Cómo utilizar los bonos para motivar a los gerentes de tienda

1. Sistema de comisión fija

Es decir, la comisión de bonificación se basa en las ventas fijas. Por ejemplo, si la comisión mensual es del 1% de las ventas, si las ventas mensuales alcanzan los 100.000 yuanes, la bonificación de comisión este mes será de 1.000 yuanes.

Este es un modelo salarial simple y ampliamente aplicable, adecuado para tiendas de nivel básico o estables, y también se puede derivar en varios modelos diferentes.

2. Sistema de escalera de comisiones

Las ventas que están a punto de completarse se dividen en varias escaleras y se adoptan diferentes métodos de comisión para diferentes escaleras. Este método de comisión también se puede dividir en dos formas: calculada en función de las ventas absolutas o calculada en función del porcentaje de cumplimiento del objetivo de ventas.

Calculadas en base a ventas absolutas, por ejemplo, las ventas se dividen en tres niveles. Si las ventas son menores a 50.000, no habrá comisión; si las ventas llegan a 50.000, la comisión será del 1%; si las ventas llegan a 100.000, la comisión será del 2%.

En función del cumplimiento del objetivo de ventas, si es inferior al 60%, no habrá comisión; si está entre el 60% y el 80%, si es del 1%; está entre 80% y 100%, se basará en 1,5% de comisión, si supera el 60%, se basará en 1,5% de comisión 100%, 2% de comisión.

El sistema de escala de comisiones puede hacer que los empleados tengan más claro sus objetivos de ventas en cada etapa, alentarlos a alcanzar continuamente objetivos más altos y alcanzar los objetivos más altos paso a paso, logrando así más resultados. Este tipo de físico motivador es adecuado para tiendas competitivas y en crecimiento.

3. Sistema de objetivos múltiples

Es decir, se establecen múltiples objetivos en la evaluación mensual y cada objetivo se alcanzará con determinadas recompensas. Puede establecer objetivos de ventas, objetivos de precio promedio para el cliente, objetivos de ventas de estilo designado, objetivos de ventas promocionales, objetivos de tasa de crecimiento, objetivos de actualización de ventas, objetivos de ganancias, etc.

La tienda puede planificar el contenido de trabajo específico de los empleados cada mes y refinar la dirección de los esfuerzos para ese mes en función del establecimiento de múltiples objetivos. Cuando se logran todos los objetivos o la mayoría de los objetivos, el total de la tienda. objetivo de ventas Se puede lograr muy bien. Al mismo tiempo, también permite a los empleados ver claramente sus expectativas de ingresos mensuales, determinando así los objetivos y el contenido del trabajo. Durante la implementación del sistema de objetivos múltiples, según el criterio personal de los operadores de las tiendas, se puede aumentar el índice de recompensa correspondiente para los indicadores del proyecto que actualmente son los más importantes o que necesitan una mejora urgente.

Este tipo de método de incentivo se puede utilizar junto con otros métodos de incentivo salarial para proporcionar incentivos personalizados.

4. Sistema de ciclo de bonificación

Es decir, establecer recompensas en diferentes períodos, como recompensas basadas en objetivos de ventas diarios, semanales, mensuales, trimestrales y anuales. Cuando las ventas diarias alcanzan las 10.000, se pueden otorgar recompensas adicionales, de modo que los empleados puedan tener objetivos de ventas claros cuando vayan a trabajar todos los días y sepan cuánto esfuerzo deben hacer todos los días, y los empleados estarán más motivados para trabajar. Las recompensas por varios períodos diferentes se pueden utilizar al mismo tiempo. Por ejemplo, si logra el objetivo de ventas semanal, recibirá la recompensa semanal y también alcanzará el objetivo de ventas mensual, podrá obtener la recompensa del mes.

El sistema de ciclo de bonificación se puede utilizar en períodos especiales, como el "período de apertura" para establecer una "recompensa por cumplimiento del objetivo de la semana de apertura" para fomentar el entusiasmo laboral de los empleados, generar confianza y lealtad a la marca, y también aumenta efectivamente la influencia del número de tiendas durante la "Semana Dorada", el premio al precio unitario más alto está diseñado para recompensar a los empleados por crear pedidos grandes. Por ejemplo: durante el Día Nacional, el empleado que puede crear el precio unitario más alto. La leche en polvo de la marca xx, o el empleado con el mayor volumen de ventas, será recompensado con xx yuanes, etc.

5. Sistema de garantía salarial anual

Generalmente para jefes de tienda o empleados estables y destacados de larga duración, es decir, el número mínimo de recompensas que los empleados pueden recibir cada año y los ingresos mínimos. pueden lograr. El sistema de garantía salarial anual puede permitir que los empleados destacados encuentren una sensación de seguridad, eliminen los planes de cambiar de trabajo y explorar áreas desconocidas y cooperen con el sistema de recompensas sobre la base de una garantía mínima. Permitir que los empleados alcancen nuevas metas puede garantizar la estabilidad de los empleados, reducir las tasas de rotación y garantizar la motivación.

Es fácil abrir una tienda, pero es difícil encontrar un gerente de tienda. Después de que se adoptó el "sistema de garantía salarial anual" para los gerentes de tienda, el sentido de propiedad del gerente de tienda aumentó y se consideró a sí mismo como el papel y la posición del jefe, dando pleno juego a su iniciativa subjetiva.

6. Sistema de dividendo de beneficios

Es decir, los beneficios operativos se distribuyen según una determinada proporción. Si el beneficio es alto, el dividendo será mayor, y si el beneficio es bajo. , el dividendo será menor. Generalmente, este método es adecuado para los gerentes de tienda y contribuye a estimular el entusiasmo del gerente de tienda. Para algunas tiendas, si las ganancias no son fáciles de calcular, los dividendos se pueden calcular directamente en función de las ventas. El sistema de participación en las ganancias permite a los empleados prestar más atención a las ganancias netas de la tienda y considerar el crecimiento de las ventas y los gastos.

7. Sistema de gestión de contratos

Es decir, el gerente de la tienda contrata la tienda y luego de pagar una tarifa determinada, es responsable de las ganancias y pérdidas de la operación de la tienda. Este método es más fácil para el propietario de la tienda. No tiene que preocuparse por administrar la tienda y simplemente puede cobrar el alquiler. El gerente de la tienda asume mayores riesgos, lo que por supuesto le da más esperanza, lo que puede estimular el entusiasmo del gerente de la tienda, aprovechar al máximo sus talentos y generar un mayor rendimiento. Este método es más adecuado para gerentes de tienda con grandes habilidades y grandes ambiciones.

Pero cabe destacar que este método también tiene ciertos riesgos para el jefe. Una vez que el negocio del gerente de la tienda fracasa, el propietario aún tendrá que recuperar la tienda el próximo año y ser responsable de las ganancias y pérdidas. Pero si una marca está muerta, es difícil resucitarla. Por lo tanto, es muy importante examinar el carácter y la capacidad del gerente de la tienda.

8. Sistema cooperativo accionario

La tienda será evaluada y tasada, y el gerente o dependiente de la tienda aportará una determinada cantidad de fondos en proporción a la obtención de parte de las acciones de la tienda y también recibir dividendos de los derechos sobre las ganancias. Por ejemplo, si una tienda tiene un precio de 1 millón de RMB, el gerente de la tienda puede poseer el 10% de las acciones invirtiendo 100.000 RMB y recibir dividendos regulares y otras recompensas.

Al mismo tiempo, también puede reducir la dificultad del aporte de capital de los empleados. Los empleados solo contribuirán primero con una parte del capital, como 50.000, y los fondos restantes se deducirán de sus salarios mensuales. bonificaciones hasta que la inversión total llegue a 100.000. El sistema cooperativo por acciones puede retener talentos para la tienda y estimular el entusiasmo de los empleados.

9. Método de inferencia de resultados

Al determinar el salario de los empleados, las tiendas deben considerar las condiciones específicas de la tienda y utilizar el método de inversión de resultados para medir la relación entre el salario básico y la comisión. .

Si el guía de compras cree que estará satisfecho si puede obtener 2.500 yuanes al mes, entonces puede suponer que el salario básico es de 1.000 yuanes y que las comisiones y diversas recompensas deberían llegar a 1.500 yuanes. Si el rendimiento de ventas mensual es de 50.000 yuanes y la comisión es del 2%, la comisión será de 1.000 yuanes, más el procesamiento VIP, las ventas designadas, los dividendos de la tienda y otras recompensas, puede llegar a 500 yuanes. Entonces, el ingreso personal total del mes es de 2.500 yuanes.

El uso del método de inversión de resultados para determinar los salarios de los empleados puede mantener la estabilidad del personal sobre la base de la satisfacción de los empleados y, al mismo tiempo, también puede calcular mejor la relación de costos y ganancias de la tienda.