalmente las necesidades individuales de la gestión del desempeño. Las empresas de diferentes industrias, diferentes etapas de desarrollo y diferentes antecedentes estratégicos tienen diferentes propósitos, medios y resultados de la gestión del desempeño. Incluso para diferentes empresas de la misma industria y con el mismo sistema, la construcción de sistemas de gestión del desempeño no puede ser la misma. Por lo tanto, para establecer un sistema de gestión del desempeño científico y razonable, el primer problema es analizar las necesidades de gestión de la empresa de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa, aclarar el posicionamiento de la gestión del desempeño y luego establecer un sistema de gestión del desempeño adecuado para la empresa basado en posicionamiento.
El tercer nivel: apoyo institucional - atmósfera cultural y comprensión de capacidades
Cultura corporativa orientada al desempeño. La construcción de cualquier sistema es inseparable del apoyo de la cultura corporativa. Una excelente cultura corporativa puede impulsar a los empleados a establecer objetivos consistentes con la organización, mantener a las personas sincronizadas con los objetivos corporativos en el proceso de lucha, crear una atmósfera de trabajo positiva, valores y mecanismos de gestión para los empleados, crear un ambiente de trabajo que fomente la innovación. y tener un impacto positivo en el desempeño de la empresa tiene un fuerte efecto impulsor. Por lo tanto, para implementar con éxito un sistema de gestión del desempeño, debemos comprometernos a construir una cultura corporativa de alto desempeño que esté integrada con el sistema de gestión del desempeño corporativo.
La cultura corporativa de alto desempeño generalmente tiene las siguientes características:
1) recompensas y castigos claros, crear un ambiente de evaluación justo y crear una atmósfera de comunicación positiva;
2) alentar a los empleados aprender activamente y brindar a los empleados las oportunidades de aprendizaje y capacitación necesarias para mejorar continuamente la calidad de los empleados; 3) crear una atmósfera de trabajo saludable y competitiva;
4) el enriquecimiento laboral;
5) promover; la diversidad y fomentar la responsabilidad;
6) Proteger los intereses de los accionistas satisfaciendo las necesidades de los clientes.
Tercero, resumen
El propósito más fundamental de la gestión del desempeño es mejorar y mejorar el desempeño de los empleados, mejorando así las capacidades y el desempeño de la organización, de modo que las capacidades de los empleados y las capacidades centrales de la empresa. Continuar mejorando. La mejora, la empresa y los empleados se desarrollan juntos. Sin embargo, el salario, las bonificaciones, el ascenso o la degradación son sólo un aspecto de la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño en la gestión del desempeño. Es un medio más que un fin. La gestión del desempeño no es sólo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino también responsabilidad de todos los empleados de arriba a abajo. Todos los empleados deben participar activamente en la gestión del desempeño, comunicar proactivamente los problemas de desempeño y esforzarse por mejorar su desempeño y capacidades.