¿Cómo tratar con empleados hostiles?
A veces irritamos a los demás o nos irritan los demás. Cuando los demás te irritan y dices muchas palabras de enojo, puedes expresar tu insatisfacción, pero ¿alguna vez has pensado en los demás? ¿Qué pasará con los demás? ¿Compartirá tus pechos? ¿Tu tono enojado y tu actitud hostil realmente harán que él se identifique contigo? "Si pelean entre sí con los puños, yo pelearé con los puños", dijo Wilson, "si dicen: 'Sentémonos y analicemos esto juntos, y si tenemos opiniones diferentes, podemos analizar las razones de nuestros desacuerdos'. .' De esa manera, rápidamente se hace evidente que nuestras diferencias no son lo suficientemente serias como para enfrentarse.
Del mismo modo, cuando el trastorno de comportamiento, emocional o de personalidad de un empleado causa conflicto, fácilmente puede afectar su moral. y productividad, siempre que nos limitemos y tratemos a los demás con honestidad, ¿definitivamente podremos encontrar un lenguaje común? [Estudio de caso]
Después de leer el resumen de los resultados de la evaluación del desempeño del departamento de marketing, abrió Sun Xiao. Su correo electrónico de trabajo y lo miró. Se enviaron varias "cartas de queja".
En estos correos electrónicos, muchos empleados del departamento de marketing estaban muy insatisfechos con el gerente del departamento, Hu. Hostil hacia las personas y las cosas de la empresa sin ningún motivo, y esta mentalidad se muestra con mucha frecuencia y abiertamente. Por ejemplo, no se comunicará fácilmente con los compañeros de la empresa cuando coordine cuestiones laborales con los compañeros del departamento. enojado y arroja material de oficina al suelo a voluntad; cuando sus colegas le preguntan sobre su trabajo, siempre evita las cosas deliberadamente. Es más, cuando habla con dureza y ridiculiza a sus colegas, a menudo se queda sin palabras y no puede refutar el proceso. y los resultados se enviaron al departamento de recursos humanos, con la esperanza de que el gerente de recursos humanos pudiera "simplemente defender la justicia". Algunos empleados incluso amenazaron con que si Hu trata a los demás de esta manera tan dura la próxima vez, dimitirá porque "no puede soportarlo". " "Lenguaje insultante".
El problema es que Hu tiene habilidades personales muy fuertes. A juzgar por los resultados de la evaluación de desempeño que acabamos de resumir, su desempeño en el departamento es excelente. Como su supervisor directo, el Gerente de Marketing Xiao Wu Muy satisfecho con su desempeño.
Después de leer detenidamente los correos electrónicos de varios empleados, Sun Xiao comparó las evaluaciones de alto desempeño proporcionadas por el gerente de marketing y consideró que el gerente de personal necesitaba intervenir.
¿El fuego desconocido crea empleados problemáticos?
¿Cuál es la razón por la que este empleado muestra una malicia tan obvia con tanta frecuencia? Después de leer el currículum de Hu y comprender sus antecedentes, no obtuvo nada más que lo que él había hecho. Siempre hizo un buen trabajo y tenía una gran capacidad de aprendizaje.
Sun Xiao inmediatamente tuvo una comunicación cara a cara con varios empleados que habían enviado correos electrónicos para "quejarse". de la mentalidad hostil abierta y evidente de Hu que afectaba a sus colegas, y por otro lado, también trató de comprender los factores detrás de esta mentalidad. Sin embargo, esto último fue casi inútil en todo el proceso, porque todos los colegas de los alrededores descartaron las razones. En cuanto a su carácter personal, cree que ni la empresa ni el entorno del departamento tienen ninguna tendencia o influencia destructiva sobre él.
Sun Xiao eligió una oportunidad muy relajada para comunicarse con Xiao Wu, el gerente de marketing. "Lo que me decepciona es que no tomó este asunto en serio y pensó que el departamento de recursos humanos estaba armando un escándalo por un grano de arena", dijo Sun Xiao. "Él cree que, dado que la empresa está orientada al desempeño, no hay necesidad de interferir demasiado en asuntos triviales entre los empleados, y no hay necesidad de preguntar sobre el comportamiento privado de un empleado destacado".
Dígale a Xiao Wu que si el comportamiento de Hu continúa, puede provocar insatisfacción y baja moral entre los empleados del departamento. "Este tipo de comportamiento agresivo y abiertamente hostil no sólo causa angustia a otros colegas del departamento, sino que también enoja fácilmente a otros. El impacto dañino no puede ignorarse. Los empleados inicialmente reaccionarán con angustia, y su preocupación y enojo aumentarán día a día. , la posibilidad de represalias u hostilidad mutua aumentará gradualmente. Si todos lo aíslan, la eficiencia del departamento de marketing definitivamente se verá afectada hasta cierto punto ".
Después de su persuasión, Xiao Wu aceptó a regañadientes. Entrevista. con Hu.
Pero como mi supervisor directo, sé muy poco sobre los factores detrás del comportamiento de Hu. Según su suposición, también “debido a razones de personalidad, la gente tiene algunas cosas rebeldes y arrogantes.
Se dice que ha habido cierta discordia en las relaciones familiares en los últimos dos años, lo que ha agravado su mentalidad. ”
“Aunque sabía que este tipo de comunicación definitivamente sería difícil, el resultado final superó mis expectativas. "Dijo impotente: "Desde el principio, Hu creyó que su comportamiento no violaba ninguna regla ni reglamento y, como departamento de recursos humanos, no tenía derecho a interferir. Aunque le dejé claro que este comportamiento había afectado seriamente la moral de sus colegas y mi opinión personal sobre él, permaneció indiferente. Al contrario, creo que el director de recursos humanos escuchó demasiados chismes y se ocupó de cosas que no debía. ”
Sun Xiao preguntó muy seriamente, ¿cómo te sentirías si otros empleados te trataran así? Hu respondió: La mayoría de los empleados ahora me tratan así y no creo que haya nada malo. Lo que hizo el Departamento de Recursos Humanos hoy fue innecesario.
El gentil Sun Xiao se quedó sin palabras por un momento. Miró a Xiao Wu con ojos suplicantes y volvió la mirada sin decir una palabra.
La conversación terminó en una atmósfera incómoda. "Después, cuando culpé a Xiao Wu por no usar palabras para ayudar a la otra parte, respondió con una sonrisa irónica que Hu era demasiado poderoso. Ya hay muchos empleados y no puedo permitírmelo. En mi opinión, los responsables de recursos humanos no tienen nada de qué preocuparse. Sun Xiao estaba atónito. "¿Tiene la culpa el gerente de recursos humanos?" ”
[Toque de Midas experto]
Cuatro pasos para tratar con empleados hostiles:
Confrontar a los compañeros de trabajo Debido a la imprevisibilidad de los empleados potencialmente problemáticos, los gerentes deben comprender los. impacto que los empleados hostiles tienen en otros empleados.
Sun Xiao parece no estar dispuesta a lidiar con este problema. No está dispuesta o tiene miedo de enfrentar los conflictos, pero toma un camino indirecto: comunicarse con los empleados en privado. La actitud de no querer enfrentar conflictos está destinada al fracaso a través de ocasiones o actividades informales. Estos empleados son llevados a un ambiente relativamente relajado para plantear y discutir este tema de manera informal. Hacer tales preguntas cara a cara fácilmente puede causar resentimiento entre ellos. empleados y conducir a la falta de cooperación.
Comunicación formal entre empleados con actitudes hostiles Después de que los gerentes obtienen información sobre los conflictos de los empleados, pueden proponer una comunicación cara a cara con los empleados, pero antes de hacerlo, los gerentes deben. Esté preparado para enumerar los comportamientos específicos que provocarán estos efectos en la carrera.
Las habilidades de comunicación a las que se debe prestar atención son preguntar a los empleados cómo se sienten acerca de su comportamiento general y actitudes específicas hacia el equipo de trabajo. y dónde han surgido problemas en el trabajo, incluidas las relaciones laborales y las preocupaciones personales, o si han sufrido algún revés. Si los empleados pueden escuchar los comentarios de la gerencia, la entrevista será una llamada de atención. En este caso, la culpa es de Sun Xiao. en su rol de autoridad con el gerente de personal, un tono educativo excesivamente confiado tiene el efecto contrario, causando insatisfacción y disgusto en los empleados.
Si los empleados aceptan las sugerencias del gerente, ambas partes pueden desarrollar un plan de mejora del desempeño que incluya información clara. seguimiento de objetivos y comportamientos, preferiblemente retroalimentación semanal.
Políticas corporativas claras y recursos humanos pueden diseñar un sistema viable y simplificado para regular los entornos laborales hostiles, incluidas medidas de intervención y prevención. porque esto es que el comportamiento del empleado es obviamente destructivo. Después de la entrevista formal entre el gerente y el empleado, el comportamiento del empleado no ha mejorado, de lo contrario, es mejor no utilizar medidas disciplinarias para fortalecer el comportamiento, lo que fácilmente hará que los empleados. sentirse infeliz
En términos generales, la comunicación informal es solo un recordatorio y un indicio de advertencia, y el gerente de recursos humanos aún necesita tomar otras medidas preventivas o de intervención, como tirar material de oficina. En las evaluaciones de desempeño, cada vez más organizaciones dan importancia a la contribución de los miembros del equipo.
Es decir, ¿ha demostrado el empleado la capacidad de colaborar con otros colegas del departamento en relación con la realización de la tarea para mejorar el desempeño del equipo?
Ser deliberadamente vago o no hablar con otros empleados, especialmente si implica retener o controlar información que otros compañeros de trabajo necesitan para hacer su trabajo de manera efectiva, debe ser una parte importante de una evaluación laboral formal. Los factores de desempeño también pueden reflejarse en las descripciones de puestos.